صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق مديريت دانش در كتابخانه ها

مبانی نظری و پیشینه تحقیق مديريت دانش در كتابخانه ها (docx) 66 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 66 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

"بسمه تعالی" دانشکدهی علوم تربیتی و روانشناسی به کوشش هانیه زارع استاد راهنما دکتر عبدالرسول جوکار 202692039179500ا فهرست مطالب 2-1 مقدمه9 2-2 مباني نظري پژوهش9 2-2-1 مدیریت دانش9 2-2-1-1 زنجیره اطلاعات10 2-2-1-2 دسته بندی انواع دانش12 2-2-1-3 تعریف مدیریت دانش13 2-2-1-4 تاریخچه مدیریت دانش14 2-2-1-5 اهداف مدیریت دانش15 2-2-1-6 نظریه های مدیریت دانش17 2-2-1-7 الگوهای مدیریت دانش18 2-2-1-8 مراحل مدیریت دانش26 2-2-1-9 فرایندهای اصلی مدیریت دانش در کتابخانه-ها27 2-2-1-10 مؤلفه های مدیریت دانش30 2-2-1-11 موانع مدیریت دانش33 منابع فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش 2-1. مبانی نظری پژوهش مبنای ثروتآفرینی در اقتصاد امروز، دانش و تخصص است. در سالهای اخیر، مدیریت دانش در مرکز توجه کتابخانهها قرار گرفته است. با توجه به رشد سریع تغییرات و افزایش رقابت، مدیریت مؤثر دانش در سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است؛ زیرا دانش بهطور فزایندهای به عنوان یک جزء حیاتی برای سازمانها شناخته شده و مدیریت آن تا حدود زیادی مبتنی بر شایستگیهای افراد و ویژگیهای گروهها در شکل فرهنگ سازمانی است که به عنوان یک عامل مهم، نقش کلیدی را در رد یا پذیرش دانش ایفا میکند. در این بخش ابتدا به مدیریت دانش (زنجیره اطلاعات، دستهبندی انواع دانش، تعاریف، تاریخچه، اهداف، نظریهها، مدلهای مدیریت دانش و موانع مدیریت دانش) اشاره شده، و در ادامه به کارآفرینی سازمانی (مفهوم کارآفرینی، تاریخچه کارآفرینی در دنیا، تاریخچه کارآفرینی در ایران، تعریف کارآفرینی سازمانی، ضرورت و اهمیت، نظریهها، ابعاد و موانع کارآفرینی سازمانی) پرداخته شده است. 2-2. مبانی نظری پژوهش 2-2-1. مدیریت دانش یکی از موضوعات مهم مطرح شده در دوره اخیر، مدیریت دانش است. مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل و پيشرفت است و بر افزایش کارایی و بهبود اثربخشی فرایندهای سازمانی، همراه با نوآوری مستمر، توجه زیادی دارد. نیاز به مدیریت دانش، از این واقعیت سرچشمه می‌گیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار، عنصری مهم تلقی می شود. اهمیت این موضوع به حدی است که امروزه شماری از سازمانها، دانش خود را اندازهگیری میکنند و به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجهبندی شرکتها در گزارشهای خود منعکس میکنند. 2-2-1-1. زنجیره اطلاعات به منظور تبیین بهتر مفاهیم ارائه شده از مدیریت دانش، به بررسی مفاهیم"داده"، "اطلاعات"، "دانش"، "خرد" و ارتباط بین آنها میپردازیم. زنجیره اطلاعات در چهار مرحله به پیش میرود: داده، اطلاعات، دانش و خرد، که به لحاظ زمینه و درک روابط و الگوهای لازم، با یکدیگر در ارتباطند (عدلی، 1384). 2-2-1-1-1. داده دادهها حقایق و واقعیتهای خام هستند (نوروزیان، 1384) . حقایق و اعدادی هستند که از آنها اطلاعات بهدست می‌آید (صرافزاده و بغدادی، 1384) . دادهها، منعکس کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد میشود. این اجزاء در پایگاههای داده، ذخیره و مدیریت میشوند. دادهها، حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمیکنند. برای مثال داده می‌تواند شامل آمار، فهرست منابع موجود کتابخانه و فهرستی از اسامی و آدرس‌های کارکنان و کاربران کتابخانه باشد. 2-2-1-1-2. اطلاعات اضافه کردن زمینه و تفسیر به دادهها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکلگیری اطلاعات میشود. اطلاعات، دادههای ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه و تفسیر آن است. ارتباط دادهها ممکن است بیان کننده اطلاعات باشد. ممکن است صرفاً ارتباط دادهها به اطلاعات منجر نگردد، مگر اینکه موجب درک مفهوم آنها باشد (نوروزیان، 1384) . پس، زمانی که دادهها به منظور خاصی بهشکلی منطقی سازماندهی میشوند تبدیل به اطلاعات میشوند (صرافزاده و بغدادی، 1384) . اطلاعات در حقیقت دادههای خلاصه شده را دربرمیگیرد که گروهبندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل شدهاند تا بتوانند زمینه را روشن سازند. میتوان با بررسی اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت (نوروزیان، 1384) . فهرستی از منابعی که طی سه ماه اخیر به فهرست آنلاین کتابخانه افزوده شدهاند و لیستی از منابعی که مکرراً به امانت رفتهاند، مثالهایی از اطلاعات در محیط کتابخانه هستند. 2-2-1-1-3. دانش دانش، ترکیب سازمانیافتهای از داده است که از طریق قوانین و عملکردها حاصل شده است (آصفزاده، 1383) . دانش کارآمد کمک میکند تا اطلاعات و دادههای ناخواسته حذف شوند. زمانی که افراد دانش خود را به اشتراک میگذارند، دانش هر یک افزایش مییابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل میشود. دانش، ایدهها، فهمها و درس آموخته شده ما در طول زمان است. درس‌ها و ایده‌هایی که با کنار هم نهادن اطلاعات دریافتی از منابع مختلف و درگذر زمان به آن دست یافته‌ایم. دانش، مجموعهای از نگرشها، تجربیات و مراحلی است که به صورت درست و صحیح کنار یکدیگر قرار گرفتهاند؛ از اینرو، راهنمای مناسبی برای افکار، رفتارها و ارتباطات میباشد (نوروزیان، 1384) . 2-2-1-1-4. خرد (معرفت) آخرین مرحله، حرکت از دانش به خرد و کمال است. خرد، همان کاربرد دانش است. وقتی که دانش برای تصمیم‌گیری و بهبود تصمیمات، فرآیندها و بهره‌وری یا سودآوری به کار گرفته می‌شود تبدیل به خرد می‌شود. برای خردمند بودن، افراد نه تنها باید دانش کسب کنند بلکه باید فهم کاملی از اصول حاکم برآن دانش را نیز داشته باشند (نوروزیان، 1384) . 2-2-1-2. دسته بندی انواع دانش دانش دو نوع است: نخست، نوع بسیار عمومی دانش که دانش "ضمنی" یا پنهان نامیده میشود و دومی، دانشی است که به صورت مستند درآمده و به آن دانش "صریح" یا آشکار گفته میشود (فرهودی، 1387) . دانش نهان، دانش شخصی و ابراز نشدهای است که یک فرد دارد. دانشی که در ذهن افراد است و میتواند مفید واقع شود. دانش و تجربهای است که یک فرد در طول سالها از طریق تجربه، تعامل با دیگران و آزمون سعی وخطا بهدست آورده است. دانشی که هرگز بهطور کامل و قابلفهم برای  سایرین بیان، ثبت، مستند یا مدون نشده است. طبق برآوردها 80 درصد از مهمترین دانش را دانش نهان شکل میدهد (صرافزاده، 1389) . فرايند انتقال دانش ضمني به ديگران، بسيار پر دردسر است (فرهودي، 1387) . تقریباً همه فعالیتهایی که افراد درگیر آن هستند نیاز به ترکیبی از چند دانش نهان و عیان دارد. برای یک مدیریت دانش کارآمد، تسخیر هر دو دانش نهان و عیان الزامی است. چالش واقعی مدیریت دانش در توانایی تشخیص و تسخیر دانش نهان است، بهطوریکه در هنگام نیاز قابل بازیابی باشد. دانش عیان به آسانی قابل ثبت و انتقال است اما تشخیص، تصرف و انتقال دانش نهان مشکل است. بنابراین، بیشتر سازمانها تنها بر مدیریت دانش عیان، دانش سهلالوصول که تنها 20 درصد از کل دانش سازمان را شکل میدهد، تمرکز میکنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفی آن وامیگذارند (صرافزاده، 1389) . دانش صريح عبارت است از دانش ضمني كه در فرايندي پردازشي، مستند شده و به صورت واضح در قالب زبان رسمي بيان ميشود و به راحتي بين افراد به اشتراك گذاشته ميشود (فرهودي، 1387) . هنگامیکه دانش، مدون و کدگذاری شود، مصنوع دانش تولید میشود و این مصنوع دانش است که میتواند مدیریت شود (صرافزاده، 1389) . بنابراين، دانش ترکیبی از تجربيات، ارزش‏ها، اطلاعات و نگرش‏هاست. دانش، از اطلاعات و اطلاعات از داده‏ها سرچشمه مي‏گيرد. بيشتر دانش‏ها، به صورت ضمني دراختيار افراد هستند. مديريت دانش به سازمان‏ها کمک مي‏کند تا از فرايند دانش مؤثر برخوردار باشند (رمضاني،1383) . 2-2-1-3. تعریف مدیریت دانش مدیریت دانش مفهومی است که تعریفهای زیادی برای آن ارائه شده است. برخی از صاحبنظران مانند پرز، تأکید دارند که دانش یک سرمایه سازمانی است و مدیریت دانش را بر همین اساس تعریف میکنند. وی معتقد است که مدیریت دانش عبارت است از گردآوری دانش و قابلیتهای عقلانی و تجربیات افراد یک سازمان و ایجاد قابلیت بازیابی آنها به عنوان یک سرمایه سازمانی. مالهوترا در سالهای اخیر بیشترین فعالیت را در زمینه مدیریت دانش داشته است و این مفهوم را از دیدگاه نظری تعریف کرده است. وی مدیریت دانش را کمک به سازمانها در یافتن راههای نوین بهرهجویی از دانش عینی و ذهنی افراد آن میداند. استمپز (1999) مدیریت دانش را مقداری کاربردیتر تلقی کرده و برای مدیران دانش نقش فعالی قائل شده است. وی مدیریت دانش را فراهمآوری دانش مورد نیاز در زمان و مکان مورد نیاز و برای شخص نیازمند تعریف میکند. او همچنین معتقد است که بهترین چیز داشتن در موضوعی خاص نیست، بلکه دانستن مکان و طرز دسترسی به دانش است. راولي معتقد است که مديريت دانش در اصطلاح مفهومي يک نمونه است و در اصطلاح تخصصي، مجموعهاي از راهکارها و اعمالي است که در پاسخ به نيازهاي سازمانها شامل جوامع و دولتها در جامعه مبتني بر دانش قرن بيست و يکم پديد آمده است. اخیراً تعریفی از سوی سازمان همکاریهای اقتصادی و توسعه (2003) ارائه شده است که به نظر میرسد علاوه بر تازگی، مفاهیم اصلی تعاریف موجود را به صورت خلاصه دربرمیگیرد. همچنین، این تعریف به صورت عملی در پژوهشی از سوی سازمان مذکور استفاده شده است: مدیریت دانش، مجموعهای از فعالیتهای سازمانی برای خلق، کسب، توزیع دانستهها و ارتقای به اشتراکگذاری دانش در داخل سازمان و محیط پیرامون آن است (حسنزاده، 1386) . 2-2-1-4. تاریخچه مدیریت دانش مدیریت دانش از اواخر دهه 1970 مطرح گردید. در اواسط دهه 1980 و آشکار شدن جایگاه دانش و تأثیر آن بر قدرت رقابت در بازارهای اقتصادی اهمیت آن مضاعف شد. در این دهه نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیریت دانش به کار گرفته شد و مفاهیمی چون مهندسی دانش، نظامهای دانش مدار و مانند آن رواج یافت، در اواخر دهه 80 سیر صعودی انتشار مقالات مربوط به مدیریت دانش را در مجلات حوزه های مدیریت، تجارت و علوم کتابداری و اطلاعرسانی میتوان مشاهده کرد. در آغاز دهه 1990 فعالیت گسترده شرکتهای آمریکایی، اروپایی و ژاپنی در حوزه مدیریت دانش به نحو چشمگیری افزایش یافت. ظهور وب جهانی در اواسط دهه 1990 تحرک تازهای به حوزه مدیریت دانش بخشید. شبکه بینالمللی مدیریت دانش در اروپا و مجمع مدیریت دانش ایالات متحده فعالیتهای خود را در اینترنت گسترش دادند. در سال 1995، اتحادیه اروپا طی برنامهای به نام اسپریت بودجه قابل ملاحظهای را برای اجرای طرحهای مدیریت دانش اختصاص داد. اکنون مدیریت دانش در سالهای آغازین قرن 21 برای بسیاری از کشورهای پیشرفته به عنوان نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه است (حسن زاده، 1386) . 