صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی کارکنان 2

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی کارکنان 2 (docx) 46 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 46 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان54 1-4-2: رضایت شغلی54 2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی55 3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی 57 1-3-4-2 الگوی سنتي 58 2-3-4-2- الگوی روابط انساني 58 3-3-4-2- الگوی منابع انساني 58 4-4-2: رویکرد انگيزش در رضایت شغلی58 1-4-4-2: تئوری های محتوايي انگیزش 59 2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ 59 3-4-4-2: تئوری سلسله ‏مراتب نيازهاي مازلو 60 4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند 60 5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی 61 6-4-4-2: تئوری مك گريگور 61 7-4-4-2: تئوری های فرآيندي انگیزش 62 8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش 62 9-4-4-2: تئوری تقویت 62 10-4-4-2: تئوری برابري 62 5-4-2: تئوری های معاصر 63 1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری 63 2-5-4-2 : تئوری اسناد 63 3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 64 6-4-2 : - عوامل سازماني64 1-6-4-2 حقوق و دستمزد 64 2-6-4-2: ترفیعات 66 3-6-4-2 : خط مشي‏هاي سازماني 66 7-4-2: عوامل محيطي66 1-7-4-2: سبك سرپرستي 67 2-7-4-2: گروه كاري 67 3-7-4-2: شرایط کاری 67 4-7-4-2: ماهيت کار 68 8-4-2: عوامل فردي 69 1-8-4-2- کاربرد مهارت 69 2-8-4-2- سابقه خدمت 69 3-8-4-2- سطح تحصیلات 69 9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 69 1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی 69 2-9-4-2- افزايش بهره وري فرد 69 3-9-4-2- افزايش روحيه فرد 69 4-9-4-2- تعهد سازماني فرد 70 5-9-4-2- تضمين سلامت فيزيكي و ذهني فرد 70 6-9-4-2- افزايش رضايت از زندگي 70 7-9-4-2- افزايش سرعت آموزش مهارت هاي جديد شغلی 70 10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی:70 1-10-4-2- تشويش 70 2-10-4-2- غيبت كاري 70 3-10-4-2- تاخير در كار 71 4-10-4-2- ترك خدمت: 71 5-10-4-2- فعاليت اتحاديه 71 6-10-4-2- بازنشستگي زودرس 71 بخش دوم 5-2: پیشینه تاریخی تحقیق72 1-5-2: تاريخچه مطالعات و تحقيقات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی 73 2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمينه رضایت شغلی 73 9-1- مروري بر مطالعات مربوط در خارج از ايران 74 9-2- مروري بر مطالعات مربوط در داخل ايران 75 6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش76 1-6-2: آموزش و رضایت شغلی 76 2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد77 3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی 77 4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی78 7-2: نتیجه گیری از ادبیات تحقیق79 4-2:مفهوم رضایت شغلی کارکنان 1-4-2: رضایت شغلی عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان ها مطرح است .بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است . این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک 1 معتقد است رضایت مندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش های مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است ) فروغی 1386 (، دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف » رضایت شغلی «شکل گرفته و توسعه یافته است. 2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی با توجه به اينكه موضوع رضايت شغلي با انسان سركار دارد، احاطه بر جميع ابعاد آن و ارائه يك تعريف جامع بسيار دشوار خواهد بود. پژوهش گران رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون تعریف و توجیه نموده اند: ازنظر رابینز (1991) رضايت شغلي، به نگرش کلی فرد در باره شغلش  اطلاق می شود. بدیهی است که  این تعریف بسیار کلی است ولی تعریف مزبور در بطن مفهوم این واژه قرار دارد. لازم به یاد آوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص شده او است. شغل فرد ایجاب می کندکه او با همکاران و سرپرستان رابطه متقابل داشته باشد، مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا نماید. این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره کارش و ابراز رضایت یا نارضایتی از آن کار، یک نتیجه کلی از مجموعه ای از ارکان متفاوتی است که در مجموع  شغل وی را تشکیل می دهند (پارساییان و اعرابی، 294:1378). توافق کلی در تعریف رضایت شغلی وجود ندارد، گفته می شود رضایت شغلی نگرش کلی فرد در مورد کارش است (رابینز،1386،6). بنا بر گفته لاک رضایت شغلی: از دستیابی یا پذیرفتن در نیل به ارزش های مهم شغلی فرد منتج می شود. ایجاد این ارزش ها با یکدیگر متناجسند یا به تکمیل نیازهای اساسی فرد کمک می کنند". لاک تعریف می کند رضایت شغلی "احساس مثبت و لذت بخشی است که از ارزیابی کار و تجربه کاری حاصل می شود" رضایت شغلی را می توان بعنوان نگرش کارمند در مورد چیزهایی دانست که برای انجام درست کار مهم هستند. به گفته بالزر رضایت شغلی را بعنوان احساسات یک کارگر در مورد شغل یا تجربه شغلیش که مرتبط است با تجارب جاری ، گذشته و جانشین های موجود، می توان تعریف کرد. فیشر و هانا (1939 ) رضایت شغلی را عاملی روانی، قلمداد می نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند. یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید، در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را قرار ندهد، در این صورت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید (شفیع آبادی ،1385 : 98).    به نظر هاپاک (1935) رضایت شغلی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه ترتیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه ای معین از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و به خود بگوید از شغلش راضی است و از آن لذت می برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل ، شرایط محیط کار  و فرآورده اشتغال، به طریق گوناگون احساس رضایت از شغلش می نماید(شفیع آبادی ،1385 : 99). گینز برگ و همکارانش(1951) به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند: (1)   رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد : الف) احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.  ب) لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن  توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. (2) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی: شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کار فرما را می توان نام برد. عوامل درونی ( خصوصیات و حالات فردی ) در مقایسه با عوامل بیرونی که شرایط کار و اشتغال را در بر می گیرد و از ثبات بیشتری برخوردارند. لذا رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است و رضایت کلی، نتیجه تعامل بین دو رضایت درونی و بیرونی است(شفیع آبادی ،1385 : 99). فردریک هرزبرگ، رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یك گروه عوامل و شرایطی كه فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلكه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌كند که آنها را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می‌نامند . نبود این عوامل ممكن است چنان كارمندان را دچار عدم رضایت سازد كه سازمان را ترك كرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند كه وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌كند(پارسائیان و اعرابی،335:1378-332). کمپ (1994) رضایت شغلی را به عنوان مجموعه تمام احساسات کارمندان درباره کار و تجربه کاریشان در نظر می گیرد، تحقیقات فروان نشان داده است که عوامل شخصیتی نقش بسیار مهمی را در تعیین رضایت شغلی بازی می کند. بعلاوه، مشاغل دارای اجزإ متنوعی هستند. بنابراین ممکن است یک شخص از یک جز از شغلش خوشش آیید و همان زمان از دیگر اجزإ شغلش خوشش نیاد. اسمیت کندال (1969) مطرح کردند که رضایت شغلی احساس پاسخ عاطفی یک کارمند به شغاش است، آنها ادعا کردند که مدیران همواره برای حفظ نیرو کار آموزش دیده و با انگیزه نیازمند تمرکز بر روی رضایت شغلی به عنوان عامل کلیدی و موفقیت سازمان می باشد. به نقل از: ,43) (smith. 