صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 6

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 6 (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2299335-21336000ظ دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت دولتی پایان نامه تحصیلی برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت دولتی گرایش: مدیریت منابع انسانی عنوان « رابطه درگیری شغلی با تمایل به ترک شغل کارکنان با توجه به نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی (مطالعه موردی: کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان) » استاد راهنما دکتر بیژن شفیعی نگارش رضا برهانی نیا با سپاس فراوان از: با تشکر از استاد ارزشمندوبزرگوار جناب آقای دکتر بیژن شفیعی که در طول تحصیل و خاصه در تدوین این پایان نامه به عنوان استاد راهنما قبول زحمت فرموده و من از راهنمائیهای ایشان بسیار بهره برده‎ام، کمال تشکر و سپاسگزاری را دارم. تقدیم به: خانواده عزیزم که مرا در این راه یاری نموده اند. Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق PAGEREF _Toc526317783 \h 1بخش اول رضایت شغلی PAGEREF _Toc526317784 \h 42-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc526317785 \h 42-2-2) تعاريف و مفاهيم رضايت شغلي PAGEREF _Toc526317786 \h 52-2-3) اهمیت رضایت شغلی PAGEREF _Toc526317787 \h 72-2-4) نظریه های رضایت شغلی PAGEREF _Toc526317788 \h 82-2-5) اندازه گيري رضایت از شغل PAGEREF _Toc526317789 \h 92-2-6) ابزار اندازه گيري رضایت از شغل PAGEREF _Toc526317790 \h 102-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی PAGEREF _Toc526317791 \h 102-2-8) پیامدهای رضایت شغلی PAGEREF _Toc526317792 \h 14بخش دوم:پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc526317793 \h 18منابع و ماخذ: PAGEREF _Toc526317794 \h 23 1-7) تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق رضایت شغلی : اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی) به شغلشان مي‌باشد، تعريف نموده است (Cortese et al. , 2010:p.35) . در تحقیق حاضر رضایت شغلی در قالب دوبعد رضایت شغلی درونی و بیرونی و با استفاده ازشاخص های زیر سنجیده خواهد شد: -شانس انجام فعالیت های متنوع در شغل . -شانس شناخته شدن در اجتماع -توانایی انجام کارهای که مطابق با وجدان . -شانس انجام خدمت به اشخاص دیگر دراین شغل . -شانس امرونهی کردن به سایر افراد دراین شغل -شانس انجام کاری که از توانایی های من استفاده کند را دراین شغل دارم. -آزادی استفاده از قضاوت درشغل . -احساس کامل کارم . -تشویق برای انجام کارخوب. -شانس پیشرفت دراین شغل. -تناسب حقوق و میزان کار انجام شده. -شایستگی مافوق در امر تصمیم گیری. -نحوه برخورد مناسب مافوق با کارمندان . centercenterفصل دومادبیات نظری وپیشینه تحقیق00فصل دومادبیات نظری وپیشینه تحقیق 3276600-1460500 بخش اول رضایت شغلی 2-2-1) مقدمه ای بر رضایت شغلی يكي از عواملي كه در بقاي سازمان ها بسيار موثر است عامل نيروي انساني است. هر فرد سعي مي كند شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي، نيازهاي رواني او را نيز تامين نمايد. به طور كلي موفقيت هر سازمان تا حدود زيادي بستگي به تلاش و رضايت كاركنان سازمان دارد. شايد بتوان گفت كاركناني كه داراي روحيه بالاتر، خلاقيت و مهارت هستند، از رضايت شغلي بهتر و بالاتري برخوردار هستند (روحي عزيزي و مهدوي، 1379، ص 51). هنگامي كه كاركنان به سازمان ها مي پيوندند، مجموعه اي از خواسته ها، نيازها و آرزوها را كه باعث ايجاد انتظارات شغلي مي شود، با خود وارد سازمان مي نمايند. پاسخ هاي سازمان به خواسته ها و توقعات كاركنان، احساس مثبت يا منفي افراد به شغل خود (رضايت يا نارضايتي شغلي) را شكل مي دهد. در واقع رضايت شغلي نشان دهنده ميزان رابطه توقعات كاركنان با پاداش هاي سازمان است (Willem , et al. , 2007). طبق تعريف رضایت شغلی عبارت است از ارزیابی كاركنان از شغل خودشان در چهارچوب کاری معين (Carrier&, Bourque, 2009 , p.33). بنابراين مديران بايد حداقل به سه دليل به رضايت شغلي كاركنان سازمان مربوط اهميت دهند: بين رضايت شغلي و بهره وري ارتباط وجود دارد؛ ثابت شده است كه كاركنان راضي، از سلامت جسمي و رواني بهتري برخوردارند و همچنين افراد ناراضي سازمان را ترك مي‎كنند و بيشتر استعفا مي دهند؛ رضايت شغلي پديده اي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان (جامعه) نيز مشاهده مي شود (شكري و همكاران ، 1391 ،ص 120). 2-2-2) تعاريف و مفاهيم رضايت شغلي محققان تعریف های متفاوتی از رضایت شغلی ارایه داده اند، اگر چه یک تعریف مشترک و مورد توافق همگان در زمینه رضایت شغلی وجود ندارد اما اکثر این تعاریف با هم مرتبط اند. هسته اصلی همه تعاریف عبارت است از: وضعیتی که فرد واکنش هیجانی خوشبینانه نسبت به یک شغل خاص دارد. ( Halepota, 2011, p.40) اسپکتور (1997) رضایت شغلی را به عنوان یک متغیر نگرشی که نشان دهنده علاقه مردم (رضایت) و یا عدم علاقه مردم (نارضایتی) به شغلشان مي‌باشد، تعريف نموده است(Cortese et al. , 2010 , p.37) . رضايت شغلي یک نوع احساس خشنودي است كه در اثر دستيابي افراد به اهداف ، بدست مي‌آيد (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155) رضايت شغلي عبارت است از درجه ای از احساسات و نگرش‌هاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامي كه يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است ، اين بدان مفهوم است كه او واقعاً شغلش ر ا دوست دارد، احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغلش ارزشي بسيار قائل است (ساعتچی و همکاران، 1387،ص 155). رضايت شغلي عبارت است از احساسات مثبت يا لذت بخشي كه هر فرداز راه ارزيابي شغل خود يا تجربيات شغل خود بدان دست مي‌يابد (ساعتچی و همکاران، 1387، ص 155) فیشر و هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کنند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و اوضاع اشتغال می انگارند. آنان معتقدند اگر شغل مورد نظر لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغلش رضایت دارد. در مقابل چنانچه شغلش لذت مطلوب را در پی نداشته باشد، احساس نارضایتی می کند و در صدد تغییر شغل برمی آید.(کریمی فرد، 1384،ص38) لوی گاربول و مونت مارکوت معتقدند رضایت شغلی ارزیابی فرد است نسبت به تجربه گذشته و اینکه انتخاب همین شغل در آینده نیز بهترین گزینه است.کارمند از میزان مطلوبیت کاری که تجربه می کند، گزارشی ارائه نمی کند بلکه در این زمینه قضاوت می کندکه اگر مجدداً بخواهد شغلی انتخاب کند، شغل فعلی را انتخاب می کند یا خیر.