2-2-1-5. اهداف مدیریت دانش هدف اساسی مدیریت دانش، ایجاد یک سازمان یادگیری و شراکت با ایجاد جریانی بین مخازن اطلاعات ایجاد شده توسط افراد قسمتهای مختلف شرکت و مرتبط کردن آنها با یکدیگر است. بخشی از کاربردهای مدیریت دانش به شرح زیر است: پروژه مدیریت دانش بر پایه فنآوری اطلاعات؛ استفاده مجدد از دانش؛ جستجوی اسناد؛ موانع اشتراک دانش؛ یکپارچگی دانش؛ اشتراک دانش بین افراد؛ یکپارچگی دانش، عملکرد و نظامهای یادگیری؛ اثرات مدیریت دانش روی تجارت الکترونیکی؛ روایتگویی و روایتهای سازمانی (حیدری، 1386) . بیشتر افراد و سازمانها مدیریت دانش را بهدلایل زیر به کار میگیرند: افزایش همکاری؛ بهبود بهرهوری؛ تشویق و قادر ساختن نوآوری؛ غلبه بر اطلاعات زیادی و تحویل فقط آنچه مورد نیاز است؛ تسهیل جریان دانش مناسب از تأمینکنندگان به دریافتکنندگان بدون محدودیت زمان و فضا؛ تسهیل اشتراک دانش میان کارمندان و بازداشتن آنها از اختراع دوباره چرخ به کرات؛ تصرف و ثبت دانش کارکنان قبل از اینکه آنان شرکت را ترک نمایند؛ افزایش آگاهی سازمانی از خلأهای دانش سازمان؛ کمک به شرکتها که سبقتجو باقی بمانند، با افزایش آگاهی آنان از راهبردها، محصولات و بهترین کارکردهای رقیبانشان (صرافزاده، 1384) . بسیاری از سازمانها، مدیریت دانش را برای تصرف سرمایههای فکری کارکنانشان به کار میگیرند. نکته اساسی بحث مدیریت دانش این است که، مقادیر متعدد دانش درباره مشتریان، فرایندها، محصولات و خدمات در همه سطوح یک سازمان موجود است و اگر این دانش بتواند یک جا تصرف شده و انتقال داده شود به سازمانها کمک خواهد نمود که موفقتر و مؤثرتر باشند. هدف اصلی از مدیریت دانش در یک سازمان تبدیل دانش ضمنی کارکنان، به عنوان منبعی مهم در تصمیمگیری و اقدام عملی، به دانش صریح و مدون برای رسیدن به اهداف آن است (فرهودی، 1387) . در واقع، در بسیاری از سازمانها و مؤسسات یکی از معضلهای اساسی این است که از میزان دانایی و دانش افراد، اطلاع کافی وجود ندارد. مدیریت دانش با تمرکز بر روی راهحلهایی که کل نظام شامل سازمان، منابع انسانی و فنآوری را دربرمیگیرد، از جمله مهمترین ابزارها برای حل این مشکل محسوب میشود و برای این کار لازم است تا شناخت کاملی نسبت به ماهیت و اهمیت دانش و مدیریت دانش در سازمان داشت و به بسترها و زمینههای موفقیت آن و نحوه برقراری تعامل و تعادل میان این عوامل توجه ویژه مبذول داشت (شالدهی، 1387) . 2-2-1-5-1. اهداف مديريت دانش در كتابخانه‌ها هدف مديريت دانش در كتابخانه‌ها‌، ترويج نوآوري دانش است. كتابخانه‌ها براي مجموعه‌سازي، پردازش، ذخيره و توزيع دانش و اطلاعات‌ در زنجيره نظام علمي ‌و ارتباطات اساسي در نوآوري دانش ارتباط مورد نياز را برقرار مي‌كنند. از طرف ديگر، كتابخانه‌ها به طور مستقيم در فرآيند تحقيقات علمي ‌شركت مي‌كنند. در واقع، فعاليت‌هاي كتابخانه به عنوان بخشي از نوآوري دانش محسوب مي‌شود. كتابخانه‌ها بايد به توزيع و اشاعه دانش توجه كافي داشته و به عنوان ابزاری براي به گردش در آوردن نتايج نوآوري دانش عمل كنند. مديريت دانش در كتابخانه‌ها براي توسعه روابط بين كتابخانه‌ای و بين كتابخانه‌ها و مراجعان و تقويت مهارت‌هاي دانش‌افزا مانند كار با اينترنت و تسريع جريان اطلاعات بسيار کارساز است. در عصر اقتصاد دانش‌مدار، كتابخانه‌ها براي نوآوري دانش، در زمينه‌های توسعه و كاربرد منابع اطلاعاتي‌، ايجاد كتابخانه‌هاي مجازي‌ و حفاظت از مالكيت معنوي در عصر الكترونيك نقش مهمی ایفا می‌کنند. 2-2-1-6. نظریههای مدیریت دانش نظریه شرکت این نظریه، از نظریههایی است که قابلیتهای سازمانی را از هر نوع مورد توجه قرار میدهد. این نظریه در اواسط دهه 1980 توسط آگوستین ارائه شد. خلاصه این نظریه این است که مهمترین هدف یک شرکت به حداکثر رساندن سود میباشد و شرکتها و سازمانها برای حداکثر سود، سعی میکنند از کلیه منابع خود بیشترین استفاده را به عمل آورند. نظریه تعادلات سهجزئی نظریه تعادلات سهجزئی را میتوان یک نظریه بنیادی برای شکلدهی آینده دراز مدت سازمان برشمرد که با نگاهی دیگر بر اهمیت دانش در سازمانها تأکید میکند. طبق این نظریه، حیات، اجتماع و فناوری سه مقولهای هستند که از جرم، انرژی و اطلاعات تشکیل شدهاند. در این تعادل سهجزئی، هر چه بر میزان اطلاعات افزوده شود از میزان جرم و انرژی آن کاسته خواهد شد. بر اساس نظریه تعادل سه جزئی میتوان چنین نتیجهگیری کرد که کاهش حجم و افزایش کارآیی دولتها در آینده، مستلزم گرایش به دانشمداری است. نظریه تولید دانش سازمانی این نظریه، در سال 1994 توسط نوناکا مطرح شد و بر ماهیت فعال و ذهنی دانش و اصلاح باورها و جلب مشارکت مردم تأکید دارد. این نظریه، کارکرد اصلی سازمان را در تقویت دانش تولید شده به وسیله افراد و متبلور ساختن آن به عنوان بخشی از شبکه دانشی سازمان میداند و یک سال بعد در الگوی مشهور نوناکا و تاکوچی متجلی شد. نظریه سازمان یادگیرنده این نظریه، از نظریاتی است که لزوم جریان دانش در سازمانها را توجیه میکند. گاروین در سال 1993 سازمان یادگیرنده را سازمانی تعریف کرد که مهارت تولید، گردآوری و انتقال دانش و همچنین تغییر رفتار خود با توجه به دانش و اندیشههای جدید را داشته باشد. مهمترین نکته این تعریف تغییری است که حین انجام کار در رفتار سازمانی رخ میدهد. گاهی مواقع سازمانها در تولید دانش و انتقال دانش موفق هستند، اما در بهکارگیری دانش در فعالیتهای خود ناموفق عمل میکنند، یعنی دانش به ندرت موجب تغییرات بنیانی میشود. 2-2-1-7. الگوهای مدیریت دانش تاكنون بسياري از نويسندگان الگو‏هايي را در زمينه فرآيند پياده‏سازي مديريت دانش ارائه داده‏اند كه بيشتر آنها از نظر محتوايي تقريباً مشابه يكديگرند، اما داراي مراحل متفاوتی هستند. 1. الگوی هيسيگ الگوی هيسيگ (2000) از چهار فرايند زير تشكيل شده است: ایجاد دانش: اين امر به توانايي يادگيري و ايجاد ارتباط بر‏مي‏گردد. در اين قابليت، ايجاد ارتباط بين ايده‏ها و ساختن ارتباطهاي متقاطع با ديگر موضوعات، از اهميت كليدي برخوردار است. ذخيره دانش: به عنوان دومين عنصر مورد نياز مديريت دانش است كه از طريق آن، قابليت ذخيره سازمانيافته‏اي كه امكان جستجوي سريع اطلاعات، دسترسي به اطلاعات براي ديگر كاركنان و تسهيم مؤثر دانش فراهم ميشود، به وجود میآيد. در اين سیستم بايد، دانشهاي لازم به آساني براي استفاده همگان ذخيره شود. نشر دانش: اين فرآيند به توسعه يك همكاري جمعي كه در آن افراد به عنوان همكاران در جهت دنبال كردن اهداف مشترك، احساس پيوستگي به هم داشته و در فعاليتهايشان به يكديگر وابسته‏اند، كمك میكند. بهكار بردن دانش: چهارمين فرآيند، از اين ايده آغاز ميشود كه ايجاد دانش، بيشتر توسط كاربرد عيني دانش جديد ميسر است، اين عنصر، دايره فرايند مركزي مديريت دانش را تكميل ميكند. 2. الگوی مك الروي وي با همكاري ديگر اعضاي كنسرسيوم بين المللي مديريت دانش(2002) براي مديريت دانش، چهارچوب فكري با نام دوره عمر دانش تعريف كرده كه در آن، علاوه بر نظريه نوناكا و تاكوچي بر نكته مهم ديگري نيز تأكيد شده است: دانش تنها پس از اينكه توليد شد، وجود دارد و بعد از آن مي توان آن را مهار، كدگذاري يا تسهيم نمود. بنابراين، مك الروي فرايند ايجاد دانش را به دو فرآيند يعني توليد دانش و پيوسته كردن دانش تقسيم ميكند: توليد دانش: فرايند خلق دانش سازماني جديد است كه به وسيله يادگيري گروهي، كسب دانش و اطلاعات و ارزيابي دانش انجام مي‏گيرد. اين فرآيند مترادف يادگيري سازماني است. پيوسته كردن دانش: از طريق برخي فعاليتها كه اشاعه و تسهيم دانش را تجويز میكنند، انجام مي‏گيرد. اين عمل فعاليتهايي از قبيل اشاعه دانش از طريق برنامه، جستوجو، تدريس، تسهيم و ديگر فعاليتهاي اجتماعي كه موجب برقراري ارتباط ميگردد را شامل ميشود. 3. الگوی بك من بك من (1999) هشت مرحله زير را براي فرآيند مديريت دانش پيشنهاد داده است: شناسايي: تعيين صلاحيتهاي دروني، منبع استراتژيك، قلمرو دانش. تسخير: رسمي كردن دانش موجود. انتخاب: تعيين ارتباط دانش، ارزش و دقت دانش، رفع دانش‏هاي ناسازگار. ذخيره: معرفي حافظه يكي شده در مخزن دانش با انواع الگوهاي دانش. پخش: توزيع دانش براي استفادهكنندگان بهطور خودكار بر پايه علاقه و كار و تشريك مساعي دانش در ميان گروهها. بهكار بردن: بازيافتن و استفاده از دانش در تصميمگيريها، حل مسائل، خودكار كردن و پشتيباني كار و مددكاري شغل و آموزش. ايجاد: توليد دانش جديد در حين تحقيقات، تجربه كردن كار و فكر خلاق. تجارت: فروش و معامله، توسعه و عرضه كردن دانش جديد به بازار در قالب محصولات و خدمات. 