2010 لیت و الیکوت ادعا کردند که رضایت شغلی به روشهای مختلف تعریف شده است و به طور کلی به عنوان یک ساختار یا بعنوان بخشی از اجزإ چندگانه در ارتباط با کار و فرد و دیگر متغیرها ی موقعیتی مورد آزمون قرار گرفته است ، عنوان شده است که وظایفی که در امتداد توانایهای فیزیکی و ذهنی کارکنان قرار دارند جهت تکمیل کار هستند. رضایت شغلی که توجه مطالعات سازمانی را به خود جلب کرده است اشاره به دانش افراد به تجربیات کار دارد. هانت (1999) نشان داد که رضایت شغلی حدی از احساسات مثبت و منفی افراد از جنبه های بیرونی و درونی کار است. بوتنداچ و دی ویتی بیان داشتند که رضایت شغلی مرتبط است با تصورات و ارزیابی های افراد از شغلشان، که این تصورات به نوبه خود تحت تأثیر موفقیت آنها از جماه نیازها، ارزش ها و تجاربشان قرار دارد. بنابراین افراد شغلشان را بر اساس مواردی که برای آنها مهم است ارزیابی می کنند به نقل از: (Ball , 2005) با توجه به دیدگاه های گوناگون پژوهش گران، می توان گفت: انسان نسبت به جنبه های گوناگون کار، دارای طرز تلقی های متعددی می باشد و مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل از شغلش احساس رضایت نماید پس رضايت شغلي دارای مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال دارد.و بیانگر این است فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد و آن را چگونه ارزیابی می کند.پس نتیجه می گیریم که احساسات، تمایلات روانی ، انگیزش و غیره در رضایت شغلی کارکنان بسیار موثر است. 3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی :      نظريه‌ها و سبك ‌هاي مديريت در مسير تحول خويش، سازمان‌ها و منابع انساني را دست خوش تغييرات و تحولات بسياري كرده‌اند. اين تحولات که زیر ساخت های انگیزش می باشد در سه الگو مورد بررسي قرار می دهیم (محمد زاده و مهروژان،1375: 123-126). 1-3-4-2 الگوی سنتي (1930– 1900) : پيدايش انقلاب صنعتي در اروپا نوع جديدي از تفكر در مورد انسانها را به وجود آورد. توليد گرايي محور تمامي تجزيه و تحليل ها در اين زمينه قرار گرفت . باور رايج در اين دوره اين بود كه انسانها از مسئوليت گريزانند و تحت تاثير شديد انگيزه هاي مادي قرار دارند. عمده ترين پيشنهاد اين نوع تفكر براي انگيزش كاركنان، نظام پاره كاري و طرح ريزي مجدد شغل بوده و ابزار دست اندركاران اين تفكر ، تقسيم كار و ساده تر كردن فعاليت ها بود . 2-3-4-2- الگوی روابط انساني (1960-1930 ) : به مرور زمان فرضيات مدل سنتي زير سوال برده شد معلوم شد عوامل ديگري غير از پول در انگيزش كاركنان موثرند. مشاهده شد كه تعدادی از كاركناني مسئوليت پذيرند و نياز به كنترل ندارند و اين بودكه نهضت روابط انساني به رهبري التون مايو اين گونه استدلال نمود كه مديران مي تواند با كسب آگاهي از نيازهاي اجتماعي، درك اهميت و تامين اين نيازها افراد را به انجام كاري تشويق نمايند. 3-3-4-2- الگوی منابع انساني ( 1960به بعد ) : بعد از دهه 1960 مشخص گرديد مفروضات حول روابط انساني تصوير ناقصي از رفتار فرد در سازمان ارائه مي دهد. كاركنان نه تنها با پول و تمايل به كسب رضايت ، بلكه عوامل بسياري همچون رضايت شغلي، نياز به موفقيت و با دادن مسئوليت و جلب اشتراك مساعي آنها را براي كار بيشتر و با كيفيت برانگيخت. در چنین فلسفه ای چندین فرضیه نسبتا بنیادی در باره طبیعت مردم دیده می شود (علوی ،1372 : 31) . 4-4-2: رویکرد انگيزش در رضایت شغلی نظريه‏هاي مختلفي در بحث رفتار فردي و رفتار سازماني توسط دانشمندان، ارائه شده كه هريك روشن مي‏كند كه چگونه مي‏توان نيازهاي افراد را شناخت و آنها را برانگيخت تا در راه رسيدن به نيازشان تلاش كنند. انگیزش یکی از پیچیده ترین موضوعات در رفتار سازمانی است که پژوهش گران مدیریت تعاریف مختلفی از آن به عمل آورده اند: از نظر رابینز (1991) انگیزه عبارت است از میل به کوشش فراوان، در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضاء برخی از نیاز های فردی سوق داده می شود. این تعریف از سه جزء تشکیل شده است : تلاش ، هدف های سازمانی و نیازها (پارسائیان و اعرابی،314:1374) . ویکتور ورم (1964) انگیزش را فرایندی تصور می کند که گزینش هایی را توسط انسان صورت می پذیرد، تحت نفوذ خود قرار می دهد(قاسمی ،145:1382) . یکی دیگر از وظایف مدیران ایجاد انگیزه در کارکنان است به گونه ای که عملکرد آنها به بالاترین سطح ممکن برسد، و برای عملی شدن هدف ها و تصمیم های سازمان کوشش کنند. با توجه به ارتباط بين رضايت شغلي و انگيزش ، نظريه های مرتبط را در اين پژوهش مورد اشاره قرارمیدهم. در زمینه انگیزش کارکنان، نظریه ها متعدد وجود دارد که این تئوری های را می توان در قالب تئوری های محتوایی، تئوری های فرایندی و تئوری های معاصر مطرح نمود)مقیمی،1377 :332(. 1-4-4-2: تئوری های محتوايي انگیزش :  اين تئوري ها تلاش مي کنند که عواملي که در انسان ايجاد انگيزش مي کنند را تعيين و چگونگي تقدم و تأخر آنها را مشخص نمايند. نظريه‏هاي محتوايي، از توصيف ((هست)) و ((نيازها)) صحبت مي‏كنند. و به دنبال مواردی است که در محیط برونی حاکم است و بر رفتار تاثیر می گذارد و همچنین درصدد شناخت و مشخص ساختن عواملی هستند که موجب انگیزش برای کار می گردد. بطور کلی تئوری های محتوایی در جست و جوی چیزهایی هستند که رفتار فرد را برای انجام کار فعال می سازد.این تئوری ها توجه چندانی به فرآیندها در فعال شدن رفتار ندارند. در این دیدگاه امنیت شغلی، کسب معروفیت، روابط مثبت با همکاران و خود مختاری را جهت بازده بیشتر کارکنان برمی شمارد (قاسمی،157:1382) . تئوری های سلسله ‏مراتب نيازهاي مازلو، نظرية دوعاملی هرزبرگ، تئوری نیازهای مک کللند، تئوری آلدرفر، تئوری مك گريگور (ایکس  و وای ) ، تئوری گريس آرجريس (بلوغ و عدم بلوغ) در این دسته قرار دارند و مورد بحث قرار می گیرد. 2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ ( بهداشتي ـ انگيزشي):  یکی از تئوری های مهم ابتدائی انگیزش، تئوری دو عاملی (گاهی اوقات تئوری انگیزش – بهداشت هم نامیده می شود) توسط روانشناس فردریک هرزبرگ (1975) پیشنهاد شد که از بسیاری جهات مانند دیگر تئوری ها نیاز است و نقش مهمی در شکل دهی تفکر مدیران نسبت انگیزش ایفا نموده است. بر پایه این اعتقاد که رابطه یک فرد با کار به صورت اساسی است و نگرش فرد نسبت به کار به خوبی می تواند موفقیت یا شکست او را مشخص  نماید.  هرزبرگ در مورد این سوال تحقیق کرد که، مردم از کارشان چه می خواهند، او از مردم خواست به صورت جزئی وضعیت هایی را که در آن به صورت استثنایی درمورد کارشان احساس خوب یا بد دارند شرح دهند. سپس این جواب ها به دو دسته  طبقه بندی نمود: (1) مجموعه از عواملي را كه منجر به عدم رضايت شغلي مي‏شود، مشخص كرده و آنها را بهداشتي يا    نگه دارنده معرفي نموده است. اين عوامل مستقيماً با فعاليت كاري افراد ارتباطي ندارد اما وقتي كيفيت آنها كاهش پيدا كند، باعث نارضايتي مي‏شود. عوامل بهداشتي شامل پرداخت، امنیت شغلی، کیفیت سرپرستي، خط‏مشي‏ها سازمانی و روابط با دیگران، می باشد.  (2) مجموعة عواملي ‏ديگر را كه باعث انگيزه در شغل مي‏شود، در واقع اظهار می دارد که خشنودی شغلی، تابعی است از آن فعالیت های شغلی یا محتوایی شغلی است که تلاش انگیز و محرک باشند، این ها را عوامل انگیزاننده می نامند. عوامل انگيزاننده شامل، شرايط ذاتي شغل، ماهيت شغل، مسئولیت، موفقیت و فرصت ارتقا می باشد. اين نظريه ارتباط خاصي با محيط كاري دارد. مديران براي اينكه بتوانند در محيط كار ايجاد انگيزه نمايند، لازم است از دانش خود براي اطمينان از اينكه عوامل نگه دارنده در محيط كار وجود دارند، به‏عنوان مبناي انگيزش استفاده نمايند. عدم وجود عوامل بهداشتي (نگه دارنده) يا كيفيت پايين اين عوامل مي‏تواند منجر به عدم رضايت می شود. وقتي مديران عوامل نگهدارندة رضايت‏بخشي در سازمان و محيط كار فراهم نمايند، مي‏توانند بر روي  عوامل انگيزشي نيز متمركز شوند(پارسائیان و اعرابی،335:1378-332). 3-4-4-2 : -  تئوری سلسله ‏مراتب نيازهاي مازلو:  آبراهام مازلو (1943) در اين نظريه، احتياجات بشري را به پنج طبقه تقسيم‌بندي نموده و آن را سلسله مراتب نيازها نامید. منظور از سلسله مراتب نيازها اين است كه وقتي يكي از احتياجات تا حدي برطرف گرديد، سلسله مراتب احتياجات ديگري پديدار مي‌شود. اين سلسله مراتب به ترتيب عبارتند از:1-  نيازهاي جسمی 2- امنيت و تأمين  3- اجتماعي و تعلق  4- احترام  5- خوديابي. چارچوبي كه مازلو ارائه نموده، مديران را ياري مي‏دهد تا با تجزيه و تحليل نظريات، نگرش‏ها، كميت و كيفيت كار كاركنان و شرايط شخصيتي، بتوانند براي شناسايي سطح نياز كاركنان كه همواره به‏دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسايي سطح نياز هر فرد، مدير در محيط كاري فرصت هايي را فراهم آورد تا كاركنان بتوانند نيازهاي خود را برآورده نمايند. 4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند : دیوید مک کلند (1975)معتقد است که نیازهای هر فرد  شامل نیاز به پیشرفت، نیاز به قدرت و نیاز به پیوند جویی می باشد و توجه عمده روی نیاز موفقیت است و این نیاز منجر به عملکرد بالا می شود. مدیران باید افراد موفق تر را مورد شناسایی قرار داده و جهت بهبودی، آنان را مورد تشویق قرار دهند (قلی پور ،78:1386) . 5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی :   کلایتون آلدرفر (1972) سه دسته نياز را براي انسان ذكر مي كند: 1. نيازهاي زيستي: عواملي مثل امنيت شغلي ، شرايط كاري ، ساعات كار و حقوق ومزاياي كار.   2. نيازهاي وابستگي و تعلق: ايجاد رابطه با ديگر افراد. 