(رجب بیگی، 1385، ص 115) رضایت شغلی یک تابع از رابطه درک شده است بین آنچه یک شخص از شغل خود می خواهد و آنچه که می بیند. بنابراین رضایت شغلی اشاره به این دارد که کارکنان تا چه میزان از تلاش های خود در محل کار احساس لذت می کنند.(Tuzun, 2009, p.729) هاپاک رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی دانسته و آن را با عوامل روان شناختی، جسمانی و اجتماعی مرتبط کرده است. به نظر وی صرفاً وجود یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود بلکه وجود ترکیبی از عوامل مختلف موجب خواهد شد که فرد در لحظه معینی از شغل خود احساس رضایت کند.(شکری و میرهاشمی، 1385، ص75). برخی از نظریه پردازان معتقدند رضایت شغلی عبارت است از نگرش افراد نسبت به شغل و سازمانی که در آن کار می کنند(Mosadegh Rad &Yarmohammadian, 2006, p.14). طبق نظر لاك (1969) وي رضایت شغلی عبارت است از احساس عاطفي مثبت که در اثر ارزيابي بفرد از شغل خود از طريق مقايسه بين آنچه كه از شغل خود انتظار داشته و آنچه كه واقعا از آن كسب نموده است، ايجاد مي‌شود ( Saari & Judge , 2004 , P. 395) رضایت شغلی می تواند به عنوان نتیجه تعامل بين کارمند و ادراک وي از شغل و محیط کار، در نظر گرفته شود (Rehman et al. , 2010 , P.1137). كالبريج (1977) معتقد است كه رضايت شغلي داراي دو بعد است. رضايت شغلي داخلي كه نشانگر احساس مردم درباره طبيعت و ماهيت وظايف شغلي است، و رضايت شغلي خارجي كه به احساس مردم درباره جنبه‌هاي شرايط كاري كه خارج از حوزه وظايف شغلي رخ مي‌دهد، اشاره دارد. (Voon et al , 2011 , P. 25) 2-2-3) اهمیت رضایت شغلی توجه به موضوع رضایت شغلی به نفع کل جامعه خواهد بود، زیرا منفعت آن در نهایت به جامعه خواهد مدیران دست کم باید به سه دلیل به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت دهند: 1- مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی، سازمان را ترک می کنندو بیشتر استعفا می دهند، اما افراد راضی کمتر غیبت کرده و کارشان را منظم انجام می دهند. 2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می کنند، اما افراد ناراضی مستعد انواع بیماری ها، از سردرد تا بیماری های قلبی می گردند. 3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان یا شرکت فراتر رفته و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و در خارج از سازمان نمایان می شود. سازمان‌هاي موفق معمولا كاركنان راضي تري دارند در حاليكه رضايت شغلي ضعيف مي‌تواند يك سازمان را عاجز نمايد و به آن آسيب جدي وارد كند (Galup et al. , 2008 , P.58) 2-2-4) نظریه های رضایت شغلی از جمله نظریه های رضایت شغلی كه در مورد آنها نیز مثل تعریف و عوامل ایجادكننده رضایت شغلی اتفاق نظر وجود ندارد می توان به نظریات زیر اشاره كرد: (پور كلهر و همكاران، 1391 ، ص. 7). 1- نظریه نیازها : كه رضایت شغل را به دو عامل وابسته می داند. یكی اینكه چه میزان از نیازهای فرد توسط كار او تأمین می شود و دیگر آنكه چه میزان از آنها تأمین نمی شود . نتیجه ای كه از این دو عامل حاصل می شود میزان رضایت فرد از شغلش را معین می سازد. 2- نظریه انتظارات : كه انتظارات فرد را در تعیین نوع و میزان رضایت از شغل مؤثر می داند. مطابق این نظریه اگر انتظارات فرد از شغلش زیاد باشد دیرتر و مشكل تر به رضایت دست می یابد. پس در واقع رضایت از شغل یك مفهوم انفرادی است و باید در مورد هر فرد به طور جداگانه عوامل و میزان آن را بررسی نمود. 3- نظریه نقشی : در این نظریه به دو جنبه روانی و اجتماعی توجه شده است. در جنبه اجتماعی تأثیر عواملی مثل نظام سازمانی و كارگاهی و شرایط محیط كار مورد توجه است كه همان شرایط بیرونی رضایت از شغل را شامل می شود. جنبه روانی به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعیت شغلی و فعالیت هایش در انجام مسؤلیتهای محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه میزان رضایت فرد از شغلش را تعیین می كند. رضایت كلی نتیجه این دو جنبه است. (مقدسي، 1389، ص. 11). 4- نظريه بهداشتي- انگيزشي هرزبرگ : هرزبرگ در این نظریه به دو نوع نیاز – نیازهاي مادي و جسمی و نیازهاي روحی و روانی - اشاره می کند .عواملی که فقدان آنها موجبات نارضایتی کارکنان را فراهم می‎آورد، عوامل بقا یا عوامل بهداشت و عواملی که وجود آنها منجر به رضایت کارکنان از شغل می شود، عوامل انگیزش نامیده می شود. 5- نظریه کامروایی نیاز: این نظریه بر دو مفهوم استوار است، اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی وخشنود می شودو دوم هر چه اهدافی که فرد براي نیل به آن تلاش می کند، داراي اهمیت و ارزش بیشتري باشد،زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتري خواهد داشت وچنانچه ازدست یافتن به آن ناکام شود، ناخشنودتر و ناراضی ترخواهدشد (پور كلهر و همكاران ، 1391 ، ص. 7). 2-2-5) اندازه گيري رضایت از شغل برای اندازه گیری رضایت از مشاغل روش های متعددی وجود دارند كه به طور خلاصه می توان به پنج مورد آن اشاره نمود. 1- مقیاس های ارزیابی : رایج ترین روش برای رضایت از مشاغل می باشد كه بصورت گزارش های كلامی مستقیم ارايه می گردد كه می توان نمونه ای از آن را پرسشنامه مینه سوتا نام برد. 2- پیشامدهای بحرانی : این سنجش از دستاوردهای هرزبرگ می باشد كه بصورتی عمل می گردد كه از افراد خواسته می شود تا رویدادهای شغلی خود را كه خشنودكننده و ناخشنودكننده بود را توصیف كنند. 3- مصاحبه ها : در این نوع ارزیابی از انواع مصاحبه ها كاربردی می توان مصاحبه انفرادی را بكار برد كه ممكن است بصورت برنامه ریزی شده یا غیر برنامه ریزی شده بكار گرفته شود. 4- رفتارهای آشكار: این روش مخصوص مدیران می باشد كه بصورت مشاهده واقعی كاركنان بكار گرفته می شود. 5- گرایش های عملی: در این نوع ارزیابی از افراد سوال می شود كه چه گرایش های در مورد شغل خود دارند. در واقع طریقه ای است برای ارزیابی بازخوردهای شغلي (مقدسي ، 1389 ، ص. 11). 2-2-6) ابزار اندازه گيري رضایت از شغل يكي از ابزارهاي معتبر براي سنجش رضايت شغلي ، شاخص توصيفي شغل (JDI) است. رضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصتهاي ترفيع، سرپرست، همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها، تعلق گروه كاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل (JDI) ، پنج عامل عمده به عنوان ابعاد رضايت شغلي مطرح هستند كه عبارتند از: پرداخت: ميزان حقوق دريافتي و برابري در پرداخت شغل: حدي كه وظايف شغلي فرصت را براي آموزش فراهم مي سازد فرصت هاي ارتقا: قابليت دسترسي به فرصت هاي پيشرفت سرپرست: توانايي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان همكاران: حدي كه همكاران ، شايسته و حمايت كننده هستند ( مقيمي، 1385، ص391). 