ادبيات نظري رفتار شهروندی سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..doc) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 29 صفحه

 قسمتی از متن word (..doc) : 
 

‏رفتار شهروندی سازمانی
‏مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ‏اولین بار توسط اورگان و ‏همکاران وی در سال ( ۱۹۸۳ ) ‏مطرح گردید. ‏تحقيقات اوليه اي که در زمينه رفتار شهروندي سازماني انجام گرفت بيش‏‏تر براي شناسايي مسئوليت‏‏ها و يا رفتارهايي بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب‏ آنها‏ ناديده گرفته مي‌شد. اين رفتارها با وجود اين‏ ‏که در ارزيابيهاي سنتي عملکرد شغلي به طور ناقص اندازه گيري‏ مي‏‌‏شدند و يا حتي گاهي اوقات مورد غفلت قرار مي‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشي سازماني مؤثر بودند‏ ( بینستوک ‏- Bienstock et al
‏ و همکاران، 2003). محققا‏ن‏ سازمانی اين اعمال را که در محل کار اتفاق مي‏‌‏افتد، اين گونه تعريف مي‏‌‏کنند:
‏رفتار شهروندی سازمانی عبارت است از ‏«‏مجموعه‏‏اي از رفتارهاي داوطلبانه و اختياري که بخشي از وظايف رسمي فرد نيستند، اما با اين وجود توسط وي انجام و باعث بهبود م‏ؤ‏ثر وظايف و نقش‏‏هاي سازمان مي‏‏شوند.»‏( اپلباوم ‏-Appelbaum
‏، 2004).
‏بولینو، ترنلی و بلودگود ‏- Bvlenv, Trnly & Bludgvd
‏(2002) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان میل و انگیزه کارکنان در فراتر رفتن از الزامات رسمی شغل به منظور یاری کردن یکدیگر، همسو کردن منافع فردی با منافع سازمانی و داشتن علاقه ای واقعی نسبت به فعالیت‏‏ها و مأموریت‏‏های کلی سازمان تعریف کرده اند.‏ آنان بر این عقیده هستند که رفتارهای شهروندی به طور کلی دارای دو خصیصه عمومی هستند: اولاً آنها به طور مستقیم قابل تقویت نیستند (به عنوان مثال، نیازی نیست که آنها از جنبه فنی بخشی از شغل یک فرد باشند) و ثانیاً آنها ناشی از تلاش‏‏های ویژه و فوق العاده‏‏ای هستند که سازمان به منظور دستیابی به موفقیت، از کارکنانش انتظار دارد( کورکماز و ارپکل ‏- Korkmaz&Arpacı
‏، 2009).
‏همچنين‏ اور‏گان‏، پودساکوف و مکینزی ‏رفتار شهروندي سازماني‏ را به عنوان ‏رفتار‏ها‏ي فردي و داوطلبانه كه باعث ارتقاي اثر بخشي و كارايي عملكرد سازمان مي‌شود‏،‏ ‏اما ‏مستقيماً ب‏ه ‏وسيله سيستم هاي رسمي‏ سازمان به آن‏ پاداش‏ داده نمی شود‏، ‏تعریف می‏‌‏کنند( هال ‏- Hall
‏، 209).
‏2ـ1ـ2ـ ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی‏
‏نوعی رفتار است فراتر از آنچه برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است
‏رفتاری است که به صورت اختیاری و بر اساس علایق فردی می باشد
‏رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد
‏رفتاری است که برای عملکرد سازمان و موفقیت عملیات سازمان خیلی مهم است. (مستبصری و نجابی ،1387، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،1387، اسلامی،1387 )
‏تحقیقات صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از تحقیقات بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند.
‏در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است.
‏از سوی دیگر، برخی تحقیقات بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان، اثربخشی سازمانی، موفقیت سازمانی، رضایت مشتری، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است.
‏گروهی از تحقیقات نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی،1387؛ رضایی کلید بری و باقر سلیمی،1387)
‏2ـ1ـ3ـ عناصر رفتار شهروندی
‏عناصر کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :
‏نوعی رفتار است که فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است؛
‏نوعی از رفتار است که به صورت اختیاری و بر اساس اراده فردی می‏‌‏باشد؛
‏رفتاری است که به طور مستقیم پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد؛
‏رفتاری است که برای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان و موفقیت عملیات آن خیلی مهم است( کاسترو ‏- Castro et al
‏ و همکاران، 2004).
‏ با توجه به تعاریف ارائه شده، ‏از انسان به عنوان شهروند سازماني انتظارات خاصي وجود دارد. اين توقع وجود دارد كه رفتار كارمند طوري باشد كه بيش از الزامات نقش و فراتر از وظايف رسمي در خدمت اهداف سازمان فعاليت كند. بر مبناي بررسي‏‏هاي محققان از رفتار شهروندي از جهت عملي و تئوريك‏،‏ نتيجه گرفته اند رفتارهاي شهروندي نوعاً از نگرش مثبت‏ ‏شغلي‏،‏ ويژگي‌هاي وظيفه اي و رفتارهاي رهبري ناشي مي‏‏شوند. بنابراين‏،‏ تحقيقات پيشين نشان مي‌دهند افراد احتمالاً وقتي از شغل‏ ‏خود راضي باشند‏،‏ و وقتي كه به آنها وظايفي واگذار گردد كه به خودي خود رضايت بخش هستند‏،‏ يا وقتي كه آنها رهبراني حمايت كننده و الهام بخش دارند