3. نيازهاي رشد: استفاده از استعدادهاي بالقوه. آلدرفر برخلاف مازلو معتقد است حتماً لازم نيست نيازهاي طبقات پايين تر ارضاء شوند تا نيازهاي طبقات بالاتر مطرح گردند . به عبارت ديگر محروميت تنها راه فعال نمودن يک نياز نيست و در برخي مواقع (مثلاًبه دلايل فرهنگي ) ممکن است يک نياز سطح بالاتر بريک نياز سطح پايين تر ارضاء نشده پيشي بگيرد.  مطابق نظرية الدرفر، براي اينكه سطح عملكرد كاركنان افزايش يابد، مديران بايستي بر روي كاركنان سرمايه‏گذاري نموده به نيازهاي سطح عالي كاركنان اهميت بدهند، كاركنان را شناسايي كرده و آنها را به مشاركت در تصميم‏گيري تشويق نمايند(مقیمی ،341:1377). 6-4-4-2: تئوری مك گريگور:  داگلاس مك‌گريگور (1962) برداشت ها، طرز تلقي‌ها و نگرش مديران را در زمينه ماهيت و انگيزش انسان ها به دو گروه تقسيم مي‌كند : الف) مفروضات تئوري ایکس: 1. افراد ذاتاً كار را دوست ندارند و در صورت امكان از آن مي گريزند. 2. بخاطر ويژگي عدم علاقه به كار، اغلب بايستي آنها را به زور و تهديد به كوشش مناسب وادار نمود. 3. این افراد اغلب، از مسؤليت می گريزند و مي‌خواهند تا حد امكان همه گونه امنيت داشته باشند. ب) مفروضات تئوري وای 4. كوشش جسماني - رواني كه صرف انجام كار مي شود، به اندازه بازي و استراحت طبيعي است. 5.  افراد در انجام كارهايي كه به آنان واگذار مي‌شود، خودكنترل و خود هدايت هستند. 6. اغلب افراد تحت شرايط مناسب نه تنها مسؤليت پذيرند ، بلكه به دنبال آن مي باشند. 7. اغلب افراد از درجه بالايي از ابتكار و خلاقيت در حل مسائل سازماني برخوردارند. مدیران می توانند با توجه به گروه بندی فوق از روش های مختلف جهت سرپرستی کارکنان استفاده کنند(قاسمی ،171:1382). 7-4-4-2: تئوری های فرآيندي انگیزش :   اين تئوري ها، بيش تر بر جريان و فرآيند انگيزش افراد تأکيد نموده و به چگونگي و نحوه انگيزش افراد از نظر ادراکي مي‌پردازند و به ((چرايي)) ها پاسخ مي‏دهند. به عبارت دیگر در تئوری های فرآیندی قبل از آنکه به یک یا چند عامل خاص که موجب انگیزش می گردد تکیه شود به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی پرداخته شده است(قاسمی،158:1382). تئوری انتظار- ارزش1 ،  تئوری تقویت  در این دسته قرار دارند . 8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش :   این تئوری توسط ویکتو ورم (1964) ارائه شد و به طور کلی انتظار عبارت است از احتمال ذهنی برای رسیدن به پیامد ویژه ای، که مقابل کوشش مشخصی عاید می شود. در شرایط مساوی ضمن توجه به جذابیت و وسیله بودن، اگر فرد توفیق به دست آوردن پیامدی را باور داشته باشد برای آن کوشش بیشتر می کند. وروم، باورهای انتظار را رابطه کنش ـ پیامد می داند که  در ذهن انسان به وجود می آید(قاسمی،175:1382). 9-4-4-2: تئوری تقویت :  نظريه تقويت به روان شناس معروف اسكينر (1963) و همكارانش نسبت داده شده است. در اين  نظريه انگيزش دروني نفي شده و رفتار را متأثر از رفتارهاي گذشته و محيط بر اقدامات آينده تحليل مي‌نمايند. تقویت بدون شک تاثیر مهمی روی رفتار دارد. بر پایه این تئوری اگر کارکنان با پیامد های مثبت از عملکرد روبرو شوند بهتر برانگیخته خواهند شد(قاسمی،153:1382).   10-4-4-2: تئوری برابري: تئوری برابری، اولین بار توسط  آدامز (1965) و وایک (1966) مطرح شد و فرض کلی این است که فرد ارزش نسبی درون دادها و پیامد های خود را با ارزش نسبی بین درون داد و پیامدهای شخص یا اشخاصی که از نظر وی قابل مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت ها را با یکدیگر مقایسه می کند (قاسمی،178:1382). 5-4-2: تئوری های معاصر :  رشد و توسعه مطالعات تداوم پژوهش در زمینه انگیزش به ویژه در نیمه دوم قرن حاضر موجب تکوین و حرکت تکاملی دانش گردیده است. به طور کلی هر چند که این دستاوردها تا به امروز نتوانسته اند راه حل مسلم و قطعی برای حذف نارسایی های متاثر از مسائل انگیزشی در عملکرد سازمان ها را ارائه دهند. ولی با وجود این، تکاپوی بی وقفه ذهن های کنجکاو در صحنه دانشگاه ها و موسسات پژوهشی برای تدوین  فرمول های جامعی که جوابگوی نیازهای مورد نظر می شد، همچنان ادامه دارد (قاسمی،152:1382). نظریه اسناد و تئوری هدف گذاری،  كه در سال‏هاي اخير مطرح شده‏اند دراین دسته ازتئوری ها  می گنجد. 1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری: ادوین لاک (1960) پیشنهاد کرد که مفهوم کار کردن به منظور یک هدف، منبع اصلی انگیزش کاری است. اهداف به یک کارمند می گویند که چه نیازهایی وجود دارند و چه مقدار تلاش بایستی انجام شود. شواهد به صورت قوی ارزش اهداف را حمایت می کنند. اگر عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف، ثابت باشند می توانیم بگوییم که هر چه اهداف سخت تر باشند، سبب عملکرد بالاتری می شوند. اگر چه فرض این که اهداف آسان تر راحت تر مورد پذیرش واقع  می شوند، قابل قبول است. اما وقتی فرد وظیفه دشواری را می پذیر د، تلاش بیش تری به خرج می دهد تا زمانی که به آن برسد یا این که آن را رها کند. نتیجه کلی این است که این مفاهیم یک نیروی انگیزشی قوی هستند. تحت شرایط مناسب آنها  می توانند منجر به عملکرد بالا شوند. به هر حال، هیچ مدرکی دال بر این که یک چنین اهدافی همراه با افزایش ارضای شغلی هستند، وجود ندارد(قاسمی،178:1382). 2-5-4-2 : تئوری اسناد:  این تئوری توسط هارولد کلی ابداع شده است. اسناد یک فرآیند ادراکی است که افراد موفقیت یا شکست خود را به خود یا محیط بیرونی نسبت می دهند. طبق اين نظريه رفتار انسان‌ها برخاسته از ويژگي‌هاي شخصيتي افراد است يا به وضعيتي كه در آن قرار دارد. بنابر اين نظريه اسناد، مسئوليت و فرايندهاي شناختي كه انسان ها بر مبناي آن دلايل رفتار خود و ديگران را تعبير و تفسير مي‌كنند. درتئوری اسناد سه نوع اطلاعات مورد نیاز است تا بدانیم عوامل درونی یا بیرونی و به چه میزان در رفتار فرد اثرداشته است. این اطلاعات عبارتنداز: اجماع، استمرار و اختصاصی بودن رفتار (قلی پور،170:1386). 3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی: هنگام ورود افراد به سازمان، مجموعه ای از خواسته ها، نیازها، تجربه های گذشته و به طورکلی انتظارات  شغلی را با خود به همراه می آورند. ویژگی های فردی بیش ترین اثر را در طرز تلقی کارکنان دارد. به طور کلی رضایت شغلی ماهیت پویا دارد و خشنودی شغلی به همان شتابی که پدید می آید به همان سرعت نیز ازمیان می رود بنابر این نیاز به توجه مداوم مدیریت دارد. عوامل مختلفی بر روی رضایت شغلی کارکنان، تاثیر دارد. مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط هستند که این متغیرها در چهار گروه قابل طبقه بندی است(مقیمی ،385:1377) . به طورکلی عوامل مؤثر بر رضايت شغلي عبارتند از: الف- عوامل سازماني ب- عوامل محيطي ج-  ماهيت کار  د -  عوامل فردي 6-4-2 : - عوامل سازماني 1-6-4-2 حقوق و دستمزد:  حقوق و دستمزد تقریبا برای همه گروه های شغلی یکی از مهم ترین شرایط کاری به شمار می آید. نسبی بودن رضایت مندی از دستمزد با اصل نظریه برابری و دستمزد هم خوانی دارد. این عامل تقریبا برای همه گروه ها شغلی از مهم ترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود. با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاه ها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد. به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راه های دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است. در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند(هومن ،40:1381-43).  پرداخت به کفایت پرداخت های مادی و منصفانه بودن آنها  اشاره دارد و هرچه انگیزه های درونی و بیرونی را بهتر برآورده سازد تاثیر مثبت تری بر رضایت شغلی دارد، لازم به ذکر است که پرداخت شامل مزایای جانبی مثل بن کالا، بیمه پزشکی و بازنشستگی یا مزایای منعطفی که خود کارکنان انتخاب می کنند نیز  می شود (قلی پور ،1386: 125). پول انگیزه پیچیده است زیرا آن چنان با دیگر نیازها از جمله نیازهای فیزیو لوژیکی درهم شده است و به اشکال می توان بر اهمیت آن مهر تایید گذاشت. ویلیام اف وایت1،از پژوهش ها جامعی که بر روی جداول انگیزه پولی انجام داده به این نتیجه رسید است که پول، این ابزار قدیمی و مورد اعتماد انگیزاننده آن چنان هم که تصور می رفته است قادر توانا نیست(کبیری ،1368: 72). بر اساس پژوهش های هرزبرگ برای بسیاری از افراد، پول مهم ترین عامل انگیزانند به شمار نمی آید بلکه پول از عواملی است که جلو نارضایتی از کار را می گیرد(علوی ،1371: 123). به نظر می رسد که مردم از دستمزد بالا خشنودترهستند. هرچندکه، استحکام این رابطه و جهت علی آن مورد تردید است. ظاهرا، یک عامل مهم گروه مرجع شخص است. به نظر می رسد هنگامی که دستمزد افراد در مقایسه با درآمد کسانی که کار مشابهی انجام می دهند بالاتر باشد خشنودند. وقتی که وضع شخص در مقام مقایسه مطلوب باشد خشنود است و اگر نامطلوب باشد عکس این موضوع صحت دارد. بنابراین، چنین می نماید