2-2-7) عوامل موثر بر رضایت شغلی از جمله عواملی كه بر روی رضایت از شغل مؤثر است عوامل مختلف شغلی می باشند كه در ارتباط با آنها اظهارنظرهای مختلفی شده است: كازمایر اظهار می دارد كه رضایت از شغل و علاقمندی به كار تنها از طریق توجه به عوامل انگیزشی امكان پذیر است. از جمله عواملی كه در انگیزش افراد بسیار از آنها نام برده می شود تشویق و تنبیه است. تشویق و پاداش مجموعه یا بخشی از عواملی است كه احتمال تكرار یك رفتار پسندیده را افزایش می‎دهد و تنبیه نوعی آموزش است كه هدف آن بهبود در رفتار می باشد و نیز سرزنش فرد برای جلوگیری از كاری در جهت بهتر ساختن آن است. بنابراین تشویق عامل انگیزنده قوی و نیروی محركه سازمان است و تنبیه بجا و به موقع نیز موجب بازداشتن فرد از كردار و رفتار ناخوشایند غیر صحیح است. ساده ترین الگوی انگیزش را روانشناسان الگوی محرك و پاسخ نام گذاشته اند و بدین ترتیب است كه در برابر هر پیشامدی موجود زنده واكنشی از خود نشان می دهد. پاداش سبب می شود كه رفتار قبلی مجدداً بروز كند به این جهت می توان وسیله مهمی برای انجام كارهای مورد نظر مدیریت سازمان باشد. وقتی كه فرد در یك سازمان به كار اشتغال می ورزد و نیروی خود را برای ارايه خدمت یا تولید محصول صرف می نماید، در مقابل انتظار دارد كه سازمان این صرف وقت و نیرو را جبران نماید. انگیزه ها همان امكانات مادی و معنوی هستند كه به فرد داده می شوند تا رفتار او را در جهت خاصی هدایت نمایند. این عوامل باید برای فرد از اهمیت و ارزش برخوردار باشد. ایجاد جاذبه برای پیوستن فرد به سازمان و حفظ او در سازمان و وادار ساختن وی به عملكرد قابل اعتماد یا اخذ تصمیمات خالق و بدیع پاداش های گوناگون را طلب می كند. صرف وقت و مهارت های خلاق فرد با آنچه سازمان به او می دهد مبادله می شود. قدردانی وتشكر از تلاش های فرد، قوی ترین فعالیتی است كه می تواند در پرورش نیروی انسانی به كار رود و البته قدردانی از جانب مراجعین خود می تواند به عنوان یك تشویق منجربه رضایت و دلگرمی كارمند شود (مقدسي ، 1389 ، ص. 10). در يك دسته بندي ديگر عواملي كه بر رضايت مندي شغلي تاثير مي گذارند، را مي توان به سه دسته تقسيم نمود از قبيل: الف. عوامل دروني محتوايي يا صفات و ويژگي هاي كار پژوهش ها نشان داده است كه صفات و ويژگي هاي كار با رضايت شغلي ارتباط دارد. جالب و معني دار بودن كار، مهارت كافي فرد، تنوع در كار، سطح مطلوب چالش يا برانگيزنده بودن كار، تناسب كار با وضعيت جسمي فرد و اطلاع و دسترسي فرد به نتايج حاصل از كار از جمله اين عوامل دروني هستند. ب. عوامل زمينه ساز بيروني اين عوامل زمينه ساز بيروني شامل موارد زير مي باشد : دستمزد (درآمد) كه تقريباً براي همه گروه هاي شغلي يكي از مهمترين عوامل كاري به شمار مي آيد، امنيت شغلي، ابهام نقش، ساختار سازماني، شرايط فيزيكي كار، عوامل محيطي مانند دسترسي به امكانات تفريحي، ورزشي و رفاهي در محيط كار، روابط با همكاران، الگوهاي مديريتي حاكم بر سازمان و ميزان مشاركت كاركنان در فرآيندهاي كاري، از مهمترين عوامل بيروني در رضايت شغلي است (صالح بلوردي و پاشا شريفي، 1389، ص. 23) ج. ويژگي هاي فردي اين ويژگي ها شامل سن، سطح مهارت، جنسيت، هوش و استعداد و سلامت جسمي و رواني است. صالح (1388)، چهار بعد براي خودآگاهي موقعيتي تعريف كرده است . خودآگاهي در موقعيت مديريتي عبارت است از «مديريت تعامل هاي خود با ديگران پس از كسب شناخت از خود». خود آگاهي - خود ابرازي در موقعيت عمومي عبارت است از خودآگاهي در موقعيت عمومي كه خود ابرازي را دربرمي گيرد و شامل تمركز برخود در زمان ابراز وجود مي شود. خودآگاهي در موقعيت خصوصي كه شامل شناخت نسبت به تجارب دروني، احساسات، هيجانات و ارتباط خود با ديگران است و ناآگاهي از خود- موقعيت، بعد مخالف با خودآگاهي در موقعيت خصوصي است كه شامل احساسات منفي در رابطه با خود، ناآگاهي نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملكرد در موقعيت هاي ناشناخته و جديد است. در دسته بندی دیگری، عوامل موثر بر رضایت شغلی به صورت زیر مشخص شده اند : 1-فرصت ها: فرصت های مرتبط با شغل رضایت کارکنان را افزایش می دهد. برای مثال شغلی که فرصت حضور در پروژه ها، رقابت کردن و مستلزم مسئولیت های بیشتر است. 2- استرس: زمانی که استرس و فشار بالاست، رضایت شغلی کاهش می یابد. زمانی که شغل با زندگی شخصی افراد مرتبط نیست، یا منبع سردرگمی باشد، آن شغل استرس زا است. 3- رهبری: کارکنان زمانی خشنود ترند که با مدیران رهبر کار می کنند.رهبری در برگیرنده انگیزش کارکنان، تلاش برای کسب عملکرد بهتر و غیره است. 4- استاندارد کاری: زمانی که کیفیت کار افزایش می یابد رضایت کارکنان نیز افزایش می یابد. 5- پاداش منصفانه: کارکنان زمانی که عملکردشان بطور منصفانه پاداش داده می شود، راضی ترند. 6- اختیار کافی: اعطای آزادی بیشتر به کارکنان آنها را راضی تر خواهد ساخت .(Ozdemir , 2009) جورج و جونز عوامل موثر بر رضایت شغلی را در چهار دسته قرار می دهد: 1- شخصیت و صفات شخصیتی 2- ارزش ها 3- موقعیت کار و شغل 4- تاثیر اجتماعی اين عوامل در شکل (2-1) ارایه شده است. 216217558420ارزش های درونی و بیرونی00ارزش های درونی و بیرونی -161925106680شخصیت، شیوه های ثابت و پایدارو اساسی تفکر و رفتار فرد00شخصیت، شیوه های ثابت و پایدارو اساسی تفکر و رفتار فرد4391025106680موقعیت کار، نفس کار، همکاران، مدیران، زیردستان،فضای کار،ساعت کار، دستمزد، امنیت شغلی00موقعیت کار، نفس کار، همکاران، مدیران، زیردستان،فضای کار،ساعت کار، دستمزد، امنیت شغلی294322510668000 378142533782000145732533782000216217597790رضایت شغلی00رضایت شغلی 29432259588500 1828800182245تاثیر اجتماعی،همکاران، گروه ها و فرهنگ00تاثیر اجتماعی،همکاران، گروه ها و فرهنگ شکل (2-1) : عوامل موثر بر میزان و سطح رضایت شغلی جورج و جونز منبع : (دیواندری و همكاران، 1387،ص6) 2-2-8) پیامدهای رضایت شغلی مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیر های سازمانی تاثیر بالقوه دارد، که این متغیرها عبارتند در زیر ارایه شده اند: (درویش، 1386،ص140-129) عملکرد شغلی: عقل سلیم بیان می دارد که باید بین رضایت ضغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد. بطور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد. مطالعات میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می دهند. رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می باشد. رفتار شهروند سازمانی، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به