4. الگوی هفت سی اين الگو بر مبناي هفت واژه كه حرف اول آنها C استنباط شده است و از اين رو، الگوی 7Cلقب گرفته است. اجزاي اين الگو به شرح زیر است: ایجاد : ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران، مشتریان و مؤسسات بیرونی. تسخیر : تعیین ایدههای بهتر و مستند نمودن آنان. بسط : تسهیم ایدههای خود برای کمک به دیگران. همکاری : تبادل دانش در سطح عمومی. مصرف کردن : استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم. ارتباط : کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد. فرهنگ : بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان. 5. الگوی نوناكا و تاكوچي محققان ژاپني مديريت، نوناكا و تاكوچي تأثير بسياري بر مباني مديريت دانش داشتهاند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشكار توسط نوناكا براي طرحريزي نظريه يادگيري سازماني معرفي شده است. در اين تقسيمبندي، با توجه به همگرايي بين شکلهاي پنهان و آشكار دانش، آنان الگویي را پايه‏گذاري كرده‏اند كه به نام خودشان معروف شده است. اين الگو بر خلاف الگوهای پيشين، تمركز خود را بر دو نوع دانش آشكار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبديل آنها به يكديگر و نيز چگونگي ايجاد آن در تمامي سطوح فردي، گروهي و سازماني توجه دارد. 736605080اجتماعی کردنآشكارسازيدروني کردن دانش آشکار فرد دانش پنهان فرددانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعیپيوند برقرار کردن00اجتماعی کردنآشكارسازيدروني کردن دانش آشکار فرد دانش پنهان فرددانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعیپيوند برقرار کردن شکل2-1- الگوی حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی (منبع: افرازه، 1384) در اين مدل پويا، نحوه استفاده و تبديل اين دو دانش و چگونگي مديريت دانش در اين زمينه، به صورت حركت مارپيچي (حلزوني) مطابق شكل 2-1 فرآیندی مستمر فرض شده است. همچنين در تفكر مذكور، فرض بر اين است كه تنها افراد، به وجود آورنده دانش هستند. بنابراين، فرآيند توليد دانش سازماني، میبايست به عنوان فرآيندي مستمر باشد كه در آن، دانش ايجاد شده توسط افراد، بهطور سازماندهي شده‏اي، تقويت و هدايت شود. بر پايه الگوی نوناكا و تاكوچي مراحل زير براي انتقال (تبديل) اين دو نوع دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام مي‏شود: اجتماعي نمودن (پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود يك فرد به فرد ديگر، براي انجام مؤثر اين فرآيند بايد ميان افراد، فرهنگ مشترك و توانايي كار گروهي ايجاد شود، كه با استفاده از نظريههاي اجتماعي و همكاري ميسر ميشود. نشست گروهي كه تجربيات را توضيح داده، درباره آن بحث مي‏كند، فعاليتي است، كه در آن اشتراك دانش پنهان میتواند رخ دهد. بيرونیسازي (نهان به آشكار): تبديل دانش نامشهود به دانش مشهود. در اين حالت فرد ميتواند دانش خود را در قالب مطالب منظم، سمينار، كارگاه آموزشي به ديگران ارائه دهد گفتگوهاي ميان يك گروه، در پاسخ به پرسشها يا برداشت از رخدادها، از جمله فعاليتهاي معمولي هستند كه اين نوع از تبديل در آنها رخ مي‏دهد. پيوند برقرار كردن (آشكار به آشكار): در اين مرحله، حركت، از دانش آشكار فردي، به سمت دانش آشكار گروهي و ذخيرهسازي آن صورت میپذيرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امكان حل مسائل از طريق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه مييابد. درونيسازي (آشكار به نهان): در اين مرحله، دانش آشكار به دست آمده در سازمان، نهادينه ميشود. همچنين گذراندن اين مرحله براي افراد، آفرينش دانش ضمني جديد شخصي را نيز در پي دارد (كسب دانش پنهان جديد از دانش آشكار موجود( . لازم به يادآوري است كه بايد هر يك از دو نوع دانش ياد شده در سازمان، مديريت شود و نيز نحوه تعامل، استفاده و تبديل هر يك به ديگري، مورد شناسايي و استفاده قرار گيرد. اين دو نوع دانش، هر كدام ميتواند، منشاء ايجاد ديگري باشد و در سطوح فردي، گروهي و سازماني گسترش يابد. نكته مهم ديگر آن است كه، هنگاميكه افراد در اين فرآيندها شركت ميكنند، آموزش سازماني نيز رخ ميدهد، زيرا در اين مشاركت، دانش افراد با ديگران، به اشتراك گذارده ميشود، توضيح داده ميشود، براي ديگران قابل دسترسي ميشود و همچنين خلق و توليد دانش جديد از طريق اين فرآيندها رخ ميدهد. از آنجا كه همه فرآيندهاي اين الگو مهم هستند، بنابراين لازم است آنها را در مديريت دانش به صورت يكپارچه مورد توجه قرار داده، با انديشيدن تدابير و برنامهريزيهاي لازم و نيز با عنايت به موقعيت سازمان مورد نظر، توازن بين اين فرآيندها را برقرار كرد. 6. الگوی پايههاي ساختمان دانش اين الگو توسط پروبست، روب و رمهاردت(2002) به نام الگوی پايههاي سنگ بناي ساختمان مديريت دانش نام‏گذاري شده است. همانگونه كه پيشتر گفته شد، با توجه به جنبه كاربردي‏تر اين الگو، آن را به عنوان الگوی نسبتاَ كاملي كه نكات مثبت همه الگوها را تقريباً دربرمي‏گيرد مورد توجه بيشتر قرار خواهيم داد. 363220144145شناساییاستفادهکسبتوسعهتسهیمنگهداریهدف های دانشیارزیابی00شناساییاستفادهکسبتوسعهتسهیمنگهداریهدف های دانشیارزیابی شکل 2-2- الگوی پایه های ساختمان مدیریت دانش (منبع: افرازه، 1384) طراحان الگوی ياد شده، مديريت دانش را به صورت چرخه پویایی ميبينند كه در چرخش دائم است. مراحل اين الگو، شامل هشت جزء، متشكل از دو چرخه؛ دروني و بيروني است. چرخه دروني: بهوسيله بخشهاي كشف شناسايي، كسب، توسعه، تسهيم، كاربرد بهرهبرداري و نگهداري از دانش ساخته ميشود. چرخه بيروني: شامل بخش‏هاي اهداف دانش و ارزيابي آن است كه چرخه مديريت دانش را مشخص مينمايد. كامل كننده اين دو چرخه، بازخورد است. نحوه عملكرد پايههاي اين الگو به شرح زير است: تعيين هدفهاي دانش: هدفهاي مديريت دانش، بايد از هدفهاي اصلي سازمان نشأت گرفته و در دو سطح راهبردی و عملياتي مشخص شوند. الف) سطح راهبردی: تبديل و نگهداري سازمان بر مبناي مديريت دانش و همچنين ايجاد فرهنگ و سياست هاي لازم در اين زمينه انجام مي شود. سطح عملياتي: در اين سطح، با توجه به هدفها بايد نحوه شناسايي، استفاده، توزيع، كاربرد و نگهداري دانش، مشخص و برنامههاي لازم براي دستيابي به آن‏ها در زمان معين، طراحي شود و به مرحله اجرا درآيد. شناسايي دانش: با طرح اين پرسش كه "آيا میدانيم كه چه ميدانيم" بايد انجام اين وظيفه مديريت دانش؛ يعني مرحله كشف دانش را آغاز كرد. بسياري از سازمانها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود، در تصميمگيريها و هدفگذاريهايشان دچار مشكل ميشوند، البته ناگفته نماند كه شناسايي منابع دانش درون و بيرون سازمان، به همراه هم انجام ميشود. كسب دانش: در اين مرحله، دانشها بايد از بازار داخلي و خارجي نظير دانشهاي مربوط به مشتريان، توليد، همكاران و رقبا از منابع شناسايي شده در مرحله كشف، كسب گردد و نيز مشخص نمودن آنكه چه قابليتهايي را ميتوان از خارج خريداري یا تهيه كرد و مورد استفاده قرار داد، مورد توجه قرار مي‏گيرد. توسعه دانش: با توجه به پايههاي موجود، بايد دانش سازمان را گسترش داد، البته اين امر، شامل توسعه قابليت، محصول، ايدههاي جديد، فرآيندها و مسائلي از اين دست ميشود. تسهيم دانش: مسائلي همچون چگونگي به اشتراكگذاري دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نياز و چگونگي انتقال دانش، به گونهاي كه در سازمان قابل دسترسي و استفاده باشد و نيز چگونگي انتقال دانش از سطح فردي به سطح دانش گروهي و سرانجام سطح دانش سازماني، از جمله مواردي است كه در دستور كار اين بخش از مديريت دانش قرار ميگيرد. استفاده از دانش: اطمينان به استفاده مفيد از دانش در سازمان، مربوط به اين قسمت است. در اين بخش، موانعي بر سر راه استفاده مفيد از دانش جديد است كه بايد شناسايي و رفع شوند تا از آن بتوان، به طور عملي در ارائه خدمات و محصولات دانش استفاده كرد. نگهداري دانش: ذخيره، نگهداري و روزآمد كردن دانش به اين بخش مربوط ميشود. اين روش، از نابودي دانش جلوگيري كرده به آن اجازه اين كه مورد استفاده قرار گيرد را مي دهد كه البته در اين راستا بايد ساز و كارهاي مناسبي براي به روز كردن سيستم ايجاد شود. ارزيابي دانش: نحوه رسيدن به هدفهاي معين و استفاده از نتايج آن به عنوان بازخورد، براي تعيين يا اصلاح هدف، به اين بخش مربوط است. با نگاه به نتايج بعضاً كيفي اين فرآيند، ضروري است، آن‏ها را با توجه به نتايج كمي و هزينههاي انجام شده در اين زمينه، مورد ارزيابي قرار داد. 2-2-1-8. مراحل مدیریت دانش مدیریت دانش بیش از همه چیز به دنبال آن است که بین افراد شاغل در یک سازمان ارتباط دانشی برقرار کند، روشهای استفاده از دانش سازمانی را یاد دهد، زمینههای تبدیل دانش شخصی به دانش جمعی و بالعکس را فرآهم آورد، تا در نهایت نوآوری و خلاقیت را تقویت کند. ماناسکو(2000) چهار مرحله را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است: آشکارسازی دانش ایجاد گرایش به سوی دانش فرهنگسازی برای به اشتراکگذاری دانش زیرسازی برای توزیع دانش برای مدیریت دانش، ابتدا، باید دانش به شکلهای گوناگون آشکارسازی شود: یعنی از حالت ذهنی (نهان) به حالت عینی (عیان) تبدیل شود. سپس، باید گرایش به دانش و استفاده از آن در بین افراد سازمان به روشهای مختلف برانگیخته شود تا فرهنگسازی شود. دانشباوری موجب میشود یادگیری به عنوان یکی از وظایف اصلی سازمان و کارکنان آن تلقی گردد. پس از درک اهمیت دانش و مزایای رقابتی آن برای تمام افراد سازمان در سطوح مختلف باید زیرساخت مدیریت دانش در زمینههای به اشتراکگذاری، انتقال و بهکارگیری آن فراهم شود. مراحل ارائه شده توسط ماناسکو خیلی کلی به نظر میرسد. بنابراین، با استفاده از آنها نمیتوان بهراحتی به مراحل عملی دست یافت. نصیری (1996) مراحل نهگانهای را برای مدیریت دانش شناسایی کرده است که هم، مراحل چهارگانهی ماناسکو را دربرمیگیرد و از سوی دیگر، عملیتر به نظر میرسد. این مراحل عبارتند از: تمرکز کردن؛ یافتن؛ استخراج؛ بهینهسازی؛ سازماندهی؛ به اشتراکگذاری؛ پیادهسازی؛ ارزیابی؛ سازگار کردن. 2-2-1-9. فرايندهاي اصلي مديريت دانش در كتابخانهها فرايند مديريت دانش فرآيندي خطي و ايستا نيست، برعكس فرآيندي پويا و چرخهايست كه به كاركناني نياز دارد كه دائماً با اطلاعات سر و كار داشته باشند، دانش جديد را كسب كرده باشند و آن را براي اصلاح تصميمات به كار گيرند. طي اين فرآيند اطلاعات جديدي را به دست آورده و دانش جديد را در موقعيتهاي جديد به كار ميبرند. در مديريت دانش فرآيندهايي دخالت دارند كه شامل شناسايي دانش، اكتساب دانش، نگهداري دانش، بهرهگيري از دانش، اشتراك، ترويج و توسعه دانش ميباشد، بنابراين در اين فرآيندهاي اصلي مديريت دانش، يكي از نهادها كه ميتواند به نحو احسن اين فرآيندها را اجرا نمايد كتابخانهها ميباشد، زيرا كتابخانهها به عنوان زير ساخت و بستر مناسب مديريت دانش به شمار ميآيند و فرآيند امور كتابخانهها نيز همانند فرآيند مديريت دانش است. شناسايي دانش كتابخانهها در ابتدا بايد به شناسايي، توصيف و تحليل محيط دانش سازمان يا شركتها بپردازند، سپس بر اساس آن تصويري كلي از نوع دانش موجود در سازمان، مهارتهاي اطلاعيابي كاركنان و همچنين تصويري از اطلاعات موجود در ديگر سازمانها و سطح جهان بهدست آورند و به كاركنان كمك كنند تا آن چرا كه نياز دارند بيابند و در ضمن دانش خود را جهت پيشبرد اهداف سازمان به اشتراك بگذارند. اكتساب دانش سازمانها، شركتها و ديگر نهادهاي تحقيقي مهم دانش خود را از بيرون بهدست ميآورند. بنابراين سازماها ميتوانند دانشي را كه خود قادر به اكتساب و توسعه آن نيستند، توسط كتابخانهها و مراكز اطلاعرساني سازمان