که خشنودی ناشی از دستمزد، تابعی است هم از مقدار مطلق آن و هم از مقایسه پذیری آن بادیگران. هنوز  روشن نیست که این تابع چه شکلی دارد(شکرکن، 222:1373 ). افراد دوست دارند که سیستم پرداخت وسیاست ارتقا عادلانه، بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. باتوجه به نوع شغل، وسطح مهارت فرد ( و میزان حقوقی که در آن جامعه پرداخت می شود) اگرمیزان حقوق ومزایا معقول وعادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آورد. بدیهی است که هرکس به هر قیمتی در پی کسب و پول بر نخواهدآمد. بسیاری از افراد آگاهانه و از روی میل می پذیرند که پول کم تری بگیرند ولی می خواهند درجایی کارکنند که باب میلشان باشد یا درجاهایی که احساس  می کنند تبعیض کمتر است. برخی هم ترجیح می دهند ساعات کم تری کار کنند. ولی رمز اصلی در راه مرتبط ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی درکل مبلغی که شخص دریافت می کند، نهفته نیست، بلکه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا درکی است که فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد. به همین شیوه، کارکنان دوست دارند که سازمان در عمل و اجرای سیاست های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان عدل وانصاف را رعایت نماید. سیاست ارتقای سازمان باعث می شود که کارکنان برای رشد وپیشرفت فرصت هایی به دست آورند، مسئولیت های بیشتری بپذیرند و به درجات عالی تر اجتماعی برسند.بنابراین ،کسانی که چنین بیندیشند که سیاست حقوق و مزایا و ارتقای اعضای سازمان بر پایه عدل و انصاف گذاشته شده است،احتمالا رضایت شغلی بیش تری خواهند داشت(پارساییان و اعرابی،298:1378).  حقوق و دستمزد در يك سازمان براي ايجاد يك ارتباط منطقي بين وظايف شغلي و ميزان پرداخت به كاركنان است. نظام حقوق و دستمزد بايد به گونه اي طراحي شود كه از ويژگي های زير برخوردار باشد: 1.   براي امرار معاش كافي باشد و بتواند نيازهاي اوليه كاركنان را برآورده سازد . 2.   ايجاد انگيزه نمايد . 3.   اقتصادي و موثر باشد . 4.   سازمان را قادر سازد با سازمان هاي ديگر رقابت كند . 5.    منطقي باشد و كاركنان منطقي بودن آن را بپذيرند . 6.    منصفانه و عادلانه باشد . (سعادت ،1383: 273). 2-6-4-2: ترفیعات: ارتقاء، به امکان افزایش پایگاه سازمانی فرد اشاره دارد. هر چند ارتقاء با افزایش پرداخت همراه است ولی برای بسیاری از افراد جنبه تقویت ((تصور از خود)) مهم تر است (قلی پور ،1386: 125) . یکی از پایدارترین  یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیش تر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوست دار و خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمان ها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد. گاهی فرد دوست ندارد ارتقاء پیدا کند، بنابر این در صورت اجبار به ارتقاء، رضایت شغلی او پایین می آید. بنابر نظر شیکورورو (1994) سازمانها می توانند برای افزایش رضایت افراد و تاثیرعامل ارتقاء در بهبود آن مراحل زیر را اجرا کنند: 1) ملاک های واضح و واقعی برای عملکرد شغلی و شیوه ارتقا تدوین کنند. 2) مدیران را برای ارزشیابی و ارتقا کارکنان آموزش دهند. 3) تنها اطلاعات مربوط به کار را برای ارتقا شغلی در نظر بگیرند. 4) مقیاسهای اندازه پذیری برای فرآیند ارتقا و ترفیع تشکیل دهند. 5) برای تمام سازمان کمیته ارتقا و ترفیع تشکیل دهند. هومن،49:1381-51).  از دیدگاه گودیل (1993) اگر چه این مراحل و استراتژی می تواند فرآیند ارتقا سازمانی را بهبود بخشیده، زمینه ایجاد رضایت شغلی را فراهم آورد، اما باید توجه داشت که در این فرآیند هم عوامل عاطفی و هم عوامل زمینه ای تاثیر به سزایی دارند(همان،49: -51).  به نظر می رسد که کارکنان از موقعیت هایی که احتمال فرصت برای ترفیع وجود داشته باشد خشنودتر هستند. هر چند که، این رابطه ضعیف است. دلیل این رابطه ضعیف، شاید این باشد که ترفیعات رویدادهای نسبتا نادری هستند. چیزهای متعدد دیگری (سرپرستی، محتوای شغل و جز این ها) هرروزه اتفاق می افتند که رابطه بالاتری با خشنودی شغلی دارند(پارساییان و اعرابی،298:1378). 3-6-4-2 : خط مشي‏هاي سازماني :  خط مشی های غیر منعطف باعث احساسات منفی شغلی می شود و خط مشی منعطف باعث رضایت شغلی می گردد. ساختار دیوانسالارانه برای فردی که دارای سبک رهبری دموکراسی است، مناسب نیست(هومن،52:1381-73) .  7-4-2: عوامل محيطي عوامل محیطی خارج از محیط کار نیز می تواند بر رضایت مندی از محیط کار موثر واقع شود . معمولا این امر در محیط های کوچک بیش از زندگی در شهرهای بزرگ به رضایت شغلی منجر می شود. 1-7-4-2:  سبك سرپرستي: توانایی های فنی و سرپرستان و ملاحظاتی که سرپرستان برای علایق کارکنان نشان می دهند، بر رضایت شغلی موثر است . سرپرستی به عنوان یک بعد مهم شغلی معمولا با دو جنبه حمایت بین فردی و حمایت فنی، رفتار سرپرست ارتباط دارد (همان،52:1381). 2-7-4-2: گروه كاري:  اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي‏يابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس هم بستگي كم رنگ‏تر و در نهايت شناخت تمامي افراد مشكل مي‏شود. محیط کار باید نیازهای اجتماعی فرد را تامین کند(پارساییان و اعرابی،298:1378). 3-7-4-2: شرایط کاری : همانند حقوق، مفهوم نفس کار نیز نقش بسیار مهمی در رضایت شغلی  کارکنان بازی می کند. به گونه کلی افراد کاری را می خواهند که در آن رقابت وجود داشته باشد، نه آنکه تنها یک کار مستمر را هر روز انجام دهند. دو جنبه بسیار مهم نفس کار( تنوع و بررسی شیوه های کار و دستورالعمل کاری) که در رضایت شغلی تاثیر دارد. صاحب نظران، مانند لوسیر(1996) و ویلیام(1993) بین سه مولفه گسترش شغلی یعنی چرخش شغل، توسعه شغل و پرمایه سازی شغل تفاوت می گذارند. به اعتقاد آنان جنبه های رضایت شغلی حاصل از این سه مفهوم از نظر کمی و کیفی با یکدیگر تفاوت دارد. چرخش شغل اشاره به اجرای کار های گوناگون در یک مجموعه زمانی دارد. سر انجام پرمایه سازی شغلی اشاره به فرآیند ایجاد عوامل بر انگیزنده در نفس کار دارد به گونه ای که آن را جذاب تر و چالش برانگیز نماید. پرمایه سازی شغل علاوه بر افزایش رضایت شغلی، بهره وری را نیز افزایش می دهد(هومن،43:1381-49).  افراد مشاغل یا پست هایی را ترجیح می دهند که بتوانند با توجه به فرصت هایی که درآنجا پیش       می آید از توانایی ها و مهارت های خود استفاده کنند و درنهایت دستاوردهای موفقیت آمیز خود را آزادانه  به نمایش بگذارند. این ویژگی شغلی را هماوردطلبی اندیشه ای یا چالش گری فکری می نامند.کارهایی که هماورد طلب نباشند باعث کسالت فرد می شوند، و از سوی دیگر، اگرچالش گری شغلی بسیار زیاد باشد باعث خواهد شد که کارگر یا کارمند مستاصل شود واحساس سرخوردگی، ناکامی و شکست به وی دست دهد. در مواردی که کار، از نظر چالش گری یا هماورد طلبی، حالت افراط و تفریط نداشته باشد، شادی آفرین و رضایت بخش می گردد(پارساییان و اعرابی،297:1378).مطالعات متعددی حاکی از آنند که یکنواختی می تواند به ناخشنودی های زیادی منجر شود و نهایتا ممکن است به غیبت یا ترک شغل، منجر شود. چالش انگیزی، یا عدم آن ممکن است تاثیرات نگرشی و هم تاثیرات اقتصادی داشته باشد (شکرکن، 220:1373 ). از نظر راحتی شخص و داشتن تشکیلات وتسهیلات مناسب برای انجام کارها، محیط کار نقش و اهمیت زیادی دارد. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که کارکنان محیطی را ترجیح می دهند که خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد. بنابراین مقدار نور، سروصدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراط کم یا زیاد باشد. (برای مثال نباید درجه حرارت محل کاریا مقدار نور خیلی زیاد باشد) از این گذشته، بیشتر کارکنان ترجیح       می دهند که محل کار به خانه شان نزدیک باشد ودستگاه ها وماشین آلات بسیار جدید و مناسب داشته باشند(پارساییان و اعرابی،298:1378). وجود تناسب زیاد بین شخصیت و شغل موجب افزایش رضایت شغلی فرد می گردد. اصولا وی بدین گونه استدلال می کرد، اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل یا حرفه ای باشند که انجام می دهند. متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده، از استعدادها و توانایی های لازم برخوردارند و از این رو، آنها موفق تر خواهند بود و به سبب همین موفقیت، رضایت شغلی آنان بیش تر خواهدشد. (پارساییان واعرابی،299:1378). بر اساس روش انگیزشی ، مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. تعدادی از پژوهش گر، نفس کار را که در برگیرنده عناوین متعددی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد می دانند که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند.در این نظریه ابعاد کار به شرح زیر در طراحی شغل مورد توجه قرار می گیرد: 1- انجام کار باید به مجموعه ای از مهارت ها و توانایی های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد. 2- هویت کار باید معلوم باشد. یعنی به جای انجام جزیی ازکار، کارکنان آن را  به طور کامل انجام دهند. 3- کار باید از نظر متصدی و سایرین مهم باشد. 4- شغل باید استقلال و آزادی عمل داشته باشد وشاغل آن، بتواند درباره رویه کار، تصمیم گیری کند. 5- طراحی شغل باید طوری باشد که شاغل بتواند از عملکرد خود بازخورد بگیرد(سعادت ،1383: 52). 