مکاران انجام می دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسئولیت های واگذار شده به فرد نیست. اشنک (1998) برآورد نموده است که بروز رفتار شهروندی سازمانی، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می باشد. در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد. رفتار واپس گرایانه: بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند، عکس العمل هایی مانند ترک کار، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سرکار از خود نشان می‎دهند. برخی صاحب نظران تاکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند. در یک تجزیه و تحلیل کلان، میترا و سایرین، دریافتند غیبت و ترک کار، دارای همبستگی درونی می باشند. افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند (درویش، 1386،ص140-129). غیبت از کار: غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می دهد. نظریه های غیبت از کار ادعا می کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاتی ایفا می کند. ترک کار: بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می گردد. کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می کنند شغل جایگزین برای آن بیابند. مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می کند.مدل های ترک شغلی، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان مربوط می باشد. ویژگی های فردی و سازمانی، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می باشند. اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می دهد و این رفتار ممکن است وی را وادار کند تا شغل جایگزین را جست و جو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد، به ترک شغل منجر خواهد گردید. فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می باشد. همانگونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می باشد و معمولا کارکنان ناراضی، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129). بهداشت جسمانی و رفاه روانی: سلامتی جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی و روانی می باشد. پیش بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاهی طول عمر می باشد. محققان میان رضایت شغلی و عوارض فیزیکی یا روانی مانند سردرد و سوءهاضمه، اضطراب و افسردگی رابطه معناداری یافته اند (درویش، 1386،ص140-129). رفتارهای ضد تولیدی یا غیر مولد: رفتار ضد تولیدی، برعکس رفتار شهروند سازمانی بوده، شامل رفتارهای زیان بخش و اقداماتی است که فرد به صورت عمدی و یا غیرعمدی انجام می دهد. این رفتارها عمدتاً شامل پرخاش علیه همکاران، کارفرما، خرابکاری و دزدی می باشد. علل اینگونه رفتارها ، متعدد و با عدم رضایت شغلی و عجز از کار مرتبط می باشد. چین و اسپکتر (2000) گزارش کرده اند که رضایت شغلی با درگیری و پرخاش کارکنان با یکدیگر یا خرابکاری و دزدی در کار همبستگی معناداری دارد. بین احساس خصومت در کار و رضایت شغلی نیز ارتباط وجود دارد. کارکنان نارضایتی احتمالا نارضایتی شان را به صورت رفتارهای ضد تولیدی نشان می دهند(درویش، 1386،ص140-129). رضایت از زندگی: رضایت از زندگی به طور کلی به احساسات فرد در مورد زندگی اش مانند خانواده و تفریحات مربوط می شود که آن را با توجه به میزان احساس رفاه و بهزیستی از سوی کارکنان مورد سنجش قرار می دهند. مطالعات نشان می دهند که رضایت شغلی و رضایت از زندگی به طور متوسط و مثبتی با یکدیگر مرتبط اند. لامن و سایرین(2000) نیز همبستگي مثبت میان رضایت شغلی و رضایت از زندگی را گزارش نموده اند (درویش، 1386،ص140-129). بخش دوم:پیشینه تحقیق 1.تحقیقات داخلی -نتيجه تحقيق انجام شده توسط ممی زاده (1381) با عنوان "ترک خدمت در سازمان بررسی علل، عوارض و عواقب آن" نشان داد که به طور کلی عوامل فردی، سازمانی و محیطی مختلفی در اتخاذ تصمیم‏ به ترک خدمت موثرند. عمده‏ترین نگرش های شغلی که رابطه آنها با مسئله ترک خدمت مورد مطالعه قرار گرفته و در این مقاله بدانها اشاره‏ شد، عبارتند از "رضایت شغلی، غیبت و عدم‌حضور مناسب و موثر در کار، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی‏" که در مجموع، بهبود آنها منجر به افزایش نوآوری و خلاقیت در کار، افزایش کارآیی و بهره‏وری و کاهش میزان ترک خدمت کارکنان در سازمان می‏گردد(ممی زاده،1381). -مرتضوی و رجبی پور (1392) در تحقیقی به بررسی " اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " برروی 292 نفر از پرستاران بيمارستانهاي دولتي استان يزد پرداختند. ايت شغلي پرستاران هم به صورت مستقيم و هم غيرمستقيم از طريق كاهش تمايل به رفتارهاي هنجارشكنانه بين فردي و سازماني به كاهش ترك شغل منجر شد. پرستاران مرد، متأهل و كم سابقه، بيشتر از ساير پرستاران به هنجارشكني سازماني و ترك شغل تمايل داشتند، در حالي كه هيچ يك از پرستاران، به هنجارشكني بين فردي تمايلي نداشتند(مرتضوی و رجبی پور، 1392). - سلاجقه وگودرزوند چگینی (1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " نتایج پژوهش حاکی از وجود رابطه معنی دار بین توانمندسازی و تلاش برای ارائه خدمت کارکنان هم بصورت مستقیم و هم بطور غیر مستقیم از طریق نگرش شيلی بوده و همچنین نتایج نشان می دهد که بین توانمندسازی و تمایل به ترک شغل آنها بطور مستقیم رابطه داری وجود ندارد اما بصورت غیرمستقیم از طریق نگرش شغلی(رضایت شغلی و تعهد سازمانی) رابطه معنی دار و معکوسی وجود دارد (سلاجقه، گودرزوند چگینی ،1392) -کلانتری و همکاران(1390) مطالعه ای تحت عنوان"ارائه مدلی برای ارتقاء سطح پیوند شغلی مدیران واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی بر اساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" در سال 1390 انجام دادند. نتایج حاصله نشان دادند که بین سطح تحصیلات و پیوند شغلی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همبستگی مثبتی نیز بین سابقه کار و پیوند شغلی کارکنان مشاهده شده است. متغیرهای مربوط به محیط کار (ابهام نقش، تعارض نقش، گرانباری نقش، آزادی عمل، هویت تکلیف، بازخورد، چالش شغل، سبک نظارتی، سلسله مراتب اداری، مشارکت و رسمی بودن) در درگیری شغلی کارکنان موثر است. سبکهای شناختی و منابع کنترل نیز همبستگی معناداری با پیوند شغلی دارند و می توانند به عنوان پیش بینی کننده ی آن باشند (کلانتری و همکاران، 1390). 2.