مربوط تهيه كنند، كه اين نيز خود يكي از فرآيندهاي اكتساب دانش در مديريت دانش است. نگهداري دانش فرآيندهاي گزينش، ذخيرهسازي و روزآمدسازي منظم دانش كه داراي ارزش بالقوهاي براي آينده ميباشد باید به دقت سازماندهي شود كه اين نيز از وظايف كتابخانهها و مراكز اطلاعرساني كه در مديريت دانش خود به نگهداري دانش موجود نيز اقدام نمايند، زيرا نگهداري دانش موجود به استفاده مؤثر در زمان مناسب خود وابسته است. بهرهگيري از دانش تمام سعي مديريت دانش در كتابخانهها براي آن است تا اطمينان حاصل كند كه آيا دانش موجود به طور مفيدي در جهت موفقيت آن بهكار برده ميشود. به عقيده لاين كتابخانهاي كه مجموعهاي غني و پويا داشته باشد، اگر خدمات مناسب ارائه ندهد مجموعه آن مورد استفاده واقع نميشوند و يا اگر خدمات مناسب و برخورد خوب با مراجعه كننده ارائه شود ولي مجموعه مناسب نباشد، كآرايي لازم را ندارد. از اينرو، افزون بر بررسي اهداف سازمان و كتابخانه، توجه به نگرشها، انتظارهاي مسئولين، استفادهكنندگان و نيز تفكر علمي متداول، معيارهايي را در اختيار ميگذارد. مجموعه اطلاعات به دست آمده براي تعيين معيارها، اگر با شرايط موجود يعني امكانات و فرصتها تطبيق پيدا كند به دانش لازم تبديل ميشود و ميتواند در تعيين معيارهاي ارزيابي مورد استفاده قرار گيرد. اشتراك و توزيع دانش توزيع دانش، فرايند اشتراك گذاشتن و گسترش دادن دانش است كه اكنون در درون سازمانها اجرا ميشود. براي اينكه دانش با ارزش شود بايد با ديگران تقسيم شود، انتقال و اشتراك ميتواند فعال يا منفعل باشد. دانش را ميتوان با استفاده از ابزارهاي مديريت دانش در كتابخانهها يا مراكز اطلاعرساني يا از طريق تعامل شخصي انتقال داد. بنابراين، با توجه به فرآيند مديريت دانش لازم است كه دانش قبل از بهره‌برداري در سطوح سازماني در درون سازمان به اشتراك گذارده شود. تعامل بين فناوري‌هاي سازمان، فنون و افراد مي‌تواند اثر مستقيم بر توزيع دانش داشته باشد. استفاده از پست الكترونيكي، شبكه داخلي و گروه خبري به توزيع بهتر دانش در درون سازمان كمك كرده و به واسطه آنها افراد مي‌توانند با يكديگر از جنبه‌هاي مختلف تبادل نظر نمايند. آن را ميتوان در مكاني به نام كتابخانهها در سازمانها و شركتها ذخيره و بازيابي كرد و در صورت لزوم جهت استفاده كاربران به اشتراك گذاشت. توسعه دانش يكي از مسائل مهمي كه در كتابخانهها در بحث مديريت دانش مطرح است اين موضوع ميباشد كه همه تلاشها در فرآيندهاي اصلي مديريت دانش توسعه و گسترش دانش است. زيرا توسعه دانش، دانش جديد را تقويت، گسترش و در ضمن منجر به توليد دانش جديد ميشود. توسعه دانش دربردارنده همه تلاشهاي مديريتي است كه آگاهانه بر توليد تواناييهايي تمركز دارد كه هنوز درون سازمان ارائه نشدهاند و يا حتي در درون يا بيرون آن وجود ندارد. ايجاد دانش به توانايي سازمان‌ها در ايجاد ايده‌ها و راه‌حل‌هاي نوين و مفيد اشاره دارد (ماراكاس، 1999) . ايجاد دانش فرآيند مهمي است كه در آن انگيزه، تلقين، تجربه، و شانس، نقش مهمي ايفا مي‌كنند (لين و ديگران، 1996) . 2-2-1-10. مؤلفههای مدیریت دانش مؤلفههای مدیریت دانش عواملی هستند که در اجرای مدیریت دانش نقش اساسی دارند (ابطحی و صلوتی، 1385) . نظرات صاحبنظران در مورد مؤلفههای مدیریت دانش متفاوت است. در جدول 2-1 ، نظرات آنها بهطور خلاصه نشان داده شده است (کاظم زاده، 1386) . جدول 2-1- مؤلفههای مدیریت دانش (منبع: کاظم زاده، 1386) نام دانشمندسالمؤلفههامنبعنوناکو و تاکوچی1995محتوای دانش، مدیریت تغییر و تحول، عدم تمرکز و انعطافپذیرینوناکو و تاکوچی، 1995داونپورت1995جنبه فنی (فنآوری و ساختار سازمانی) ، جنبه غیر فنی (فرهنگ سازمانی و سرمایه انسانی)داونپورت، 1995هوسپای و جاشی1999فرهنگ، مدیریت، فنآوری، سازگاری سازمانی، انگیزه کارمندان فنی، عوامل بیرونیهوسپای و جاشی، 1999اسکیرم2000رهبری، زیرساختهای فنی، ساختار و چشماندازهای سازمانیابطحی و صلوتی، 1384پروست، روب و رودمهاردت2000قابلیتهای فردی، قابلیتهای سازمانی، فرایندهای گروهی، تعاملاترحمان سرشت، 1384دلوتا2000کارکنان، فرایندها، فنآوریفرهادی، 1383لیبووتیز2001عوامل ساختاری، فرهنگ، فنآوری و تشویق کارکنان به توزیع دانشلیبووتیز، 2001بات2001فرهنگ، فنآوری، افراد و تعامل بین آنهابات، 2001گاندی2001دانش، مدیریت، فنآوری اطلاعات، فرهنگ سازمانیصرافزاده و حاضری، 1384گارد2001ساختار، فرایندها، کارکنان، ارتباطات، زیربنای فنی و سازمانی، فرهنگگارد، 2001لویسر2004فنآوریهای ارتباطی و رایانهای، متخصصانخاتمیانفر و رحیمی، 1384برگرون2006سرمایه انسانی، سرمایه ساختاری، فنآوری و فرایندهابرگرون، 1386 مرور تعاریف عوامل و مؤلفههای مدیریت دانش نشان میدهد که، مهمترین آنها عبارتند از: 1- افراد (منابع انسانی) 2- فنآوری 3- فرهنگ 4- فرایند (نوناکا و تاکوچی، 1995) . اینک به تشریح چهار مؤلفه مشترک و اصلی مدیریت دانش میپردازیم. افراد (منابع انسانی) کارکنان موضوع محوری مدیریت دانش هستند، بهطوری که باید به یادگیری از دیگران علاقه و اشتیاق نشان دهند، از تجربیات گذشتهشان یاد بگیرند و به انتقال دانش و تجربیاتشان به دیگران اهمیت دهند. کارکنان به عنوان ایجاد کننده، منتشر کننده و استفاده کننده از دانش، تشکیل مجموعهای را میدهند که فرهنگ سازمانی را جهت خلق و انتشار دانش آماده میسازند (فرهادی، 1383) . مهمترین چالش در مدیریت دانش اطمینان از مشارکت اعضا در سهیمسازی دانش، همکاری و کاربرد مجدد دانش برای نتایج است (عدلی، 1384) . فنآوری فنآوری به مجموعه ابزارها و فنون و روشهای ذخیرهسازی، پردازش، اشاعه و تولید اطلاعات گفته میشود (فرهادی، 1383) . فنآوری در تمامی فرایندهای مدیریت دانشمدار مورد استفاده قرار میگیرد، اما مشکل اصلی در انتخاب فنآوری مناسب است. فنآوری اطلاعات نقش مهمی را در پیادهسازی مدیریت دانش دارد و به کاربران اجازه میدهد که به دانش مورد نیاز دست پیدا کرده و با یکدیگر و بهخصوص با متخصصان داخل و خارج کشور، ارتباط برقرار کنند. پست الکترونیک، اینترانت، اینترنت و سایر ابزارهای مبتنی بر وب و حتی نمابر و تلفن جزء فنآوریهای ارتباطی هستند. همینطور، فنآوری به ما کمک میکند که کار گروهی را ایجاد کنیم. اعضای گروه میتوانند همزمان و یا غیرهمزمان بر روی یک موضوع فعالیت کنند و در عین حال از لحاظ فیزیکی در یک مکان نباشند (نوروزیان، 1385) . فرهنگ برای بسط دانش، مجموعه باید هر فعالیتی را در راستای توسعه تعامل منطقی بین کارکردها هدایت نمود. مدیریت دانش به تغییر همکاری به منظور ممکن ساختن اشتراک اطلاعات اشاره دارد (تاونلی، 2001) . یکی از مهمترین تواناسازیهای مدیریت دانش، فرهنگ باز سازمان است که مشوق تعامل با یکدیگر و تبادل نظرات و تجربیات است و به کارکنان اجازه میدهد که بتوانند، بدون ترس از بازخواست صدایشان را به گوش دیگران برسانند. عدم وجود فرهنگ باز سازمانی که مشوق همکاری، اعتماد، اشتراک دانش، گوش دادن، یادگیری و خلاقیت باشد، میتواند مانع اصلی توسعه و بهکارگیری یک تحقیق موفقیتآمیز مدیریت دانش باشد (گاندی، 2004) . فرایند سازمانها باید آموزش، تحرک و بالندگی همه کارکنان سازمانی را از طریق برگزاری دورههای آموزشی، اعطای مأموریتهای برونسازمانی، تبادل کارکنان و نظیر آن مورد توجه قرار دهند و سپس انگیزهها و محرکهای لازم برای ایجادد روحیه بهاشتراکگذاری دانش را برای کارکنان پیشبینی کنند. انجام این موارد نیازمند وجود فرایندهای سازمانی است که بستر مقرراتی و سازمانی لازم برای انجام موارد فوق را فراهم میآورد (حسنزاده، 1386) . 2-2-1-11. موانع مدیریت دانش موفقیت مدیریت دانش نیازمند عزم جدی سازمانها برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش است. بسیاری از سازمانها دانش را مهم میدانند و در ظاهر برای آن ارزش و اعتبار زیادی قائل هستند، اما عملاً برای برطرف کردن موانع موجود بر سر راه مدیریت دانش اقدامی نمیکنند. باید مدیریت دانش در سازمان باور شود و کارکنان و مدیران به اثربخشی آن اعتقاد پیدا کنند و تنها در این صورت است که برای رفع موانع اقدام خواهند کرد. موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را میتوان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی، عوامل سازمانی، عوامل فرهنگی، عوامل سیاسی و عوامل فنی و فنآورانه تقسیم نمود. عوامل انسانی یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسانها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصراً برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند. شاید بتوان گفت که موانع انسانی مدیریت دانش بیش از سایر موانع حائز اهمیت است، زیرا دانش، ماهیتی انسانی و اجتماعی دارد و فقط در گرو تعامل و ارتباطات است که میتواند رشد کند. عوامل سازمانی عوامل سازمانی نیز از جمله موانع مهم بر سر راه مدیریت دانش در سازمان میباشند. عمده این عوامل عبارتند از : 2-1. عوامل ساختاری مدیریت دانش، خواستههای جدیدی بر بخشهای مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای غیرمنعطف نمیتواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی لازم برخوردار باشد. 2-2. عوامل مدیریتی عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیتها و برنامههای مدیریت دانش، نگرشهای کوتاهمدت و جزئینگری و سبکهای نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیتآمیز برنامههای مدیریت دانش میشوند. 2-3. عوامل شغلی شرح شغلهای نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش، نامطلوب خواهند بود. 2-4. نظامهای حقوق و دستمزد و جبران خدمت این نظامها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامههای مدیریت دانش ایفا میکنند. افراد، زمانی اقدام به توزیع دانش میکنند که انگیزه لازم را برای این کار داشته باشند. 2-5. نظامهای آموزشی این نظامها، در تبدیل نظامهای سنتی به یک سازمان یادگیرنده، برنامههای آموزشی یک سازمان، نقش حساسی ایفا میکنند، برنامههای آموزشی نامناسب میتوانند موانع عمدهای برای مدیریت دانش ایجاد کنند. عوامل فرهنگی تأثیر عوامل فرهنگی بر اثربخشی برنامههای مدیریت دانش انکارناپذیر است. اگر در فرهنگی، کسب و توزیع دانش به عنوان یک ارزش تلقی میشود و مردم به اثربخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند، برای کسب دانش تلاش خواهند نمود. عوامل سیاسی موانع سیاسی در سازمانهای دولتی چشمگیرتر هستند. ثبات یا عدمثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثرگذاری بر فرآیند خطمشیگذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی، مدیریت دانش را تحت تأثیر قرار خواهد داد. عوامل فنی و فنآورانه دانش سازمانی حاصل تعامل دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است. دانش ایجاد شده بایستی به طریقی مناسب، حفظ و نگهداری شوند و این در حالی است که بسیاری از سازمانها فاقد مراکز مناسب برای نگهداری دانش هستند. 