6-4-2: ماهيت کار: یکی از جنبه های عینی تر معنی دار و اهمیت تکلیف یعنی اثر کار بر زندگی مردم است..بسیاری نفس کار را که در برگیرنده عناوین متعددی همچون تنوع، آزادی عمل و بازخورد عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند(سعادت،51:1383-53).  8-4-2: عوامل فرديانصاف: 1-8-4-2: کاربرد مهارت : کارکنان هر چه بتواند اندوخته ها تجربیات و مهارت های خود را بهتر به کار ببرد از رضایت مندی بیش تری برخوردار خواهد بود(مقیمی ،387:1377).  2-8-4-2: - سابقه خدمت : به عقیده تیلور و ویور(1977) دوره رضایت شغلی در طول زمان با یک خم  U شکل، منطبق است یعنی در سال های اولیه اشتغال، رضایت شغلی بالا است و سپس کاهش می یابد و بعد از آن افزایش می کند (هومن،85:1381).  3-8-4-2: سطح تحصیلات:  شواهد نسبتا پایداری حاکی از آن دارند که با ثابت نگه داشتن سطح شغل میان سطح تحصیلات فرد و شغل او، رابطه ای  منفی وجود دارد(همان:87).  7-4-2: پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی : پیامدهای رضایت شغلی: رضایت شغلی ،علاوه بر افزایش بهره وری، باعث سلامت فیزیکی و ذهنی، افزایش روحیه فرد می گردد. بعضي از شاخص هاي رضایت شغلی عبارتند از: -1-1- افزايش بهره وري فرد: رضایت مندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد،بازدهی کارگر یا کارمند شاد و سرحال زیاد است(پارساییان و اعرابی،299:1378). 6-1-2-  افزايش روحيه فرد: روحیه حالتی است که یک شخص برای مساعدت به محل کارش و منافع آن دارد و در جهت خواسته های محل کارش حرکت می کند. به عبارت دیگر روحیه یعنی رضایت از اهداف سازمان و علاقه به حرکت در آن جهت و علاقه به رسیدن به هدف  سازمان یا گروه مشخصی. بین روحیه فرد با رضایت وی رابطه مستقیم وجود دارد . 6-1-3- تعهد سازماني فرد: تعهدسازمانی به  نگرش کلی فرد نسبت به سازمان اطلاق می گردد، در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش برای سازمان و قصد ادامه عضویت درسازمان و وفاداری به آن می باشد (قلی پور،26:1386 ).  6-1-4- تضمين سلامت فيزيكي و ذهني فرد: پژوهش ها نشان داده است که کارکنان راضی، از سلامت و عمر طولانی تری برخوردار هستند. افراد ناراضی ازشغل و سازمان  خود، زمینه مساعد بیش تری برای ابتلاء به ناراحتی های روانی و جسمی دارند و فشارهای روانی ناشی از کار، عامل بسیاری از بیماری های جسمی کارکنان است. فردی که از شغل خود راضی است در جهت رضایت شهروندان قدم بر می دارد و با نگرش مثبت خویش به سلامت روانی جامعه کمک می کند. 6-1-5- افزايش رضايت از زندگي : خشنودی شغلی بخشی از زندگی است. سرشت پیرامون بیرون از کار، بر احساس های انسان در کار اثر می گذارد. بر همین روال،چون شغل یک بخش عمده از زندگی است، پس خشنودی شغلی بر خشنودی کلی انسان از زندگی نفوذ دارد.بنابراین،یک اثر سر ریز  میان خشنودی شغلی و زندگی وجود داردکه در هر دو سو گسترده می شود. در نتیجه،مدیران باید نه تنها به بررسی پیرامون نزدیک شغل بپردازند و بر آن نظارت کنند ،بلکه از توجه به نگرش های کارکنان خود به دیگر بخش های زندگی غافل نباشند(طوسی،168:1375-182).    6-1-6- افزايش سرعت آموزش مهارت هاي جديد شغلی : بررسی های شغلی، روش سود مندی برای تعیین پاره ای از نیاز های آموزشی است. به طور معمول  به کار کنان این فرصت داده می شود تا احساس خود را در باره شیوه کار سرپرستان آشکار سازند. چون کارکنان به طور نزدیک این گونه رفتار سرپرستی را تجربه می کنند، بنابر این ادراک آنان می تواند داده های سود مندی در باره نیاز های آموزشی سرپرست آنها فراهم آورد. 6-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی: عدم رضايت شغلي باعث كاهش روحيه كاركنان مي شود كه روحيه پايين در كار بسيار نامطلوب است. مديران وظيفه دارند كه علائم روحيه پايين و عدم رضايت شغلي را به طور مستمر زير نظر بگيرند و در اولين فرصت اقدامات لازم را انجام دهند. بعضي از شاخص هاي روحيه پايين عبارتند از: 6-2-1- تشويش: تشويش يك شرايط كلي است كه ناخشنودي فرد از شغل را نشان مي دهد و ممكن است به شکل های مختلف ظاهر شود. فرد ممكن است تمايل زيادي به شغل خود نداشته باشد، در محيط كاري خواب آلود، فراموش كار، در كار بي دقتي كند، از شرايط كاري شكايت كند، دير سر كار حاضر شود و يا غيبت كاري داشته باشد كه بر سلامت ذهني فرد تاثير منفي بر جاي مي گذارد(مقیمی ،1377: 387). 6-2-2- غيبت كاري: مطالعات نشان مي دهد، كاركناني كه رضايت كم تري دارند احتمالا بيش تر غيبت مي كنند. دو نوع غيبت وجود دارد: يكي غيبت غير ارادي است كه به علت بيماري يا ساير دلايل موجه و حوادث پيش بيني نشده اتفاق مي افتد كه غير قابل اجتناب است و ارتباطي با رضايت شغلي ندارد. ديگري غيبت اختياري است كه ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است. ضمن اینکه بررسی زیادی در زمینه غیبت از کار انجام نشده است، شواهد موجود نشان می دهد که وجود رابطه متعادل معکوس بین رضایت از شغل و غیبت کارکنان از محل کار وجوددارد(محمد زاده ومهروژان،280:1375) . 6-2-3-  تاخير در كار: تاخير كاري همانند غيبت اين باور را بوجود مي آورد كه فرد از كارش ناراضي است. اين نشان مي دهد كه فرد براي شغل خود اهميتي قائل نيست و بيش تر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص مي دهد. وقتي هم كه سركار حاضر مي شود، بيش تر به تلفن هاي شخصي پرداخته و به طور كلي در پي اتلاف وقت است. به عنوان نمونه دانشجويي كه دير سركلاس حاضر مي شود نشانگر آن است كه از رشته تحصيلي يا نحوه تدريس استاد خود ناراضي است(مقیمی ،1377: 388). 6-2-4- ترك خدمت: ترك خدمت كاركنان موجب وقفه در عمليات سازمان شده و جايگزين نمودن افراد براي سازمان پرهزينه بوده و از نظر فني و اقتصادي نيز نامطلوب است. معلوم شده است که رضایت از شغل و ترک خدمت با یکدیگر رابطه دارند. بدین سان، ضمن اینکه معلوم شد که عوامل چندی در ترک خدمت موثرند، رضایت از شغل از تاثیر مهمی برخوردار است. به علاوه این تاثیر، بیان گر زیان مستقیم مادی برای سازمان است (محمد زاده ومهروژان،280:1375) . 6-2-5- فعاليت اتحاديه: مطالعات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالا، تمايلي به عضويت در اتحاديه ندارند و به آن به عنوان يك ضرورت نمي نگرند. شواهدي در دست است كه نشان مي دهد، عدم رضايت شغلي علت اصلي اتحاديه گرايي است. سطح فعاليت اتحاديه ها به سطح عدم رضايت شغلي بستگي دارد. هر چه سطح عدم رضايت شغلي كم تر باشد، ممكن است تنها به شكايت بسنده شود ولي اگر سطح عدم رضايت شغلي بالاتر باشد ممكن است موجبات اعتصاب كاركنان را فراهم آورد(مقیمی ،1377: 388). 6-2-6- بازنشستگي زودرس: مطالعات اسميت و مك لن، ارتباط رضايت شغلي و بازنشستگي زودرس را نشان مي دهد. شواهدي وجود دارد، مبني بر اينكه كاركناني كه تقاضاي بازنشستگي پيش از موعد را مي كنند، تمايل دارند نگرش هاي مثبت خود را كم تر معطوف به كار خود بسازند.  از طرف ديگر كاركناني كه پست هاي سازماني عالي تري دارند و داراي فرصت هاي كاري چالشي هستند، نسبت به مشاغل سطوح پايين تر كم تر به دنبال بازنشستگي زودرس هستند(همان ،1377: 389). رضایت شغلی را می توان با روش های گوناگون مانند مصاحبه فردی، پژوهش های زمینه ای و مقیاس ها و پرسش نامه ها اندازه گیری کرد. به عقیده اسمیت و بالزر (1979)رضایت شغلی مفهومی مرکب از      سازه های متعدد است. بدین معنا که ارضای شغل یک مفهوم واحد نیست و باید آن را مجموعه ای از وظایف، نقش ها، ارتباط ها و پاداش های در هم آمیخته ای دانست که همه با یکدیگر رابطه متقابل دارند. به اعتقاد اسمیت (1989) نباید رضایت را به گونه ای مطلق مفهوم پردازی کرد. سطح رضایت بر اساس خصیصه های حاضر در حرفه شخص و موقعیت های شخصی داوری می شود و در واقع به انتخاب های موجود در چارچوب مرجع شخص مرتبط است(هومن ،1381: 111).  نتایج مطالعات اولیه درباره رضایت شغلی نشان می دهد که کارکنان می توانند جنبه های متمایز شغل رضایت داشته و یا نداشته باشند. نخستین پژوهش های اسمیت(1969) این جنبه ها را که بین دو تا بیست سطح شناسایی شده بود به پنج قلمرو اصلی(کار،حقوق،ترفیع ها،سرپرستی وهمکاران)کاهش داد. بی تردید یکی از رایج ترین ابزارهای اندازه گیری رضایت شغلی، شاخص توصیفی شغلی (جی.دی.