تحقیقات خارجی - در تحقیقی که توسط صالح و همکاران(2012) با عنوان "رضایت شغلی،تعهد سازمانی و نیت ترک خدمت: مطالعه موردی کارکنان یک شرکت خرده‌فروشی در مالزی" به منظور بررسی میزان رضایت شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک خدمت و همچنین بررسی اثرات رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک خدمت روی 100 نفر از کارکنان گروه های اجرایی و غیر اجرایی یک شرکت خرده فروشی انجام شد یافته‌های تجربی به دست آمده حاکی از آن بود که رضایت از حقوق، ارتقا، مافوق و کار به خودی خود تاثیر قابل‌توجهی روی نیت ترک خدمت دارد. همچنین مانند بسیاری از مطالعات دیگر تعهد سازمانی با قصد ترک خدمت ارتباط منفی دارد (2012 Salleh et al, ). -در تحقیقی تحت عنوان درگیری شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان با توجه به نقش رضایت شغلی و تعهد سازمانی که توسط زوپییاتیس وهمکارانش(2014) انجام شده است، نشان دادند که درگیری شغلی از طریقی رضایت شغلی و تعهد عاطفی و هنجاری با تمایل به ترک شغل کارکنان رابطه دارد. همچنین نتایج بیانگر وجود رابطه منفی بین رضایت شغلی بیرونی و تعهد عاطفی با تمایل به ترک خدمت است. اما درتحقیق مذکور رابطه معنی داری بین رضایت شغلی درونی و تعهد هنجاری با تمایل به ترک خدمت مشاهده نشد. (Zopiatis et al., 2014) -تحقیقی با عنوان "تاثیر استرس های شغلی بر رضایت تمایل به ترک خدمت با نقش تعدیل گری رضایت شغلی"توسط چانگ جو وهمکارانش در سال 2013 در کشور تایوان انجام شد. این تحقیق رابطه بین تمایل به ترک شغل را با دو عامل مهم رضایت شغلی و استرس شغلی مورد مطالعه و بررسی قرار می دهد. نتایح تحقیق مذکور نشان می دهد که استرس شغلی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر منفی دارد . همچنین رضایت شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ودر نهایت استرس شغلی باعث باعث تمایل به ترک شغل می گردد (2013 .( Chang Jou , -در تحقیق انجام شده توسط دلادهلا (2011) با عنوان "تاثیر رفتار رهبر، توانمندسازی روانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر قصد ترک" نتایج نشان داد که رفتار رهبری تحول‌آفرین روی قصد ترک خدمت از طریق توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. رهبری تحول‌گرا همچنین روی رضایت‌شغلی و تعهد سازمانی از طریق نقش واسطه‌ای توانمندسازی روانشناختی اثر می‌گذارد. سطح بالای توانمندسازی روانشناختی می‌تواند منجر به سطح بالای رضایت شغلی بین کارکنان شود، همچنین سطح بالای تعهد سازمانی منجر به کاهش نیت ترک خدمت در کارکنان می‌شود (.(Dhladhla, 2011 - اقبال خان و همکاران (2011)در مطالعه ای با عنوان "درگیری شغلی پیش بینی کننده ی تعهد سازمانی" در کشور پاکستان در سال 2011 با هدف بررسی تاثیر درگیری شغلی بر سه بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) انجام دادند. نتایج حاصل از پژوهش مذکور نشان دادند که درگیری شغلی بر تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و نیز تعهد مستمر، تاثیرگذار می باشد (Iqbal Khan et al.., 2011). - اویگار و همکاران در سال(2009 ) تحقیقی تحت عنوان"تعهد سازمانی و درگیری شغلی" در کشور ترکیه انجام دادند. نتایج حاصل از تحقیق نشان دادند که همبستگی مثبتی بین تعهد سازمانی و درگیری شغلی وجود دارد (Uygur and Kilic, 2009). منابع و ماخذ: ابطحی، سیدحسن و مولایی، ناصر(1387)"رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی"، ماهنامه تدبیر،شماره 195. احمدي، پروين، بيگم رضازاده شيراز، فاطمه، صادقي، فرشته، (1392)،"عوامل موثر بر تمايل به ترك خدمت فرهنگيان داراي تحصيلات عالي"، انديشه هاي نوين تربيتي، شماره 1 ، صص95-73. استرون، حسین(1377)تعهد سازمانی،مدیریت در آوزش و پرورش،دوره 5،شماره17،ص74-73. اسدی شوکی، فیض اله، (1388)" بررسی نقش عوامل ارتباطی موثر بر عملکرد کارکنان ادارات امور مالیاتی استان گیلان"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاده اسلامی واحد رشت، ص 12-45 اشرفی سلطان آبادی حسین؛ مهرمند احمد؛ غلامیان علیرضا؛ عزیزی نژاد(1389)بررسی رابطه تعهد سازمانی با فرسودگی شغلی دبیران مدارس راهنمایی شهرستن مهاباد، فصلنامه علمی-پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز،5/18،صص 29-1 امیر کافی، مهدی وهاشمی نسب، فخرالسادات(1392)" تأثير عدالت سازماني، حمايت سازماني ادراک شده و اعتماد سازماني بر تعهد سازماني " مسائل اجتماعي ايران، سال چهارم، شمارة ۱، صص 62-33. امین بیدختی، علی اکبر - صالح پور، معصومه(1386)" رابطه رضایت شغلی با تعهد سازمانی کارکنان آموزش وپرورش " دوماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار، سال14، شماره 26.صص 39-31. انصاری محمد اسماعیل، باقری کلجاهی علی و صالحی مسلم(1389)"تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن"، دوماهنامه توسعه ی انسانی پلیس، سال7، شماره 31، ص 72-35. انصاری، محمد اسماعیل- استادی، حسین وجاوری، فرشته (1388)" بررسي رابطة بين سلامت سازماني و نگرش هاي مثبت كاري كاركنان درادارات امورمالياتي استان اصفهان"فصلنامه تخصصي ماليات، دوره جديد، شماره ششم، صص 65-41. پوركلهر، محمد، تقي پور ،احسان، ركني پور، غلامرضا، (1391) "رضايت شغلي كاركنان نداجا و نقش آن در توسعه سواحل مكران"، اولين همايش توسعه سواحل مكران و اقتدار دريايي جمهوري اسلامي ايران، صص15-1. حاجی احمدی فاطمه(1382)"تعهد سازمانی و رابطه آن با بهره وری در مراکز صنعتی" قم،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه الزهراء،دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی. حریری، غلامرضا، یغمایی، فریده، زاغری تفرشی، منصوره و شاکری، نزهت، (1391) ،" بررسی برخی عوامل مرتبط با تمایل به ترک خدمت در پرستاران شاغل در بیمارستان های آموزشی تابع دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی »،. مدیریت ارتقای سلامت، شماره 3، صص. 57-17 . حسنی، محمد و جودت کردلر، لیلا ، (1391) ، «رابطۀ بین ادراک از عدالت سازمانی با تمایل به ترک خدمت، رضایت شغلی و رفتار شهروندی سازمانی کادر درمانی بیمارستان امام رضا )ع (ارومیه» ، دوماهنامه دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه، شماره 3 ، صص. 352-340. حسینیان، شهامت وهمکاران(1386) "تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی برعملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران"، فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی، سال 2، شماره 3، ص 311-296 درويش ، حسن، (1386)، « بررسي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي كاركنان (رويكردي تحليلي ـ پژوهشي»، فصلنامه مديريت ، سال پنجم، شماره16، صص 141-117. دعایی،حبیب اله.،مرتضوی،سعید.،کوشازاده،سیدعلی.