2-3. پیشینه پژوهش 2-3-1. مقدمه به منظور شناسایی پژوهشهای انجام شده در زمینه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی، بررسیهایی صورت گرفت. نتایج نشان داد که در زمینه بررسی رابطه مدیریت دانش و متغیرهای دیگر مرتبط با آن، از جمله: خلاقیت، فرهنگ سازمانی، بالندگی سازمانی و غیره تحقیقات متعددی انجام گرفته است؛ اما در زمینه رابطه مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی پژوهشهای قابل ذکری انجام نشده است. در این بخش، پژوهشهای داخلی و خارجی در دو بخش مجزا آمدهاند، سپس در زیر هر یک، بر اساس موضوع تحت دو عنوان مدیریت دانش و کارآفرینی سازمانی، تحقیقات مرتبط بر اساس نظم تاریخی قرار گرفتهاند. 2- 3-2. پژوهش های داخلی 2-3-2-1. مدیریت دانش رجاییپور و رحیمی (1387) در مقالهای رابطه میزان تحقق ابعاد فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان در سال تحصیلی 86-85 را مورد بررسی قرار دادند. پژوهش به روش توصیفی و از نوع همبستگی است و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته فرایند تبدیل مدیریت دانش انجام گرفت و جامعه پژوهش شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان بود. یافتهها بیانگر آن بود که بین فرآیند تبدیل مدیریت دانش و میزان عملکرد همبستگی مثبت و معنادار وجود دارد. تفاوت معناداری بین میانگین میزان تحقق مؤلفههای مدیریت دانش اعضای هیأت علمی بر حسب سن، جنسیت و رشته تحصیلی و وضعیت استخدامی مشاهده نشده است. تقیزاده و تاری (1388) نقش مدیریت دانش و خلاقیت را بر بالندگی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز مورد بررسی قرار دادند. هدف این پژوهش مطالعه وضعیت دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز از نظر مدیریت دانش، خلاقیت و بالندگی سازمانی است و نقش مدیریت دانش و خلاقیت بر بالندگی سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است. پژوهش به روش پیمایشی است و با استفاده از پرسشنامه انجام گرفت و جامعه پژوهش کارکنان دانشگاه آزاد تبریز بود. یافتهها بیانگر آن بود که خلاقیت و مدیریت دانش بر روی بالندگی سازمانی تأثیر معنیدار و مثبتی دارند و همچنین رابطه خطی به دست آمده نشان میدهد که تأثیر مدیریت دانش بر بالندگی سازمانی بیشتر از خلاقیت میباشد. لاریجانی و نوریاصل (1388) به تعیین وضعیت کتابخانههای عمومی استان آذربایجان شرقی از لحاظ امکان ارائه مدیریت دانش در آن پرداختهاند. این مطالعه از نوع پیمایشی بوده است و جامعه پژوهش مدیران کتابخانههای عمومی استان است که در فعالیتهای تخصصی کتابداری و اطلاع رسانی و مدیریت در کتابخانههای عمومی استان فعالیت داشتهاند. پژوهش وضعیت مدیریت دانش جامعه مورد نظر را در 4 حلقه دانش مورد بررسی قرار داده است. یافتههای حاصل از این پژوهش نشان داد که بالاترین میانگین مربوط به حلقه کاربرد دانش و پائینترین میانگین مربوط به حلقه تبادل دانش بوده است که کمتر از حد متوسط را نشان میدهد و مدیران کتابخانههای عمومی استان آذربایجان شرقی به اندازه کافی با مزایای مدیریت دانش در محیط کار آشنایی ندارند. هیچ برنامه خاصی در این رابطه در این کتابخانهها اجرا نمیشود. بابالحوائجی و مهدیزاده قلعه جوق (1388) در مقاله خود مدیریت دانش را در کتابخانههای مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاههای تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری واقع در مراکز استانهای کشور بررسی کردند. روش پژوهش پیمایشی - تحلیلی است و برای گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. جامعه پژوهش شامل کتابخانههای مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاههای تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فناوری واقع در مراکز استانهای کشور بود. یافتهها بیانگر آن بود که چهار فرضیه پژوهش مبنی بر وجود تفاوت بین دو گروه جامعه پژوهش از نظر گردآوری منابع دانش، سازماندهی منابع دانش، اشاعه منابع دانش و منابع انسانی دانش رد شد. نیسی و رنگباری خینی (1388) به اندازهگیری میزان اهمیت ادراک شده و استقرار عملی پنج عامل مؤثر بر استقرار موفق مدیریت دانش در سازمان مخابرات استان خوزستان پرداختند. این پنج عامل عبارتند از: راهبرد کسب و کار، ساختار سازمان، تیم مدیریت دانش، حسابرسی دانش و نقشه دانش. بدین منظور پرسشنامهای پیمایشی در سازمان مخابرات اهواز توزیع شد. یافتهها نشان میدهد که مدیران سازمان مخابرات اهواز بهطور متوسط از اهمیت عوامل مؤثر بر استقرار مدیریت دانش آگاه هستند، اما با این وجود این عوامل از لحاظ استقرار عملی کمتر مورد توجه قرار گرفتهاند. شیرزادکبریا و خوشنظر (1388) تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد پژوهشی دبیران دوره دبیرستان از دیدگاه مدیران شهر سقز را در سال تحصیلی 1388-1389 مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان میدهد که بین مدیریت دانش و عملکرد پژوهشی دبیران رابطه مسقیم وجود دارد، بهطوریکه با افزایش مدیریت دانش عملکرد پژوهشی دبیران افزایش مییابد. حقیقت منفرد و هوشیار (1389) در تحقیقی روابط بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش به بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در شرکت ملی نفت ایران بررسی کردند. در این پژوهش برای بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی، الگوی دنیسون و برای بررسی ابعاد مدیریت دانش، الگوی کنراد و نیومن انتخاب شد. برای آزمون فرضیهها نمونهای با حجم 70 نفر از بین مدیران و کارشناسان شرکت ملی نفت ایران به صورت نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شد. از یافتهها میتوان نتیجه گرفت که ضعیف بودن وضعیت شاخصهای ابعاد فرهنگی باعث ضعیف بودن شاخصهای مدیریت دانش در جامعه آماری است و نشاندهنده رابطه معنادار بین ابعاد فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در شرکت ملی نفت ایران است که این رابطه مثبت است. سیدجوادین و همکاران (1389) در مقالهای رابطه فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش را در شرکت ملی پالایش و پخش فرآوردههای نفتی ایران مورد بررسی قرار دادند. در این پژوهش به بررسی مؤلفههای فرهنگی مرتبط با این نظام بر اساس الگوی فرهنگی دنیسون پرداخته شد و همچنین برای بررسی وضعیت موجود مدیریت دانش از الگوی پایههای ساختمان مدیریت دانش پروست و همکاران استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که بین دو متغیر ارتباط معنادار وجود دارد و وضعیت فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در جامعه مذکور ضعیف ارزیابی شد. میرغفوری و همکاران (1389) به ارزیابی ابعاد فرآیند مدیریت دانش در مراکز بهداشتی و درمانی شهرستان یزد در سال 1387پرداختند. یافتهها نشان میدهد که فرایند مدیریت دانش در مراکز بهداشتی و درمانی شهرستان یزد با میانگین 85/2 کمتر از حد متوسط است، ولی بهکارگیری دانش با میانگین 14/3 دارای بهترین عملکرد میباشد. نتیجه پژوهش نشان میدهد که بهکارگیری دانش در بین کارکنان مراکز بهداشتی و درمانی یزد در وضعیت مطلوبی قرار دارد ولی در سایر ابعاد فرآیند مدیریت دانش مطلوب نیست و همچنین بین هر یک از ابعاد فرآیند مدیریت دانش نیز تفاوت معناداری وجود دارد. نیکپور و سلاجقه (1389) طی مطالعهای به تعیین رابطه بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی پرداختند. جامعه آماری شامل کلیه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان بوده که تعداد آنها در زمان تحقیق 310 نفر میباشد. این تحقیق توصیفی به روش پیمایشی انجام شده است و به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامههای فرهنگسازی و مدیریت دانش استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی همبستگی مثبت وجود دارد. یافتههای تحقیق نشان میدهد که رسالت سازمانی دارای بالاترین ضریب همبستگی و تولید دانش کمترین ضریب همبستگی را داشتهاند. بیدختی و همکاران (1390) رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش را در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان مورد بررسی قرار دادند. نوع پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و معاونان مدارس دخترانه و پسرانه در مقاطع ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان و پیشدانشگاهی در سطح دولتی بوده است. برای گردآوری دادهها، از دو پرسشنامه فرهنگ سازمانی کامرون و کویین و مدیریت دانش لاوسون استفاده شده است. نتایج نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. قلتاش و همکاران (1390) رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش را در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت بررسی کردند. این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه اعضاء هیأت علمی تمام وقت دانشگاه آزاد مرودشت بودهاند. جهت جمعآوری دادهها از پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازمانی، یادگیری سازمانی و مدیریت دانش بهره گرفته شده است. نتایج حاصل نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش رابطه معناداری وجود دارد. نیازآذری و همکاران (1390) نقش مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه استان گلستان را بررسی کردند. روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی بود. تعداد 350 نفر دبیر و بر اساس روش نمونهگیری خوشهای طبقهای به عنوان نمونه مورد استفاده قرار گرفتهاند. نتایج حاصل از بررسی سؤالات تحقیق نشان داده است که بین مدیریت دانش، پالایش دانش، سازگاری دانش، کاربرد دانش و اشاعه دانش با خلاقیت دبیران رابطه وجود دارد و بین برداشت دانش و خلاقیت دبیران رابطه وجود ندارد و همچنین تأثیر مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران زن و مرد متفاوت نیست. انصاری (1390) در مقاله خود تحت عنوان مدیریت دانش و خلاقیت در اداره کل تربیت بدنی استان تهران به سنجش میزان خلاقیت و مدیریت دانش در اداره کل تربیت بدنی تهران و همچنین سنجش ارتباط این دو متغیر پرداخته است. روش این تحقیق از نوع توصیفی- همبستگی است که از لحاظ زمانی، تحقیق مقطعی به حساب میآید. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل مزبور به تعداد 252 نفر است که 155 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. ابزار جمعآوری اطلاعات پرسشنامه اطلاعات فردی، پرسشنامه خلاقیت رندسیپ و پرسشنامه مدیریت دانش بود. نتایج نشان داد مدیریت دانش و خلاقیت در اداره کل در حد متوسط است و ارتباط مثبت و معناداری بین مدیریت دانش و خلاقیت وجود دارد و از بین ابعاد چهارگانه مدیریت دانش، برونیسازی و اجتماعیسازی ارتباط معناداری با خلاقیت دارند. صمدیان و سیدعلوی (1390) تأثیر مدیریت دانش بر میزان خلاقیت کارکنان سازمان صدا و سیمای استان تهران را در سال 1389 بررسی کردند. این پژوهش از نوع زمینهیابی است. یافتههای پژوهش نشان میدهد که در صورتی که مشارکت در دانش در یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت نیز به میزان 499% افزایش خواهد یافت، در صورتیکه سازماندهی دانش یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 396% افزایش خواهد یافت، در صورتیکه کاربرد دانش یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 351% افزایش خواهد یافت، در صورتیکه ارزیابی عملکرد یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 488% افزایش خواهد یافت و در صورتیکه کشف و خلق دانشآموزان یک واحد افزایش یابد میزان خلاقیت به میزان 317% افزایش خواهد یافت و در نتیجه مشارکت در دانش، سازماندهی دانش، کاربرد دانش، ارزیابی عملکرد دانش و کشف و خلق دانش بر خلاقیت کارکنان تأثیرگذار است. طالقانی و همکاران (1390) درمقالهای رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه را در سال 1390 بررسی کردهاند. روش تحقیق از نوع توصیفی و اجرای آن از نوع پیمایشی است. در این تحقیق از الگوی ویگ و نیومن برای سنجش مدیریت دانش و از الگوی مقیمی و شاه حسینی و کاووسی برای سنجش نوآوری سازمانی استفاده شده است. نتایج ضریب همبستگی رتبهای اسپیرمن نشان داد که شاخصهای خلق دانش، حفظ دانش، انتقال دانش و کاربرد دانش با نوآوری سازمانی رابطه معنیداری دارند. امینایی و ابیلی (1390) به بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در شرکت ذوب آهن اصفهان پرداختهاند. یافتههای پژوهش نشان میدهد که وضعیت مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در شرکت ذوب آهن اصفهان در سطح نسبتاً مطلوبی قرار دارد. رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی معنیدار است و بین مؤلفههای مدیریت دانش با نوآوری سازمانی همبستگی مستقیم و معناداری وجود دارد. نیر و جوکار (1391) رابطه بین مدیریت دانش و خلاقیت در میان کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز را بررسی کردند. این پژوهش از نوع توصیفی – همبستگی بود که جامعه مورد مطالعه در این پژوهش، 120 کتابدار زن و مرد کتابخانههای دانشگاهی دولتی و آزاد شهر شیراز در سال 1389 بود. هدف از این پژوهش عبارت از شناسایی رابطه بین مدیریت دانش کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز با خلاقیت آنان در سال 1389 بوده است. نتایج حاکی از آن است که کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز، مدیریت دانش را به عنوان یک راهبرد آگاهانه در شناسایی دانش، ارزیابی، سازماندهی و ذخیرهسازی آن به منظور بالا بردن افکار عموم و افزایش خلاقیت در کتابخانهها به کار میگیرند و هر چقدر خلاقیت کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز بالاتر باشد، مدیریت دانش نیز بیشتر می باشد. صفرزاده و همکاران (1391) به بررسی تأثیر مدیریت دانش استراتژیک بر نوآوری و عملکرد سازمانی در مراکز بهداشتی و درمانی پرداختهاند. این تحقیق از لحاظ هدف کاربردی، از نظر روش گردآوری دادهها از نوع پیمایشی است. جامعه آماری این تحقیق مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس میباشد. نتایج تحقیق نشان میدهد که شخصیسازی دانش و کدگذاری دانش تأثیر مثبتی بر نوآوری و عملکرد سازمانی دارد و همچنین این متغیرها از طریق نوآوری بر عملکرد سازمانی تأثیر مثبتی میگذارند و بین نوآوری و عملکرد سازمانی نیز رابطه مثبت و معنیداری وجود دارد. 2-3-3. پژوهش های خارجی 2-3-3-1. مدیریت دانش پاولین و ماسون (2002) در مقالهای تحت عنوان مدیریت دانش در زلاندنو: موانع و محرکها، پرسشنامهای را بین 71 متخصص مدیریت دانش توزیع کردند. 65 درصد پرسشنامههای توزیع شده تکمیل گردید. یافتهها نشان داد که 45 درصد افراد، فرهنگ سازمانی را به عنوان مانع اصلی اجرای مدیریت دانش بیان کرده بودند، 22 درصد شیوه مدیریت، 16 درصد فقدان درک درست از مدیریت دانش، 9 درصد فقدان سازوکارهای تشویقی، 7 درصد کمبود فنآوری و یک درصد پیچیدگی مفهوم دانش را به عنوان عامل پیش روی تحقق مدیریت دانش معرفی کرده بودند. نوناکا و تاکوچی (1995) مطالعهای را با عنوان کارخانه مولد دانش بر روی 15 شرکت ژاپنی انجام دادند و مطالعه خود را بر روی این متمرکز ساختند که چگونه سازمانها به خلق و تولید دانش میپردازند و اهمیت فرهنگ سازمانی را در تولید دانش مورد بررسی قرار دادند و فرهنگ سازمانی را به عنوان عاملی مؤثر در تبادل دانش نهان مورد تأکید قرار دادند. اسکیرم (1999) در تحقیق خود در رابطه با مدیریت دانش و خلاقیت منابع انسانی در سازمان دو راهبرد اساسی را مطرح میکند: 1- استفاده بهینه از فنآوری موجود در سازمانها و 2- زمانیکه کارکنان از ارزشها و معیارهای سازمان شناخت کافی داشته و قادرند اندیشههای خلاقانه خود را در جهت تولید محصول و خدمات ارزشمند به کارگیرند. وارد و لاد (2002) عوامل محیطی مؤثر بر مدیریت دانش را مورد بررسی قرار دادند و به این امر پرداختند که آیا میان نوع فرهنگ سازمانی و کارایی سازمانی در انتقال دانش ارتباطی وجود دارد. نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که نوع فرهنگ سازمانی بر انتقال دانش مؤثر است. کروزو و همکاران (2003) طی پژوهشی به شناسایی رویکردهای موجود در سازمانهای دارای برنامه مدیریت دانش در 127 شرکت کوچک و متوسط ایتالیایی پرداختهاند. آنها به این نتیجه رسیدند که برای مدیریت دانش در ارتباط با نوآوری سه رویکرد عمده وجود دارد که عبارتند از: رویکرد فنی، رویکرد ارتباطی و رویکرد پیشرفته. رویکرد فنی به دنبال توجیه سرمایهگذاری در زیرساختهای فیزیکی مدیریت دانش میباشد. در رویکرد ارتباطی روابط انسانی مورد توجه قرار میگیرد. رویکرد پیشرفته بر استفاده از زیر ساختهای فنی تأکید دارد. راس (2003) در مقالهای تحت عنوان سنجش مزایای مدیریت دانش در خدمات بازرگانی: یک مطالعه موردی، مزایای مدیریت دانش در سازمانها را با سنجش میزان تأثیر آنها در برنامههای یک اداره بررسی کرد. یافتههای پژوهش مشخص کرد که سیاستهای ترغیبی مدیران برای اشتراک دانش بین کارکنان موجب میشود که میزان موفقیت در انجام کارها افزایش یابد. کاندلوال و گوشجاک (2003) در تحقیق خود مدیریت دانش در شرکتهای حقوقی استرالیا را سنجیدند. پرسشنامه مدیریت دانش را بین 500 شرکت حقوقی استرالیا توزیع کردند. یافتههای پژوهش نشان میدهد که بین بهکارگیری فنآوری اطلاعات و ارتباطات در این شرکتها و میزان اشتراک دانش رابطه مستقیمی وجود دارد. رحمان (2004) مقالهای را تحت عنوان فعالیتهای مدیریت دانش: مطالعه ای موردی در مالزی، 300 شرکت از500 شرکت ثبت شده در بازار بورس کوالالامپور را مورد مطالعه قرار داد. پس از تجزیه و تحلیل نتایج به این نتیجه رسید که تقریباً50 درصد پاسخگویان اظهار داشتند که در سازمان متبوع آنها فعالیتهای مدیریت دانش راهاندازی شده است. تزوکا و نیوا (2004) در مورد بررسی تأثیر تقسیم و تبادل دانش در هوش سازمانی پژوهشی را انجام دادند و به این نتیجه رسیدند که برای داشتن رابطه مبتنی بر همکاری نه تنها دسترسی به منابع بلکه تقسیم و تبادل اطلاعات و دانش بین اعضاء سازمان ضروری است. تزوکا براساس یافتههای ماتسودا عبارت هوش بین سازمانی را جهت تجزیه و تحلیل مکانیزم تبادل دانش در جوامع مرتبط به هم بیان میدارد. هارک (2004) در پژوهشی تحت عنوان فرایندهای تیمسازی کارآمد برای جهانیسازی فنآوری با تأکید ویژه بر مدیریت دانش: نمونه موفق سامسونگ، با تأکید بر نقش مدیریت دانش در افزایش نوآوری، 14پروژه توسعه فنآوری شرکت سامسونگ را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که با تبادل اطلاعات بین کارکنان پاسخ بسیاری از مشکلات بهراحتی پیدا میشود و در نتیجه مشارکت دانش شخصی به دانش سازمانی تبدیل میشود. عبدالقادر (2004) به بررسی تأثیر عوامل انسانی بر مدیریت دانش پرداخت. پرسشنامه در میان مدیران ارشد و میانه در کابینه دولت مصر توزیع شد. نتایج پژوهش تأثیر مستقیم عوامل انسانی، خصوصیات و مهارتهای آنها در موفقیت مدیریت دانش را اثبات نموده و راهکارهایی را ارائه داد که عبارتند از: آموزش کارکنان تازه وارد و آموزش مستمر کلیه کارکنان. ماتورانا و والرا (2004) در مقالهای تحت عنوان مدیریت دانش و هوش سازمانی به این نتیجه رسیدند که: دانش یک دارایی است و هوش یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانش و هوش اگر بهطور مناسب به کار گرفته شوند، میتوانند ارزشهای بیشماری را خلق کنند. دانش و هوش را از طریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت. حمید و دیگران (2005) به بررسی چگونگی تأثیر شرایط محیطی مانند فنآوری اطلاعات و فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش در کتابخانه ملی مالزی و همچنین میزان آگاهی کارکنان آن از مفاهیم مدیریت دانش پرداختند. نتایج تحقیق آنها آشکار ساخت که درصد بالایی از کارکنان کتابخانه ملی مالزی از مفاهیم مدیریت دانش آگاهی داشته و عوامل محیطی را به عنوان تسهیل کننده مدیریت دانش در کتابخانه بیان کرده اند. آرامبورا (2006) در تحقیق خود با عنوان پرورش نوآوری و ایجاد دانش: نقش زمینه مدیریت، شرکتهای تولیدی اسپانیا (منطقه باسک) را در حوزه نوآوری و مدیریت دانش به وسیله الگوی نوناکو و همکاران به منظور ترویج مؤثر فرآیند مدیریت دانش مورد مطالعه قرار داد. نتایج حاصل از پژوهش نشان میدهد که شرکتهای تولیدی منطقه باسک ظرفیت اندیشههای خود را تا حد زیادی بهبود بخشیدهاند و تطبیق زیادی با نیازهای جدید در زمینه مدیریت دارند، با این حال یک نقطه ضعف در