آی) است. این مقیاس که توسط اسمیت، کندال و هالین(1969) ساخته شده است که در بیش از 400 پژوهش به کارگرفته شده است (هومن ،1381: 114). بخش دوم مروری بر پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمينه رضایت شغلی: 5-2: پیشینه تاریخی تحقیق اگرچه بحث رضايت شغلي از حدود دو قرن پيش مورد توجه دانشمندان علوم رفتاري قرار گرفته، ولي آغاز پژوهش در اين زمينه به حدود 60 سال قبل برمي‌گردد، به طوري كه مي‌توان گفت بررسي نظام‌مند رضايت شغلي در دهه 1930 شروع شد. كارفرمايان مدتهاست كه به رضايت شغلي به عنوان عاملي مؤثر در عملكرد شغلي علاقمند هستند. اولين نظريه در اين خصوص كه اظهار مي داشت رضايت شغلي منجر به عملكرد خوب مي شود، ديگر طرفداري ندارد. پيوند ميان رضايت شغلي و عملكرد شغلي پيوند ضعيفي است و ظاهراً احتمال اينكه عملكرد خوب شغلي منجر به رضايت شغلي شود همان قدر درست است كه برعكس آن (مك كورميك و ايلگن، 1985 ). اما رضايت شغلي با تغيير شغل ارتباط دارد. هم چنين، رضايت شغلي با غيبت كار و كندي كار البته به درجات كمتر همبستگي معكوس دارد (مودي، پورتر و استيرز،1982،به نقل از ساپينگتون، ترجمه شاهي،1382). 1-5-2: تاريخچه مطالعات و تحقيقات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی:  بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضايت شغلی و تشويق افراد به کار شود, بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت. مطالعات انجام‏گرفته پيرامون رضايت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه 1920 تحقيق درباره اين مهم در مديريت صنعتی و به‏ويژه در مهندسی صنايع و همزمان با شيوه مديريت علمی فردريک تيلور(1915-1856) در مورد عواملی مانند امنيت شغلی, انگيزه و رغبت و عوامل محيطی صورت گرفته است. در دهه‏های 1920 و 1940 با شيوه مديريت نهضت روابط انسانی, توجه بيشتری به گروه همکاران, گروههای غير رسمی نظارت و سرپرستی در تعيين ميزان رضايت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقيقات هاثورن و ديکسون در کارخانه وسترن الکتريک آمريکا توسط التون مايور (1932) و رتايس برگر اشاره نمود. در سالهای1970-1950, شغل به‏عنوان عامل تعيين‏کننده در ايجاد رضايت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال 1952, واکر و گست نتيجه مطالعه انجام‏شده بر روی 180 نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبيل ديترويت را منتشر کردند. هدف از انجام اين مطالعه ارزيابی ميزان رضايت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چيزهايی مانند حقوق, شرايط کاری و کيفيت سرپرستی احساس رضايت می‏کنند. و عدم رضايت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بيان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسيار پر سر و صدا بود و شغلها بسيار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ايجاد عدم رضايت نام بردند: 1-     فضای مکانيکی ناشی از خط مونتاژ 2-      تکراری بودن 3-     نياز به مهارت کم 4-     درگيری کار 5-     فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند 6-      درگيری با بخش کوچکی از حلقه کامل توليد مديران در پاسخ به يافته‏های واکر و گست و ساير مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتياق عمومی برای جستجوی راههای ايجاد شغلهای غير يکنواخت, دو نگرش جايگزين تحت عنوان " گسترش شغل" و " گردش شغلی" را ارايه کردند. گسترش شغل يا غنی کردن افقی شغل يعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظيفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظيفه قبلی, بخشی از وظايف کارگران ديگر را هم انجام می‏دهدکه اين نوع تغيير باعث افزايش تعداد وظايف يک نفر می‏شود, و از يکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد. گردش شغلی يعنی: تغيير منظم کارکنان از يک شغل به شغل ديگر با اين هدف که انگيزه و اشتياق کارکنان افزايش يابد. نتايج تحقيقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر اين امر تأکيد دارد که کارکنان زمانی از خود بيگانه و از کار بيزار می‏شوند که به فعاليتهايی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابليت‏ها و نيروهای بالقوه آنها بيان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نيازهای بيرونی مانند پول و ... وسيله شده‏اند. همچنين نتايج تحقيقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبيگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شديد کارکنان در محل کار است. در گزارشی آمده است که رضايت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمريکا بيش از ساير معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بيشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پايگاههای اجتماعی بالاتر اين امر را توجيه می‏کند. 2-5-2: پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمينه رضایت شغلی: یكي از موضوعات مطرح در ادبيات سازماني مربوط به"رضایت شغلي" است،رضایت شغلی يكي از مهم ترين و شايع ترين موضوعات تحقيقاتي در زمينه ي مطالعات رفتار سازماني است اسپكتر(1997). تاكنون بيش از پنج هزار مقاله و پايان نامه، در زمينه رضايت شغلي تهيه شده است (كراني و همكاران،1992). و بيش از 12 هزار و 400 مطالعه - تا سال 1991 ميلادي درخصوص رضايت شغلي وجود دارد( اسپكتر،2006). بيش ا ز 6 هزار و300رساله ي دكتري در خصو ص رضايت شغلي در چكيده هاي بين المللي رساله هاي دكتري موجود بوده و بيش از 3 هزار و350 تحقيق در اين مورد به چاپ رسيده است(توپولوفسكي،2000). بررسي و مطالعه ي رضايت شغلي ،داراي تاريخي طولاني در روا نشناسي صنعتي و سازماني ميباشد(رايت، 2006). 9-2-  مروري بر مطالعات مربوط در داخل ايران : ميركمالي سيدمحمد,حيات علي اصغر،نوروزي علي,جراحي نازنين (1388) بررسي رابطه توانمندسازي روان شناختي با رضايت شغلي و تعهد سازماني در ميان کارکنان دانشگاه تهران» به روش توصيفي - تحليلي صورت گرفته است. جامعه آماري تحقيق (2731) نفر از کارکنان دانشگاه تهران بود، که تعداد 156 نفر (72 نفر مرد و 84 نفر زن) از آنها به روش نمونه گيري طبقه اي متناسب با حجم و بر اساس فرمول کوکران انتخاب شدند. ابزارهاي مورد استفاده در اين پژوهش شامل پرسشنامه هاي توانمند سازي روان شناختي اسپريتزر، پرسشنامه رضايت شغلي اسميت، کندال و هولين و همچنين پرسشنامه تعهد سازماني آلن و مي ير مي باشند که پايايي آنها از طريق ضريب آلفاي کرنباخ مورد تاييد قرار گرفت. جهت تحليل داده ها از آزمون هاي همستگي پيرسون و رگرسيون گام به گام استفاده گرديد. نتايج آزمون همبستگي پيرسون حاکي از آن است که توانمندسازي روان شناختي و زير مقياس هاي آن يعني معناداري، خود تعييني، شايستگي و تاثير با رضايت شغلي رابطه مثبت و معناداري در سطح (p<0.01) داشته و به غير از مولفه شايستگي ديگر مولفه هاي توانمندسازي روان شناختي با تعهد سازماني نيز رابطه مثبت و معناداري داشتند. علاوه براين، بين توانمندسازي روان شناختي با دو مولفه تعهد سازماني يعني تعهد عاطفي و تعهد هنجاري نيز رابطه معناداري در سطح (p<0.01) مشاهده گرديد و توانمندسازي روان شناختي تنها با مولفه تعهد مستمر رابطه معنادار پيدا نمي کند. در نهايت، نتايج تحليل رگرسيون گام به گام نيز گوياي اين امر بود که به ترتيب زير مقياس هاي معناداري (0.45)، خود تعييني (0.36) و شايستگي (0.23)، در پيش بيني رضايت شغلي سهم داشتند و همچنين مولفه معناداري (0.30) و خود تعييني (0.31) سهم در پيش بيني تعهد سازماني کارکنان داشتند. محمد حسنی و جواد امجدی حور(1389)  تحقیق با عنوان بررسي رابطه توانمندسازي با رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري كاركنان و نقش ميانجي رضايت شغلي در رابطه بين توانمندسازي و خلاقيت و نوآوري مي باشد. نمونه آماري اين تحقيق 186 نفر كارمند بودند كه به روش تصادفي انتخاب شده اند. براي گردآوري اطلاعات از پرسشنامه و همچنين براي تحليل داده ها از ضريب همبستگي پيرسون، رگرسيون چندگانه و همبستگي تفكيكي استفاده شد. نتايج پژوهش نشان داد كه بين توانمندسازي با رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري كاركنان و نيز بين رضايت شغلي با خلاقيت و نوآوري ارتباط معني داري وجود دارد. نتايج رگرسيون چندگانه نشان داد كه توانمندسازي توان پيش بيني رضايت شغلي و خلاقيت و نوآوري كاركنان، و رضايت شغلي توان پيش بيني خلاقيت و نوآوري را دارند. همچنين نتايج حاصل از همبستگي تفكيكي نشان داد توانمندسازي از طريق افزايش سطح رضايت شغلي كاركنان، قدرت خلاقيت و نوآوري آنان را افزايش مي دهد. در نتيجه رضايت شغلي نقش ميانجي در رابطه بين توانمندسازي و خلاقيت و نوآوري كاركنان دارد. سید حمید خاتمی، معصومه چم آسمانی،بررسی رابطه زندگی کاری و رضایت شغلی و نقش آن در توسعه منابع انسانی استادان دانشگاه شهید بهشتی، که در این تحقیق با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 217 نفر از اعضای هیئت علمی دانشگاه شهید بهشتی به عنوان نمونه انتخاب کردند نتایج حاصل از این تحقیق به مورد اشاره دارد که اساتید دانشگاه از لحاظ کیفیفت زندگی کاری و رضایت شغلی در سطح نسبتا مطلوبی قرار دارند وبین مولفه های رضایت شغلی و کفیت زندگی کاری کارکنان رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد. حسن جوانمردی ،1382، نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان، در این تحقیق به بررسی تناسب و ویژگیهای شغل و شاغلین و تاثیر آن بر رضایت شغلی کارکنان مسکن