(1389). اثر توانمندسازی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی،1389، سال دوم، شماره3و4،صص121-147. دیواندري، علی، وفائی، عظمی، حسن پور، اکبر، (1387) ، « طراحی واجراي سیستم رضایت کارکنان دربانک ملت با هدف ارتقاي رفتارهاي شهروندسازمانی » ، اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندي سازمانی،دانشکده مدیریت دانشگاه تهران. رجب بیگی، مجتبی ،(1385) ، «سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عول مؤثر بر آن »، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره 10، شماره 1، صص 129-111. رحمان سرشت، حسین و فیاضی، مرجان(1387) رابطه بین انگاشت قدرت و سیاست شناسی سازمانی با تعهد و عملکرد کارکنان، پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی (ویژه مدیریت)، سال 8، شماره 29، ص 96-73. روحي عزيزي، مريم، مهدوي، مژگان، (1379)، «عوامل موثر در رضايت شغلي كاركنان » ، تعاون، شماره 107، صص55-51. ساروقی، احمد، (1375) تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 35،ص57-41. ساعتچي ، محمود ، قاسمي ، نوشاد ، نمازي ، سميه ، (1387)، « بررسي رابطه ي ميان انگيزه شغلي مديران ، رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان (دبيران) مقطع متوسطه ي شهرستان مرودشت» ، فصلنامه رهيافتي نو در مديريت آموزشي ، سال اول ، شماره 2، صص. 168- 147. سلاجقه، سنجر- گودرزوند چگینی، مهرداد و یوسفی-ثمین(1392) در تحقیق تحت عنوان "تبیین نقش میانجی گر نگرش شغلی در رابطه بین توانمند سازی ترک شغل و تلاش خدماتی کارکنان (مطالعه موردی: شهرداری رشت) " مطالعات کمّی در مدیریت، سال چهارم، شماره چهارم ، صص 971-955. شفیعی، مهرداد(1392)" تعهد سازماني در شرکت هاي نوپاي دانش بنيان؛ عامل انسجام تيم و بقاي کسب و کار در محيط رقابتي" فصلنامه تخصصي پارک ها و مراکز رشد، سال نهم، شماره 34 ، صص 52-44. شكري ، بهنام, ساريخاني ، ناهيد, حسومي، طاهره ، (1391) ، «عوامل موثر بر رضايت شغلي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامي واحد رودهن» , دوره  5 , شماره  14 ، صص. 135-119. شهبازي، محمد، علي اكبري، آرش، اسعدي، علي، جواهري كامل، مهدي،(1387)،« تاثير رضايت شغلي و تعهد سازماني بر ترك خدمت كاركنان»، توسعه انساني پليس ، شماره 19، صص47-25. صالح بلوردي، آناهيتا، پاشا شريفي، حسن (1389)، «بررسي رابطه خودآگاهي در موقعيت شغلي با رضايت شعلي مديران فروش » تازه هاي روانشناسي صنعتي، شماره 2 صص27-20. ضياالديني، محمد و رمضاني قوام آبادي، سكينه،( 1392)، « الگوي غني سازي و اشتياق شغلي براي سنجش ميزان تمايل به ترك خدمت كاركنان»، مطالعات راهبردي ، شماره 15 ، صص 199-177. طالقانی ، غلامرضا ، نرگسیان، عباس ، غریبی ، مجتبی ، کوشکی ، علیرضا ،(1391) ، " بررسی رابطه بین شهرت سازمانی با نگرش هاي شغلی کارکنان شرکت ایران خودرو " مجله علمی پژوهشی مدیریت فرهنگ سازمانی دوره دهم، شماره اول، صص 114-97. عليزاده، ابراهيم،(1386)، «عوامل موثر بر تمايل ترك شغل»، توسعه انسانس پليس، شماره 11 ،صص89-73. عموزاد، محمد، موسوی، سید امین و مدنی، سید حسین، (1390)، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی صنایع پتروشیمی، فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال 3، شماره 9، ص 81-55. کرد تمینی- بهمن و کوهی-ملیحه( 1390)" بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان" پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره چهاردهم ،صص 144-129. کرمعلی زاده ، الهه.(1391) "رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان". HYPERLINK "http://www.iranmoshaver.org" http://www.iranmoshaver.org. کلانتری مهدی، قورچیان نادرقلی، شریفی حسن پاشا و جعفری پریوش(1390) "ارائه مدلی برای ارتقاء سطح درگیری شغلی مدیران و واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی براساس سبکهای شناختی، منبع کنترل و الگوهای رهبری" ، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال6 ، شماره2، ص140-123. گل پرور ، محسن,عريضي ،حميدرضا ، (1387)، «فرا تحليلي بر رابطه بين ابعاد تعهد سازماني با جايگزين هاي شغلي، ميل به ماندن و تمايل به ترك خدمت»،  دوره  15 , شماره  33 (ويژه مقالات علوم تربيتي 11)، صص. 100-85. مرتضوی، سعید و رجبی پور علیرضا(1392)" اثر رضايت شغلي بر ترك شغل از طريق رفتارهاي كاري هنجارشكنانه فردي و سازماني پرستاران " مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي قزوين، سال هفدهم، شماره 1 (پي در پي 66 )، صص 60-56. مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، 1391، رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595 مسعودی اصل، ایروان، حاجی نبی، کامران، نصرتی نژاد، فرهاد و سودائی ونوزق، حبیب اله، (1391) رابطه تعهد سازمانی و عملکرد کارکنان شاغل در یک شبکه بهداشتی و درمانی، فصلنامه پایش، سال 11، شماره 5، ص 601-595. مقدسي، عليرضا، (1389) ، «رضايت شغلي كاركنان»،كارآفرينان اميركبير، شماره 65، صص12-9. مقيمي، محمد، (1385)، «سازمان و مديريت رويكردي پژوهشي» ، تهران انتشارات ترمه. مقیمی، محمد-رمضان، مجید(1390)"پژوهشنامه مدیریت: منابع انسانی"، جلد 5، ص 221. ممي زاده، جعفر، (1381) ، «ترك خدمت در سازمان ، بررسي علل و عوارض و عو اقب آن»، ماهنامه توسعه مديريت ، شماره 44 ، صص. 37-23. موغلی، علیرضا وهمکاران، بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان درمناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ، نشريه مديريت دولتي، 1388، دوره 1، شماره 2، از صفحه119 تا 132 میرهاشمی مالک، شریفی حسن پاشا و ثابتی شیما(1387) "رابطه هوش هیجانی با درگیری شغلی پرستاران" مجله اندیشه و رفتار،دوره3،شماره9، ص26-17. میرهاشمی، مالک و حنیفی، کورش، 1390، رابطه ی بین کارآفرینی و درگیری شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال 7، شماره 1، ص 158-141 نجفی، محمد، کریمی، مهدی، قهرمانی فرد، علی و رضوانی، سید مرتضی، 1389، بررسی رابطه ی بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره هاب آموزش و پرورش، رویکردهای نوین تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان، سال 5، شماره 2، ص 22-1 یزدان آبادی، احمد و نوشه ور، حدث سادات، (1389) ، ویژگی های شغلی دبیران و رابطه ی آن با توانمندسازی، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال 2، شماره 4-3، ص 187-167. یزدانی ، مریم وهمکاران (1392)" بررسي اثر تعديلي تعهد سازماني بر رابطة بين درك كاركنان از معنويت محيط كار و هوش معنوي دركارخانة ذوب آهن اصفهان" دانش و پژوهش در روا نشناسي كاربردي، سال چهاردهم، شمارة 2، صص 88-79. یعقوبی،مریم وهمکاران(1388)" رابطه ي عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني در بين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان " فصلنامه علمي - پژوهشي مديريت سلامت، دوره 12،شماره 35، صص32-25. یوسفی، سجاد، مرادی، مرتضی و تیشه ورز دائم، کاظم، (1389) نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال 7، شماره 30، صص 36-23. Azeem, Syed Mohammad, (2010), Personality hardiness, job involvement and job burnout among teachers, International Journal of Vocational and Technical Education, Vol. 2(3), pp. 36-40 Bakker, Arnold B and Demerouti, Evangelia, 2009, The crossover of work engagement between working couples: A closer look at the role of empathy, Journal of Managerial Psychology, Vol. 24 No. 3, pp. 220-236 Bakker, B.Arnold and Demerouti, (2008), Towards a model of work engagement, Career Development International, Vol. 13 No. 3, p: 209-223 Blanch, Angel and Aluja, Anton, (2010), Job involvement in a career transition from university to employment, Learning and Individual Differences, Vol: 20, P: 237-241 Blau, Gary and Boal, Kimberly B, (1987), Conceptualizing How Job Involvement and Organizational Commitment Affect Turnover and Absenteeism, Acode.my of Managernen! Remew, Vol 12, No 2, p: 288-300 Branham. F , (2000), "Six Truths about Employ Turnover" , www.AMA.com. Carriere, J., Bourque, Ch. , (2009) , "The Effects of Organizational Communication on Job Satisfaction and Organizational Commitment in a Land Ambulance Service and the Mediating Role of Communication Satisfaction " , Career Development International. Vol. 14, No. 1. Cho, D.H., & Son, J.M.,(2012)"Job Embeddedness and Turnover Intentions: An Empirical Investigation of Construction IT Industries", International Journal of Advanced Science and Technology,no.40. ,pp:101-110. Chughtai. Aamir (2008)"Impact of Job Involvement on In-Role Job Performance and Organizational Citizenship Behavior", ,Institute of Behavioral and Applied Management,P:169-183 Colquitt, M. S. (2000). Toward an integrative theory of training motivation: A meta analytic path analysis of 20 years of research, Journal of Applied Psychology 85, pp. 678–707 CORTESE , C.G. , COLOMBO , L. and. GHISLIERI , CH , (2010) , "Determinants of nurses_ job satisfaction: the role of work–family conflict, job demand, emotional charge and social support" , Journal of Nursing Management, Vol. 18, PP. 35–43. Dhladhla, T. J. .,(2011)The Influence of Leader Behaviour,Psychological Empowerment, Job Satisfaction, and Organizational Commitment on Turnover Intention, Thesis presented in partial fulfilment of the requirements for the degree of Master of Commerce,Industrial Psychology, University of Stellenbosch. pp: 1–178. Diefendorff, J., Brown, D., Kamin, A., and Lord, B. (2002). Examining the roles of job involvement and work centrality in predicting organizational citizenship behaviours and job performance. Journal of Organizational Behaviour, 23, 93- 108 Dimitriades, Zoe. S, (2007), The influence of service climate and job involvement on customer-oriented organizational citizenship behavior in Greek service, Employee Relations, Vol:29, No, 5, p: 469-491 Elankumaran, S. (2004). Personality, organizational climate and job involvement: An empirical study. Journal of Human Values, 10(2), 117-130 Evans, Cheryl A and Redferm, David C, (2010), How can employee engagement be improved at the RRG Group? Part 1, Industrial and Commercial Training, VOL. 42, NO. 5, pp: 265-269, Freund, A. (2005). Commitment and job satisfaction as predictors of turnover intentions among welfare workers. Administration in Social Work, 29 (2), P:5-21 Galup, S. D., Klein, G., & Jiang, J. J. , (2008) , "The impact of job characteristics on is employee satisfaction: A comparison between permanent and temporary employees" , Journal of Computer Information Systems , Vol. 48, No. 4, pp. 58-68. Halepota , J.A. & Shah, N. , (2011) , "An empirical investigation of organisational antecedents on employee job satisfaction in a developing country" , Transforming Government: People, Process and Policy, Vol. 5 , PP. 280-294. Hirschfeld, Robert, RAchievement orientation and psychological Involvement in job tasks: The interactive effects of work alienation and intrinsic job satisfaction, Journal of Applied Social Psychology,2006,Vol 32, Issue 8, 1663-1681. Hossam M. Abu Elanain.(2008). An investigation of the relationship of openness to experience and organizational citizenship behavior, Journal of American Academy of Business, 13(1):72-78 Humborstad,S.I.W.,& Perry,C.,(2011)Employee emprovement, job satification and organization commitment, Chinese Management Studies,no.5,pp:325-344. Iqbal Khan. Tariq, Jam. Farooq Ahmed, Akbar. Aisha, Bashir Khan. Muhammad and Hijazi. Syed Tahir/Job Involvement as Predictor of Employee Commitment: Evidence from Pakistan,International Journal of Business and Management,2011,Vol. 6,No. 4,P:252-262 Kanungo, R.N, 1979, The concept of alienation and involvement revisited, psycgological Bulletin, Vol: 86, p: 119-138 Karmakar, S. D & Breslin, F. C. (2008). Role of Educational Level and Job Characteristics on the Health of Young Adults. Social Science & Medicine, Vol. 66 .pp.2011-2022 Keng Boon, Ooi, Arumugam, Veeri, Samaun Safa, Mohammad and Bakar, nooh abu, 2007, HRM and TQM: association with job involvement, Personnel Review, Vol. 36 No. 6,p: 939-962 Liao, chi shun & Wen lee, cheng(2009)" An Empirical Study of Employee Job Involvement and Personality Traits: The Case of Taiwan " Int. Journal of Economics and Management ,vol.3(no.1), pp:22 – 36 Manojlovich, M., Laschinger, S., & Heather, K. (2002). The relationship of empowerment and selected personality characteristics to nursing job satisfaction. Journal of Nursing Administration, 