آنها تشخیص داده شده و آن هم عدم وجود ساختار سازمانی است. ایگلستون و فورد (2007) در مقاله خود تحت عنوان سیستمهای اطلاعاتی و خلاقیت: یک مطالعه موردی، شرایط نظامهای اطلاعاتی طراحی شده را برای حمایت افراد درگیر در فعالیتهای فکری خلاق مورد بررسی قرار دادند، بر این اساس، از آهنگسازان الکترو آکوستیک در محل کارشان مصاحبه به عمل آمد و رفتار آنها مورد مشاهده قرار گرفت. نتایج حاصل نشان میدهد که بهطور خاص دو جنبه بر خلاقیت تأثیر میگذارند: تعویض بین برنامههای کاربردی و تولید ایدههای نو و غیرمنتظره موسیقی و همچنین یک معماری نظام جدید پیشنهاد شد که به دنبال جلوگیری از کاهش تنشهاست. سانگ و چویی (2007) در تحقیقی تحت عنوان تأثیرات تیم مدیریت دانش بر خلاقیت و کارایی نهایی تیمهای سازمانی، پرسشنامهای را بین 65 تیم فروش توزیع کردند. دادههای جمعآوری شده از 65 تیم فروش از میان 35 شعبه شرکت بیمه کرهای نشان داد که تیم بهکارگیری دانش بهطور مثبتی به خلاقیت وابسته بود، تأثیرات مثبت بهکارگیری دانش قویتر بود وقتیکه تیم رهبران یک سبک شناختی نظاممند داشت. ما و یو (2009) در پژوهشی مطالعات مدیریت دانش را در پژوهشهای معاصر طی سالهای 1998 تا 2007 مورد بررسی قرار دادند. هدف آنها، بررسی دانش معاصر و مطالعات مدیریت در دهه گذشته با استفاده از استناد و تجزیه و تحلیل هم استنادی است. تحقیقات در هر منطقه دانشگاهی به صورت خوشهای و با استفاده از تجزیه و تحلیل جریانهای دانش در سازمان مربوطه و استناد و هم استنادی انجام شده است. روش مورد استفاده در این مطالعه شامل تجزیه و تحلیل استنادی، تجزیه و تحلیل هماستنادی و تحلیل شبکههای اجتماعی است. یافتههای این پژوهش نقشه فکری جریان دانش بین مدیریت دانش دانشمندان را ترسیم میکند و به شناسایی شبکه نامرئی مطالعات مدیریت دانش که باعث تحول در پژوهش مدیریت دانش میشود، کمک میکند، که در نتیجه یک چشم انداز جدید فراهم میکند. رهه (2009) در پژوهشی با عنوان ذهنیت و شناخت در مدیریت دانش، دیدگاههای نظری در مورد مشکل قریبالوقوع مدیریت دانش را بررسی کرده است. هدف این مقاله این است که از طریق انعکاس در تأثیر ذهنیت در تولید دانش، شکاف شی- موضوع را تجزیه و تحلیل میکند. این مقاله نشان میدهد که چگونه انتقال اطلاعات و سیگنالها با دانش تحت تأثیر مجموعه ذهن قرار میگیرند و چگونه این مجموعه ذهن ممکن است با توجه به فرد و پارامترهای فرهنگی متفاوت باشد. رهه متونی در زمینه اقتصاد رفتاری و اقتصاد و روانشناسی را مورد بررسی قرار داده است. نتایج حاکی از آن است که، همپوشانی بینشهای فردی احتمال سوء تفاهم را افزایش میدهد و این مقاله انتقادی در یک ابزار مدیریت است. هیزلوپ (2010) طی تحقیقی مدیریت دانش را به عنوان یک الگوی زودگذر مدیریت در نظر گرفته است. هدف این مقاله، برای درک این است که چگونه علاقه به موضوع مدیریت دانش در بین سالهای 1998 تا 2008 تکامل یافته و بررسی این ادعا است که مدیریت دانش یک الگوی مدیریت میباشد. وی با استفاده از پایگاههای اطلاعاتی انتشارات علمی در موضوع مدیریت دانش در بین سالهای 2000 و 2008، و وبسایت شرکتهای خدمات حرفهای در مدیریت دانش، سطح علاقه در میان مشاوران جهانی و شرکتهای حرفهای را ارزیابی کرده است. یافتهها نشان میدهد که مدیریت دانش را می توان به عنوان یک الگوی گذرا در نظر گرفت و منافع علمی برای اولین بار از قرن بیست و یکم به این موضوع علاقه زیادی نشان دادند. با این حال، در علاقه به مدیریت دانش در میان مشاوران جهانی و شرکتهای خدمات حرفهای کاهش قابل توجهی وجود دارد. 5-17. منابع پژوهش 5-17-1. منابع فارسی احمدپور داریانی، محمود (1379) . کارآفرینی: تعاریف، نظریات، الگوها. تهران: محمود احمدپور داریانی. احمدی، پرویز؛ باباشاهی، جبار و لیلاسادات خداشناس (1390) . بررسی رابطه بین عوامل شخصیتی و کارآفرینی (پژوهشی پیرامون کارکنان شرکت دادهورزی سداد) . پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی، 1(3) . افرازه، عباس (1384) . مدیریت دانش، مفاهیم، مدلها، اندازهگیری و پیادهسازی، مرکز نشر دانشگاه امیرکبیر. فصل دوم. امین بیدختی، علی اکبر؛ مکوند حسینی، شاهرخ و زهرا احسانی (1390). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان. فصلنامه راهبرد،20 (59). انتهایی، علیرضا (1381) . ارائه الگوی پیشنهادی برای مدیریت دانش در کتابخانههای تخصصی وابسته به وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی در شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال. انصاری، محمدحسین (1390) . مدیریت دانش و خلاقیت در اداره کل تربیت بدنی استان تهران. مدیریت ورزشی، (9) . باب الحوائجی، فهیمه و لیدا مهدیزاده قلعهجوق (1388) . بررسی تطبیقی مدیریت دانش در کتابخانههای مرکزی واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی و دانشگاههای تابعه وزارت علوم، تحقیقات و فنآوری واقع در مراکز استانهای کشور. فصلنامه دانش شناسی، 2 (5) . بیک زاد، جعفر و هانیه دودمانی ملکی (1390) . بررسی تأثیر عوامل سازمانی بر عملکرد مدیریت دانش در آموزش و پرورش: مطالعه موردی آموزش و پرورش شهر ملکان. تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانههای عمومی، 7 (4). پایدار، رشید؛ آقامحمدی، مصطفی و بهزاد رستمنژاد (1386) . کارآفرینی. انتشارات گسترش علوم پایه. پریرخ، مهری (1382) . مدیریت دانش: ابزاری برای ایجاد تحول در مدیریت کتابخانهها، فصلنامه کتاب، (14) . ترجمان، وینا و زهره آقا بابایی (1390) . کارآفرینی و ویژگیهای شخصیتی کارآفرینانه. بینش، 29. تقیزاده، هوشنگ و غفار تاری (1388) . بررسی نقش مدیریت دانش و خلاقیت بر بالندگی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. مجله مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی دانشگاه آزاد اسلامی سنندج، 4 (7) . حسنزاده، محمد (1386) . مدیریت دانش: مفاهیم و زیر ساختها. تهران: کتابدار. حقیقت منفرد، جلال و آیلر هوشیار(1389). بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش (مطالعه موردی: شرکت ملی نفت ایران) . 4 (11) . حیدری، حسین؛ پاپ زن، عبدالحمید و رویا کرمی دارابخانی (1390) . بررسی رابطه میان فرهنگ سازمانی و مؤلفههای کارآفرینی سازمانی (مطالعه موردی: سازمان جهاد کشاورزی شهرستان کرمانشاه) . ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، (3) . خانی جزنی، جمال (1387) . اصول و مبانی فرهنگ کارآفرینی. تهران: مهرراوش. خشوعی، مهدیه سادات (1388) . انعطافپذیری از دیدگاه روانشناسی تحولی. پژوهشنامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، 19. رجاییپور، سعید و حمید رحیمی (1387) . بررسی رابطه بین فرایند تبدیل مدیریت دانش و عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی مدیریت، 8 (4) . رحیمی، حمید (1385) . بررسی رابطه بین مؤلفههای مدیریت دانش سازمانی و میزان خلاقیت اعضای هیأت علمی دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، بخش اقتصاد و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان. رضاییان، علی (1385) . مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سمت. سعیدیکیا، مهدی (1388) . اصول و مبانی کارآفرینی، تهران، انتشارات کیا. سید جوادین، سید رضا؛ امامی، مصطفی و عبدالغنی رستگار (1389) . بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با مدیریت دانش (مطالعه موردی: شرکت ملی پالایش و پخش فراوردههای نفتی ایران) . فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 4 (12) . شمسنیا، علی؛ احمدی، عباداله و محمد افشار (1390) . بررسی رابطه کارآفرینی و خلاقیت با میزان تحصیلات در کارکنان پارکهای علم و فنآوری شهرستان شیراز. فصلنامه اندیشههای تازه در علوم تربیتی، (4) . شهرکیپور، حسن؛ ندری، خدیجه و رحمان شیرمحمدی (1389) . بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با کارآفرینی سازمانی در بین کارکنان دانشگاه لرستان. فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، (4) . شیرزاد کبریا، بهارک و حسین خوش نظر (1388) . تأثیر مدیریت دانش بر عملکرد پژوهشی دبیران دوره دبیرستان از دیدگاه مدیران شهرستان سقز در سال تحصیلی 89-1388. فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی، (2) . صالحی، محمد؛ خاوری، عبداله و محمد مجتبی کیخای فرزانه (1389) . ارایهی مدل عملی به منظور پیادهسازی مدیریت دانش و تأثیر آن بر واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی استان مازندران. فصلنامه روانشناسی تربیتی، 1 (4) . صرافزاده، مریم (1385) . کتابداران و مدیریت دانش. اطلاعشناسی. صفرزاده، حسین؛ تدین، اعظم و مریم حر محمدی (1391) . بررسی تأثیر استراتژیهای مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس) . فصلنامه علمی پژوهشی دانشکده بهداشت یزد، 11 (1) . صمدیان، ابوالفضل و بلال سید علوی (1390) . تأثیر مدیریت دانش بر میزان خلاقیت کارکنان سازمان صدا و سیمای استان تهران. مجله مدیریت فرهنگی، 5 (11) . طالقانی، غلامرضا؛ انواری، علی و لیلا افتخاری (1390) . رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه. پژوهشنامه بیمه، 27 (1) . طاهری، عبدالمحمد؛ شایان جهرمی، امین و سهیلا ترابی (1389) . بررسی رابطه کارآفرینی سازمانی با خلاقیت در سازمان فنی و حرفهای شهرستان گچساران. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، (4) . علیمردانی، مهرزاد؛ قهرمانی، محمد و محمود ابوالقاسمی (1388) . بررسی رابطه میان ساختار سازمانی و کارآفرینی سازمانی (مورد مطالعه دانشگاه شهید بهشتی) . رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، (3) . غفوری، فرزاد؛ گنجویی، فریده اشرف؛ دهقان، آیتالله و مهسا حسینی (1388). ارتباط بین سبک رهبری مدیران با خلاقیت معلمان تربیت بدنی. مدیریت ورزشی، (2) . فتحیزاده، علیرضا؛ پاکطینت، اقبال و محمدجواد شهبازی (1390) . بررسی میزان خلاقیت و نوآوری در سه اداره دولتی آموزش وپرورش، جهاد کشاورزی بهداشت و درمان شهرستان سیرجان و ارائه یک مدل پیشنهادی جهت افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمانها. فصلنامه مدیریت، 8 . فتحیان، محمد (1384) . نقش مدیریت دانش ضمنی در خلاقیت و نوآوری. تدبیر، (164) . فرهنگی، علیاکبر و حسین صفرزاده (1387) . کارآفرینی (مفاهیم، نظریهها، مدلها و کاربردها) . تهران: مؤسسه کار و تامین اجتماعی. قلتاش، عباس؛ صالحی، مسلم؛ جاودانی، مریم و حمید سینا (1390) . رابطه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با مدیریت دانش اعضاء هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی. فصلنامه اندیشههای تازه در علوم تربیتی، 7 (1) . قهرمانی، محمد؛ پرداختچی، محمدحسن و طاهر حسینزاده (1389) . فرهنگ سازمانی و رابطه آن با کارآفرینی سازمانی. چشم انداز مدیریت دولتی، 1 . کاظمی، مصطفی و افتخار آفاق ارجمندینژاد (1389) . بررسي کارآفريني درونسازماني با استفاده از مدل استيونسون. اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و کارآفرینی شیراز. کشاورزی، علیحسین و یوسف رمضانی (1389) . بررسی رابطه بین فرایند مدیریت دانش و شاخصهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه رابینز. چشم انداز مدیریت دولتی، (3) . کمالیان، امینرضا و امیر فاضل (1390) . بررسی رابطه هوش هیجانی و میزان کارآفرینی دانشجویان (مطالعه موردی: دانشگاه سیستان و بلوچستان) . توسعه کارآفرینی، (11) . کوراتکو، دانلداف و ریچارد هاجتس (1383) . نگرش معاصر بر کارآفرینی، ترجمه ابراهیم محرابی با همکاری محسن تبرایی، تهران، دانشگاه فردوسی مشهد. کیوانآرا، محمود؛ یزدخواستی، علی؛ بهرامی، سوسن و یوسف مسعودیان (1390) . رابطه مؤلفههای مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکدههای دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت، 8 (5) . گلستان هاشمی، سید مهدی (1382) . مبانی علم کارآفرینی، اصفهان، جهاد دانشگاهی. لاریجانی، حجتاله حسن و موسی نوری اصل (1388) . امکانسنجی ارائه مدیریت دانش در کتابخانههای عمومی استان آذربایجان شرقی. فصلنامه دانش شناسی، 2 (5) . محمدی فاتح، اصغر؛ سبحانی، محمد صادق و داریوش محمدی (1387) . مدیریت دانش (رویکردی جامع) . تهران: پیام پویا. محمدی استانی، مرتضی؛ شعبانی، احمد و سعید رجاییپور (1390) . امکان سنجی و پیادهسازی مدیریت دانش در کتابخانههای دانشگاهی شهر اصفهان بر پایه مدل بکوویتز و ویلیامز. پژوهشنامه کتابداری و اطلاع رسانی، 1 (1) . مختارینبی، ابراهیم (1383) . تحول نقش کتابداران و متخصصان اطلاعرسانی در مدیریت دانش، مجله الکترونیکی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران. مدهوشی، مهرداد و عیسی نیازی (1390) . ارزیابی سطح مدیریت دانش در دانشگاههای منتخب. پژوهشنامه مدیریت تحول، 3 (6) . مصطفوی، اسماعیل (1389) . مدیریت دانش در کتابخانهها و مراکز اطلاعرسانی. مجله ارتباط علمی. موسیخانی، محمد؛ اجلی قشلاجوقی، مهدی و رحیم صفوی میرمحله (1387) . ارائه مدلی برای سنجش میزان آمادگی سازمانها در زمینه مدیریت دانش (مورد مطالعه: مرکز آمار ایران) . میرغفوری، حبیباله؛ فرهنگنژاد، محمدعلی و زهرا صادقی آرانی (1389) . ارزیابی عملکرد بخش بهداشت و درمان شهرستان یزد در به کارگیری فرایند مدیریت دانش. مدیریت سلامت، 13(39) . ناهید، مجتبی (1388) . چیستی و چرایی کارآفرینی در یک نگاه. بررسیهای بازرگانی، (34) . نیازآذری، کیومرث؛ بریمانی، ابوالقاسم و بی بی سعیده حاجی قلیخانی (1390) . بررسی نقش مدیریت دانش بر خلاقیت دبیران در مدارس متوسطه. فصلنامه مدیریت، 8 (21) . نیر، نجمه و عبدالرسول جوکار (1391) . رابطه بین مدیریت دانش و خلاقیت در میان کتابداران کتابخانههای دانشگاهی شهر شیراز. مدیریت اطلاعات سلامت، 9 (2) . نیسی، عبدالحسین و محمود رنگباری خینی (1388) . بررسی عوامل مؤثر در استقرار موفقیت آمیز مدیریت دانش (مطالعه موردی: سازمان مخابرات استان خوزستان) . چشم انداز مدیریت، (33) . نیکپور، امین و سنجر سلاجقه (1389) . بررسی رابطه بین مدیریت دانش و فرهنگ سازمانی از دیدگاه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمان. فراسوی مدیریت، (14) . هزار جریبی (1382) . بررسی میزان کارآفرینی دانش آموختگان علوم انسانی در عرصه نشریات فرهنگی و اجتماعی شهر تهران، رساله دکتری، دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه اصفهان. 5-17-2. منابع غیر فارسی Abdolkader, A. H. (2004) . Readiness of Idsc to adopt knowledge Management. Knowledge management. Alwis, R. & Hartmann, E. (2008) . The use of tacit knowledge within innovative companies: knowledge management in innovative enterprises. Journal of Knowledge Management, 12 (1) . Amabil, T. M. (1988) . A model of creativity and innovation in organizations. Research in Organizational Behavior, (10) . Aramburu, N. , Saenz, J. & Rivera, O. (2006) . Fostering innovation and knowledge creation: the role of management context. Journal of knowledge management, 10 (3) . Bettiol, M. , Maria, E. & Grandinetti, R. (2012) . Codification and creativity: knowledgemanagement strategies in KIBS. Journal of Knowledge Management, 16 (4) . Bong, s. (2004) . Effective team processes for technology internationalization With special emphasis on knowledge management: successful late startey, Samsung case. International Journal of technology management, 1 (16) . Ciganek, A. p. , Moa, E. & srite, M. (2010) .Organizational culture For knowledge management systems: a studay of corporate users. IGIGlobal. Chilton, M. A. & Bloodgood, J. M. (2010) . Adaption-innovation theory and knowledge use inorganizations. Management Decision, 48 (8) . Covin, J. G. & Slevin, D. P. (1991) . A conceptual model of entrepreneurship as firm behavior. Entrepreneurship Theory and Practice, 16 (1) . Croso, M. , Martini, A. , pellegrini, l. &paolocci, E. (2003) . The chnological and organizationl tools for knowledge management: In search of configuration. Small Business Econo Mics, 21 (4) . Davenport, E. & Prosak, B. (2009) . The role of knowledge management in universities goals. Dimitratos, p. , Lioukas, s. & Carter, s. (2003) .The relationship between entrepreneurship and international performance: the importance of domestic environment. International Business Review, 13 . Eaglestone, B. , Ford , N. , Brown, G. J. & Moore, A. (2007) . Information systems and creativity: an empirical study. Journal of Documentation, 63 (4) . Ghasemi, F.& Rastegar, A. (2011). The relationship between creativity and achievement motivation with high school students’ entrepreneurship. Procedia - Social and Behavioral Sciences (30) . Gupta, N. D. (2008) . An overview of knowledge management. Knowledge management: concepts, Methologies, Tools, and applications. Haskel, e. (2010) . Engagement and The chiaracriscuolo, activities of firms. International yournal of industrial organization, 28 (2) . Huang, J. W. & Li, Y. H. (2009) . The mediating effect of knowledge management on social interaction and innovation performance. International Journal of Manpower, 30 (3) . Khandelwal, v. &Gottschalk, p. (2003) . A Knowledge management survey of Australian law frims. School of computing and Information Technology. University of western Sydney. Kim, y. , Kim, w & Yang, T. (2012) . The effect of the triple helix system and habitat on regional entrepreneurship: Empirical evidence from the U.S. Research Policy, (41) . Kong, E. (2010) . Innovation processes in social enterprises: an IC perspective. Journal of IntellectualCapital, 11 (2) . Kuratko, D. & Hodgetts, R. (1989) . Entrepreneurship: A Contemporary Approach, NY: The Dryden Press. Laad, d. a. & ward, m. a. (2002) . An investigation of environmental factors infeluencing knowledge transfer. Journal of knowledge management practice, 10 (6) . Land, F. (2008) . The orietical and practical Aspect of Knowledege management. Know ledge management: concepts, methodology, Tools and Applications. Lee, S. H. &Williams, C. (2007) . Dispersed entrepreneurship within multinational corporations: A community perspective. Journal of World Business, (42) . Lumpkin, G.T. & Dess, G.G. (1997) . Proactiveness versus competitive aggressiveness: teasing apart key dimentions of an entrepreneurial orientation. Wellesley. Mohayidin, M. G. , Azirawani, N. , Icamaruddin, M. N. & Idawti, M. (2007) .The Application of Knowledge Management in Enhancing The performance of Malaysian universities. Electronic journal of Knowledge Management, 5 (3) . Monacko, N. J. (2008) . knowledge management in universities. Journal of Academy of U.P.M university, malasian, 10 (42) . Nonaka, I. & Takeuchi, H. (1995) . The Knowledge cyeating company. Newyork: oxford pres, (3) . Oded, N. & Matthew, J. (n,d) . Knowledge management and creativity: a technology-facilitated balance. Pauleen, D. & Mason, D. (2002) . New zaaland Knowledge management survey: Barriers and drivers of Km uptake. School of Information Management. Victoria university of wellington. Plessis, M. (2007) . The role of knowledge management in innovation. Journal of Knowledge Management, 11 (4) . Perez, e. (1999) . Knowledge management in the library. Database, 22 (2) . Ros, J. (2003) . Measuring the benefits of knowledge management at the Authority: A case study journal of Information science . 29 (8) . Storey, Ch. & Kelly, D. (2002) . Innovation in Services:The Need for Knowledge Management. Australasian Marketing Journal ,10 (1) . Sung, S. Y. & Choi, J. N. (2012) .Effects of team knowledge management on the creativity and financial performance of organizational teams.Organizational Behavior and Human Decision Processes. (118) . Saulais, P. & Ermine, J. L. (2012) .Creativity and Knowledge Management. VINE, 42 (3) . Smith, A. j. , collins, L. A. & Hannon, P. D. (2006) . Education and Training. 48 (2) .