وشهر سازی استان فارس پرداخته شده است. که برای تحقیق نمونه 100 نفری را با استفاده از پرسشنامه GDS مورد بررسی قرار داده اند. نتایج حاصل از تحقیق به این نکته اشاره دارد که رابطه معنادار و مثبتی بین مهارتهای لازم در شاغلین و رضایت شغلی آنان وجود دارد، یعنی با افزایش مهارتهای لازم و مورد نیاز برای انجام شغل، رضایت شغلی کارکنان نیز افزایش پیدا می کند. به عبارتی دیگر، کمبود مهارتهای لازم مورد نیاز شغل به کاهش رضایت شغلی کارکنان می انجامد. همچنین در این تحقیق در فرضیه فرعی که بین گذرانیدن دوره های آموزشی لازم برای انجام بهتر شغل با رضایت شغلی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد، که در آن با گذرانیدن دوره های لازمو مورد نیاز شغل رضایت شغلی کارکنان افزایش پیدا می کند. 6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش بررسی رضایت شغلی، به عنوان یک ابزار جمع آوری اطلاعات اصلی در سازمانها عمل می کند و مدیران را قادر می سازد تا از این طریق اولا بخش ها و یا گروه های کاری را با هم مقایسه نمایند و ثانیا مسایل و مشکلات را اولویت بندی کرده ثالثا ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند موجب بهبود شکاف بین وضع موجود شود، در تمامی سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمان ها، اهمیت خاصی به رضایت شغلی داده می شود، چرا که این مفهوم در پیشرفت و بهبود سازمانی و نیز سلامت نیروی کار نقش قابل توجهی دارد. نتایج حاصل از بسیاری از تحقیقات درباره ی نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه ی سازمان ها و بعضاً رشد جوامع بشری بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه یافته نیست مگر این که به توسعه ی منابع انسانی خود پرداخته باشد. رضایت شغلی کارکنان یکی از مسايل رفتاری بسیار مهم در حوزه انسانی سازمان بوده که خود تعیین‌کننده بسیاری از دیگر متغیر‌های سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است که رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‌وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است. همچنین رضایت شغلی بر مسايل مهمی مانند میزان تأخیر، غیبت، ترک خدمت و همچنین بر کارایی و اثربخشی فردی مانند میزان تولید و بهره‌وری فرد تأثیر می‌گذارد . امروزه محققان مباحث نیروی انسانی پی برده اند که نیروی انسانی واجد شرایط و ماهر عامل با ارزش و سرمایه ای بی پایان در جهت رشد و توسعه ی سازمان ها و کشورها هستند . به طوری که نیم قرن گذشته بخش قابل توجهی از پیشرفت کشورها ی توسعه یافته مرهون تحول در نیروی انسانی کارآزموده آن ها بوده است. اگر درگذشته کار، سرمایه، زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند امروزه تغییرات فناوری ، نیروی انسانی و افزایش بهره وری به عنوان عوامل رشد و توسعه تلقی می شوند. تجارب ارزنده ی سازمان های موفق و پیشرو درباره ی ارزش نیروی انسانی مبین اهمیت سرمایه ی انسانی شاغل در آن سازمان هاست . آن ها عظمت و بزرگی سازمان خود را به اندازه ی کسانی می دانند که برایشان کار می کنند و محور اصلی رشد، کسب و کار خود را بر مبنای کارکنان خود بنا نهاده اند ؛ زیرا اگر کارگران جامعه نارضایتی شغلی داشته باشند عواقب اقتصادی آن به شرکت و ملت بر می گردد . چون کار ناخوشایند موجب این می شود که میلیون ها نفر دیگر زندگی محدودتر و فاقد خلاقیت و غم باری داشته باشند. در حالی که نزدیک به یک قرن از بررسی هایی در مورد رضایت شغلی و انگیزش توسط ثرندایک در سال 1918 کسی که اولین بار رابطه ی رضایت شغلی را در ارتباط با کار بررسی کرد می گذرد (کاتزل و همکاران ، 1992) . به اعتقاد روان‌شناسان، انگیزه پیشرفت، میل و اشتیاق یا تلاش و کوششی است که فرد برای دستیابی به یک هدف یا تسلط بر اشیا و امور یا افراد و اندیشه‌ها و رسیدن به یک معیار متعالی ابراز می‌دارد. در انگیزه پیشرفت، نگرش به سوی موفقیت است که اهمیت دارد، نه خود موفقیت، به طوری که ثابت شده است اصولاً با وجود توانایی‌های برابر ، فردی که از انگیزه پیشرفت بالاتر برخوردار است، موفق‌تر است. 1-6-2: آموزش و رضایت شغلی رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب ميشود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به طور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است. امروزه مزیت رقابتی بیش از پیش ، از دانایی نیروی انسانی نشات می گیرد و سرمایه انسانی نقش مهم تری نسبت به سرمایه های فیزیکی و یا مالی در تعیین رهبران بازار دارد. باتوجه به این حقیقت که دانش ، توانایی ها و مهارت های کارکنان ، یکی از مهمترین و قابل تجدید شونده ترین منابعی است که سازمان می تواند در مدیریت راهبردی خود آژ آن مزیت کسب کند، سرمایه سازمانی بیش از هر زمان دیگر حایز اهمیت شده است (شفیع زاده،1386). 2-6-2: شایستگی کارکنان و رضایت شغلی عقیده بر این است که شایستگی ، پایه و اساس و منبع مهم اعتماد در مشارکت های فنی است. شایستگی باید درون مهارت های فنی ، اقتصادی و مشارکتی تقسیم شود.همچنین ممکن است به عنوان درستی استراتژی ها و ماموریت ها مدیریت سازمانی ارزیابی شود. شایستگی در سطح فردی با حرفه ای گرایی ، توانایی انجام عمل از طریق آن قضاوت منطقی و عقلانی از موقعیت و مهارت های بین شخصی تشخیص داده شود و تقریبا در بیشتر جلسات نخست حرفه گرایی ارزیابی می شود (خنیفر و زروندی،1389: 279). 3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی تبادل و تسهيم اطلاعات شامل در اختيار گذاردن اطلاعات مهم و ضروري در مورد سازمان براي تصميم گيري و عملكرد اثربخش كارمند است. همچنين شركتها با استفاده از زمان كاري شناور به كاركنان خود اين اجازه را مي دهند كه برنامة كاري خود را در عين انطباق با نيازهاي آن شركت به دست خود وضع كنند. وقتي به كاركنان اين فرصت را مي دهيم كه كم و بيش ساعات كاري خودشان را انتخاب كنند، اين مشكلات به حداقل ممكن مي رسند و كاركنان احساس مي كنند كه اختيار زندگي آنها بيشتر در دست خودشان است. گولمبيوسكي و پروئل گزارش كردند كه ساعات كاري شناور موجب تقليل علايم مستقيم نارضايتي شغلي، يعني، كندي در كار، غيبت از كار، و تغيير شغل مي شود (به نقل از ساپينگتون، ترجمه شاهي،1382). براي افزايش رضايت شغلي روشهايي وجود دارد كه يكي از آنها نشستهاي شغلي مي باشد. نشستهاي شغلي، جلسه بحث و تبادل نظر را براي كاركنان فراهم ميكند، تا بتوانند با مشاركت در آنها در تصميم گيريهاي سازماني نقش داشته باشند. اين مسير سازماندهي شده جهت تصميم گيري به كاركنان اجازه مي دهد كه در مورد موضوعات بيشتري در محل كار بحث كنند، نه مثل اتحاديه ها كه تنها از مذاكرات جمعي، كه عمدتاً در جهت كسب حقوق و امنيت شغلي بيشتر و بهتر براي كاركنان است، حمايت كنند ايجاد يك نشست شغلي در سازمانها با بيش از ده كارمند الزامي ميباشد و در برقراري و ايجاد سلامت و امنيت نيروي كار، سهم ويژهاي دارد. نشستهاي شغلي، جلسه بحث و تبادل نظر را براي كاركنان فراهم ميكند تا بتوانند با مشاركت در آنها در تصميم گيريهاي سازماني نقش داشته باشند (فرج،2002). افزايش اطلاعات و ارتباطات مابين مديريت و كاركنان به آنها اجازه ميدهند كه بهتر با مشكلاتي كه آنها در محيط كار با آن مواجه هستند، كنار بيايند؛ و در نتيجه كاركناني كه درك بهتري از مشكلات دارند تمايل بيشتري از خود نشان ميدهند تا به حل مشكلات بپردازند. با رضايت بيشتري دستورات را در زماني كه كارخانه يا شركت دچار مشكلاتي است ميپذيرند. زماني كه كاركنان كنترل بيشتري بر استفاده از اطلاعات سطح شركت يا كارخانه دارند اطلاعاتي كه آنها بايد داشته باشند، علاقه بيشتري در جهت سهيم كردن اطلاعات با مديريت دارند. از طرف ديگر اگر عمل مديريت توسط شوراها در نشستها محدود شود، اين امكان وجود دارد كهاين محدوديت عمل مديريت با افزايش توانايي كاركنان در تصميم گيريها جبران شود. 4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی منابع انساني اساس ثروت واقعي يك سازما ن را تشكيل ميدهند به طوري که براحتي مي توان پذيرفت بين سرمايه انساني و بهره وري در سازمانها رابطه اي مستقيم وجود دارد.