32(11), 586–595. Markovits, Yannis & et al (2008)" Regulatory foci and organizational commitment " Journal of Vocational Behavior 73 (2008) 485–489 Maslach, C., Jackson, S. E., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397−422 McBain, Richard, (2007), "The practice of engagement, Research into current employee engagement practice", Strategic HR Review, Vol. 6 Iss: 6, pp.16 – 19. Meek, W.R, Davis , Sramek, B. Baucas. M.S & Germain, R. N. , (2011) , "Commitment in Franchising: The role of Collaborative Communication and a fraises Property to leave " , Entrepreneurship Theory and Practice .pp. 1042- 2584. Mendelson, Moriis, Turner, Nick and Barlin, Julian,(2009), Perceptions of the presence and effectiveness of high involvement work systems and their relationship to employee attitudes: A test of competing models, Personnel Review, Vol. 40 No. 1, P: 45-69 Menguc, Bulent, Auh, Seigyoung, Fisher, Michelle and Michelle, Abeer, (2012), To be engaged or not to be engaged: The antecedents and consequences of service employee engagement, Journal of Business Research, vol:, No:, , p:8-15 Mohr, Robert D and Zoghi, Cindy (2008), "High-Involvement Work Design and Job Satisfaction", Industrial & Labor Relations Review, Vol. 61, No. 3,p:274-296. Mohsan. Faizan, Nawaz. Muhammad Musarrat, Khan. M. Sarfraz, Shaukat. Zeeshan, Islam. Talat, Aslam. Numan, Arslan. Hafiz Muhammad, Chouhan. Muhammad Qasim and Niazi. Muhammad Kabir,Impact of Job Involvement on Organizational Citizenship Behavior (OCB) and In-Role Job Performance: A Study on Banking Sector of Pakistan,European Journal of Social Sciences,2011,Volume 24,Number 4,P:494-502. Mosadegh Rad , A. & Yarmohammadian , M. , (2006) , "study of relationship between managers' leadership style and employees' job satisfaction" job satisfaction", Leadership in Health Services, Vol. 19, pp.11 – 28. Norshidah, Nordin(2012)" Assessing Emotional Intelligence, Leadership Behaviour and Organizational Commitment in a Higher Learning Institution" Procedia - Social and Behavioral Sciences 56 .pp: 643 – 651. Ozdemir, S., (2009), "Factors influencing job satisfaction in Azerbaijan companies", Journal of Qafqaz University , No. 26 , PP. 102-108. Paullay, I., Alliger, G., and Stone-Romero, E. (1994). Construct validation of two instruments designed to measure job involvement and work centrality. Journal of Applied Psychology, Vol. 79, pp. 224-8. Probst & Tahira.M. (2000). Wedded to the job: Moderating effects of job involvement on the consequences of job insecurity. Journal of Occupational Health Psychology, vol:5,p: 1076-8998 Rehman , M.U. , Khan , M.R. and Lashari , J.A. , (2010) , "Effect of job rewards on job satisfaction, moderating role of age differences: An empirical evidence from Pakistan" , African Journal of Business Management , Vol. 4(6) , pp. 1131-1139. Rotenberry. Paul F and Moberg.(2007) Philip J,Assessing the impact of job involvement on performance/Management Research News, Vol. 30,No. 3,pp. 203-215 Saari , L.M. and Judge , T.A. , (2004) , " EMPLOYEE ATTITUDES AND JOB SATISFACTION " , Human Resource Management, Vol. 43, No. 4, PP. 395–407. Salleh, R., & Nair, M.S., & Harun, H.,(2012) ."Job Satisfaction,Organizational Commitment, and Turnover Intention:A Case Study on Employees of a Retail Company in Malaysia. World Academy of Science, Engineering and Technology , pp323-316. Salmela-Aro, K., & Nurmi, J. E. (2007). Self-esteem during university studies predicts career characteristics 10 years later. Journal of Vocational Behavior, 70, 463−477 Sarros, J. C., Tanewski, G. A., Winter, R. P., Santora, J. C., & Densten, I. L. (2002),Work alienation and organizational leadership. British Journal of Management, 13, 285−304 Schaufeli, W.B. and Bakker, A.B. (2004), “Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: a multi-sample study”, Journal of Organizational Behavior, Vol. 25 No. 3, pp. 293-315. Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V., & Bakker, A.B. (2007). The measurement of Engagement and burnout: A confirmative analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3,71-92. Sonnentag, S., & Kruel, U. (2006). Psychological detachment from work during off-job time: The role of job stressors, job involvement, and recovery-related self-efficacy. European Journal of Work and Organizational Psychology, 15(2), 197–217. Tuzun , I.K. , (2009), " The impact of identification and commitment on job satisfaction: The case of a Turkish service provider", Management Research News, Vol. 32 Iss: 8, pp.728 – 738. UYGUR. Akyay and KILIC. Gonca,(2009),A Study into Organizational Commitment and Job Involvement: An Application Towards the Personnel in the Central Organization for Ministry of Health in Turkey,Ozean Journal of Applied Sciences,vol:2, Num:1, P:113-125 Voon , M.L. , Lo , M.C. , Ngui , K.S. and Ayob , N.B. , (2011) , "The influence of leadership styles on employees’ job satisfaction in public sector organizations in Malaysia" , International Journal of Business, Management and Social Sciences , Vol. 2, No. 1, ,pp. 24-32 . Willem A, Buelens M, De Jonghe I. , (2007) , " Impact of organizational structure on nurses' job satisfaction: a questionnaire survey" , Int J Nurs Stud , 44 (6), pp. 11-20. Yeh, Wan-Yu; Yawen, Cheng,Chiou-Jung, Chen (2009). Social Patterns of Pay Systems and their Associations with of Different Pay Systems with Workers' Job Characteristics.Journal of Social Science & Medicine, N0. 68, pp. 1407–1415. Zopiatis, Anastasios & et al., (2014)" Job involvement, commitment, satisfaction and turnover: Evidence from hotel employees in Cyprus " Tourism Management , no:41 ,pp: 129-140.