از دغدغه هاي مهم بنگاههاي اقتصادي موفق جهان، گردآوري سرمايه انساني فرهيخته اي است كه قادر به ايجاد تحول در سازماني كه به آن متعلقند، باشند. در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندي هاي كاركنان مورد توجه صاحب نظران و كارشناسا ن مديريت منابع انساني واقع شده است. توانمندسازي كاركنان يكي از فنهاي موثر براي افزايش بهره وري کارکنان و استفاده بهينه از ظرفيت و تواناييهاي فردي و گروهي آ نها در راستاي اهداف سازماني است )سجادی فر، تدبیر،1387) با وجودي که توانمندساز ي کارکنا ن جزء اصلي اثربخشي مديريت است اما هميشه موفقيت را تضمين نميکند بلکه موفقيت توانمندسازي در گرو سازگاري با نيازها، اهداف، فرهنگ سازمان ، ساختار و نگرش کارکنان است بنابراين ضروري است که سازمانها با شناخت درست عوامل مؤثر بر توانمندساز ي و تعديل شرايط در ارتقاي اثربخشي آن جهت افزايش رضايت شغلي کارکنان تلاش کنند 7-2: نتیجه گیری با توجه به مطالعات صورت گرفته بر روی تحقیات انجام شده به این نتیجه می رسیم که اولا تعداد تحقیقات انجام شده بسیار کم می باشد و قابلیت تعمیم پذیری مناسبی را ندارند. ثانیا، در تحقیقات بززسی شده مدلی که بتواند کلیه ابعاد توسعه منابع انسانی را در ارتباط با رضایت شغلی کارکنان نشان دهد استفاده نشده است. الگوی نظری تحقیق با توجه به مدلهای مورد بررسی در مورد توسعه منابع انسانی مدل زیر برای بررسی رابطه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد. مدل مفهومی تحقیق 180022524987250018573752679700001857375148907500185737522987000029622752127250رضایت شغلی کارکنان00رضایت شغلی کارکنان400050403225توسعه منابع انسانی00توسعه منابع انسانی6096001212850آموزش کارکنان00آموزش کارکنان6096001993900تبادل اطلاعات با کارکنان00تبادل اطلاعات با کارکنان6096002822575توانمند سازی کارکنان00توانمند سازی کارکنان6096003622675توسعه شایستگی کارکنان00توسعه شایستگی کارکنان40005091757500شکل شماره 2-7: مدل مفهومی تحقیق Sources: Shay S. Tzafrir.Yehuda Baruch andShimon L. Dolan (2004) “The consequences of emerging HRM Practices for employees ‘trust in their managers" Personnel Review Vol. 33 No. 6, pp. 628-647 فهرست منابع: رابینز،استیفن پی (1384). رفتار سازمانی،ترجمه علی پارساییان،سید محمد اعرابی، چاپ ششم،تهران،دفتر پژوهش‏های فرهنگی،جلد اول و دوم. ابطحی،سید حسن (1376)، آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران، مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی. ابطحی،سید حسن، عایسی، سعید (1386)، توانمند سازی کارکنان، کرج، مؤسسه تحقیقات آموزش مدیران. امیدي، سعیده. ،(1384) ،توسعۀ استراتژیک منابع انسانی، تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. بازرگان،عباس،سرمد،زهره،حجاری،الهه (1385)،روش تحقیق در علوم رفتاری، تهران، انتشارات آگاه. ایران نژاد پاریزی،مهدی،(1378)، روش تحقیق در مدیریت،، تهران، مرکز انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی، ص 9. ایرج( 1341). کتاب بهره وری منابع انسانی ،اصفهان ،انتشارات ارکان،1384 . فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين (ع)، سال اول، شماره 3 ،تابستان 1388، صص51-80. پناهی ، بلال (1387) ،اعتماد و اعتماد سازی در سازمان ، پیک نور ، سال هفتم ، شماره چهارم. صص102 - 88. خصالي، طاهره ، (1385)چگونگي برنامه ريزي آموزشي كاركنان در سازمان ها. فصلنامه مديريت فردا. سال چهارم. شماره 15 و 16 حسنعلی بختیارنصرآبادی،سعید رجایی پور، بررسی رابطه بین ماهیت شغل و رضایت شغلی، پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی علمی – پژوهشی ،سال نهم، شماره ی 1پیاپی39، نیمه ی اول88 جباري، لطفعلي(1381)،. سنجش اثربخشي برنامه هاي آموزشي در سازمان ها.، ماهنامه تدبير. سال سيزدهم. شماره . 127 دانایی فرد، حسن و الوانی، مهدی و آذر، عادل (1390)، روش شناسی پژوهش کمی در مدیریت، رویکردی جامع، انتشارات صفار- اشراقی، ص 153-147 رابینز استیفن پی و دیسنزو ،دیوید ا (2005) ، مبانی مدیریت منابع انسانی ، ترجمه سید نقوی ، میر علی و یعقوبی ، سیامک ، تهران ، انتشارات مهکامه ، چاپ 1388 زارعی متین،حسن و طهماسبی ، رضا و موسوی ، محمد مهدی (1388)، نقش مولفه های فرهنگ سازمانی در اعتماد سازی ، فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال چهارم ، شماره 15 ،صص 176 – 145. شبلی، خالد، (1376)، تعیین نیازهای آموزشی مدیران و منابع انسانی در سازمانهای پویا، مجله تدبیر، شماره 79. سلمانی، داود.( ۱۳۸۴)، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران،. شابک ۹۴۶۶۰۲۰۲۷۵. سبزيکاران، اسماعيل، بررسي رابطه ساختار سازماني و توانمندسازي کارکنان در شرکت پخش فرآورده هاي نفتي ايران، پايان نامه دوره کارشناسي ارشد مديريت دولتي، راهنما دکتر رضا واعظي، دانشکده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبائي، 1386، ص 65. عباسپور، عباس (1387). مدیریت منابع انسانی پیشرفته، تهران انتشارات سمت. عبدالهی، بیژن، (1384)، توانمندسازی روانشناختی کارکنان، فصل نامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 36، صص 61-37. عباسپور ، عباس (1387)، مدیریت منابع انسانی پیشرفته ، تهران ، انتشارات سمت.ص 166و172. سید علی اکبر افجه،(1388)،مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی ، تهران، انتشارات سمت،چاپ ششم. مصلح،عبدالمجید،مصلح،محمد و کاویانی، یونس (1386)، توسعه منابع انسانی و بهره وری سازمان در رویکرد اطلاعات محور، نخستین کنفرانس توانمند سازی منابع انسانی، تهران. مورهد، ‌ج و آرگريفين (1374)، رفتار سازماني»؛ مترجمان ‌سيد مهدي الواني و غلامرضا معمارزاده, تهران, ‌انتشارات مرواريد. ماندني تونك هنژاد، علي داوري، توسعه منابع انساني با رويكرد جامعه شناختي سازمان، فصلنامه پژوهش هاي مديريت منابع انساني دانشگاه جامع امام حسين(ع)، شماره 3، تابستان 1388،ص51. نسرین جزنی، نادر طاهري، خدایار ابیلی، تدوین راهبردهاي توسعۀ منابع انسانی با رویکرد توسعۀ دانش کارکنان، مطالعات مدیریت راهبردي ،شماره 2 ، تابستان (1389 )، صص 9-2. هاشمی راد- علی اکبر (1389) الگوی توسعه منابع انسانی در سطح ملی در راستای تحقق اهداف سند چشم انداز بیست ساله کشور- پایان نامه دکترا، استاد راهنما سید حسین ابطحی- دانشگاه علامه طباطبایی. هومن – حیدرعلی، (1381) ، کتاب تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی ،تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی. منابع لاتین Atkinson, S. and D. Butcher (2003); Trust in Managerial Relationship; Journal of Managerial Psychology; Vol. 18. No. 4, pp. 283-304. Barney, J.B. and Hansen, M.H. (1994), “Trustworthiness as a source of competitive advantage”, Strategic Management Journal, Vol. 15 No. 2, pp. 175-90. Bijilsma, K. and P. Koopman (2003); Introduction: Trust within Organization; Personal Review, Vol. 32, No. 5. Dolan, S.L. and Garcia, S. (2002), “Managing by values: cultural redesign for strategic organizational change at the dawn of the 21st century”, Journal of Management Development, Vol. 20 No. 2, pp. 101-17. Garavan, Thomas N. (2004). Exploring HRD: A Levels of Analysis Approach, Human Resource Development Review. Vol. 3, No. 4, pp. 417-441. Errol e.jonson & brucee.winston "a correlation of servant leadership .leader trust and organizational trust" .leadership& organizational development journal. Vol 26. No 1 (2005) .pp 6-22. Gould-Williams, J. (2003), “The importance of HR practices and workplace trust inachieving superior performance: a study of public-sector organizations”, International Journal of Human Resource Management, Vol. 14 No. 1, pp. 28-54. Guest, D. and Conway, N. (2000), “Peering into the black hole: the downside of thenew employment relations in the UK”, British Journal of Industrial Relations, Vol. 37 No. 3, pp. 367-89. Mayer, R.C., Davis, J.H. and Schoorman, D.F. (1995), “An integrative model oforganizational trust”, Academy of Management Review , Vol. 20 No. 3, pp. 709-34. McLean, G. N. (2006). National Human Resource Development: A Focused Study in Transitioning Societies in the Developing World. Advances in Developing HumanResources, 8(1), pp. 3-11. Mika Vanhala and RiikkaAhteela (2011). "The effect of HRM practices on impersonal organizational trust “Management Research Review Vol. 34 No. 8, pp. 869-888 Nissley, N. (1999). Viewing Corporate Art through the Paradigmatic Lens of Organizational Symbolism: An Exploratory Study. Unpublished Doctoral Dissertation, The George Washington University, Washington, DC. Nissley, N. & A. Casey (2002). The Politics of the Exhibition: Viewing Corporate Museums through the Paradigmatic Lens of Organizational Memory. British Journal of Management, 13(2), pp. 35-46. Schuler, R.S., Dolan, S.L. and Jackson, S. (2001), “Trends and emerging issues in human resource management: global and Trans cultural perspectives–introduction”, International Journal of Manpower, Vol. 22 No. 3, pp. 195-7. Shay S. Tzafrir.Yehuda Baruch andShimon L. Dolan (2004) " The consequences of emerging HRM practices for employees’trust in their managers" Personnel Review Vol. 33 No. 6, pp. 628-647 Xiaohui, Wang & N. McLean Gary (2007). The Dilemma of Defining International Human Resource Development, Human Resource Development Review. Vol. 6, No. 1, p. 96-108.