صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 5

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 5 (docx) 25 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 25 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

2-4- رضایت شغلی 2-4-1- تعاریف رضایت شغلی 2 - 4 -2- نظریه های رضایت شغلی 2-4-2- 1- نظريه های بروفي 2-4-2-2- نظريه پارسون 2-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی 2-4-3-1- عوامل سازماني 2ـ 4ـ 3-2- عوامل محيطي 2-4- 3-3- ماهيت كار 2-4-3-4- عوامل فردي 2-5- تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش منابع 2-4- رضایت شغلی اغلب گفته می شود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. وقتی یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است(طالب پور، 1386). 2-4-1-تعاریف رضایت شغلی مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچیa، 1386). رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود (ساعتچیa، 1386). رضايت شغلي حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي و يا تجارب شغلي است، مفهومي داراي ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله اين عوامل، مي توان به صفات كارمند، نوع كار، محيط كار، و روابط انساني كار اشاره نمود. لافكوئيست و ديويس (1969)براين اعتقادند كه رضايت شغلي كنشي از هماهنگي ميان نيازها و ارزش هاي حرفه‌اي فرد ونظام تقويت كننده كار است. هالند (1985) رضايت، پيشرفت و ثبات در شغل را مبتني بر همگوني شخصيت و محيط فرد مي داند. گرينبرگ (1990)رضايت شغلي را احساسات مثبت و منفي، اعتقادات و نگرش هاي هر فرد نسبت به شغلش يا به عبارتي عكس العملهاي شناختي و ادراكي، ارزشي افراد نسبت به شغلشان مي داند(ميرسپاسي، 1375). ديويس و نيواستورم (1991) رضايت شغلي را مجموعه اي از احساسهاي سازگار و ناسازگار مي دانند كه كاركنان با آن احساسها بكارخود مي نگرند. گتي، (1989) اين مفهوم را مي توان در نظريه رابينز (1993) نيز جستجو كرد. به اعتقاد وي رضايت شغلي حاصل تفاوت ميان مقدار پاداش هايي كه فرد دريافت مي كند، با مقدار پاداشي است كه فكر مي كند بايد دريافت كند. شخصي كه واجد سطح بالايي ازرضايت شغلي است، نسبت به شغل خويش بازخوردي مثبت وشخص فاقد رضايت نسبت به شغل بازخوردي منفي دارد (هومن، 1380). ازتعاريف ارائه شده درباره رضايت شغلي، چنين برمي آيد كه اين مفهوم بيانگر احساسات و نگرشهاي مثبتي است كه شخص نسبت به شغلش دارد. وقتي گفته مي شود كه كسي از رضايت شغلي در سطح بالايي برخوداراست، يعني به طوركلي، شغلش را دوست دارد، براي آن ارزش زيادي قائل است و به گونه‌اي مثبت به آن مي نگرد و در مجموع از احساس خوب و مطلوبي نسبت به آن برخوردار است (شفيع آبادي، 1371). 2 - 4 -2- نظریه های رضایت شغلی نخستین دیدگاه ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه می شود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه های 1930، 1940 و 1950 در سازمان های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکتها می کوشیدند تا گروه هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری شوند ( شفيع‌آبادي1372). 2-4-2- 1- نظريه های بروفي ازجمله نظريه‌هاي رضايت شغلي كه در مورد آنها نيز مثل تعريف وعوامل ايجاد كننده رضايت شغلي اتفاق نظر وجود ندارد مي‌توان به نظريات زيركه بروفي(1959) بيان مي‌كند اشاره كرد: الف: نظريه نيازها: رضايت شغلی را به دو عامل وابسته مي‌داند: يكي اينكه چه ميزان از نيازهاي فرد توسط كار او تأمين مي‌شود و ديگر آنكه چه ميزان از آنها تأمين نمي‌شود. نتيجه‌اي كه از اين دو عامل حاصل مي‌شود ميزان رضايت فرد از شغلش را معين مي‌سازد. ب: نظريه انتظارات: انتظارات فرد را در تعيين نوع و ميزان رضايت از شغل مؤثر مي‌داند. مطابق اين نظريه اگر انتظارات فرد از شغلش زياد باشد ديرتر و مشكل‌تر به رضايت دست مي‌يابد. پس در واقع رضايت از شغل يك مفهوم انفرادي است و بايد در مورد هر فرد به‌طور جداگانه عوامل و ميزان آن را بررسي نمود. ج: نظريه نقشي: در اين نظريه به دو جنبه رواني و اجتماعي توجه شده است. در جنبه اجتماعي تأثير عواملي مثل نظام سازماني و كارگاهي و شرايط محيط كار مورد توجه است. كه همان شرايط بيروني رضايت از شغل را شامل مي‌شود. جنبه رواني به انتظارات و توقعات فرد توجه دارد. احساس فرد از موقعيت شغلي و فعاليت‌هايش در انجام مسؤليت‌هاي محوله و ايفاي نقش خاص به‌عنوان عضوي از اعضاي جامعه ميزان رضايت فرد از شغلش را تعيين مي‌كند. رضايت كلي نتيجه اين دو جنبه است (شفيع‌آبادي1372). 2-4-2-2- نظريه پارسون پارسون(1976) رضايت شغلی را وابسته به پنج عامل می‏داند: 1- عزت نفس: انسانها با هنجارها و نيازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‏آورند, زندگی می‏کنند. محترم شمردن اين هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضايت شغلی آنها تأثير بسزايی دارد. مدير شايسته آن است که کارکنان را در خلق اين هنجارها ياری کند. 2- شناسايی: همه انسان ها به‏ طور شديد يا ضعيف علاقه دارند تا از سوی ديگران مورد شناسايی واحترام قرار گيرند. مديران بايد ازعملکرد کارکنان آگاه باشند وآنان را از اين آگاهی باخبر سازند. 3- ارضای خواسته‏ها: انسانها همواره در پی ارضای نيازهای مادی و معنوی خويش‏اند که اين امر بر رضايت شغلی آنان مؤثر است. ترک خدمت افراد به‏سبب عدم حصول رضايت شغلی و تأمين خواسته‏های آنان است. 4- لذت: لذت بخش بودن شغل وفعاليتهای شغلی درکارکنان ايجاد خشنودی ورضايت شغلی می‏کند. 5- صميميت: دوستی و صميميت در روابط ميان کارکنان يک محرک قوی انگيزشی به‏شمار می‏آيد که به رضايت شغلی منجر می‏شود. اگر در سازمان برخوردهای منفی گسترش پيدا کند, ضعف روحيه را به‏همراه دارد. 2-4-2-3- نظريه کورمن کورمن: نظريات رضايت شغلی را قابل تلفيق در هم می‏داند. به نظر او تا سال 1975, عمدتاً سه نظريه رضايت شغلی به شرح زير وجود داشته است: الف: نظريه کامروايی نيازی: اين نظريه که بيشترين شباهت را به نظريه مشوق عملکرد دارد بيانگر اين مفهوم است که: الف: اگر انسان آنچه را می‏خواهد بدست آورد, خشنود خواهد شد. ب: هرچه انسان بيشتر خواهان چيزی باشدوقتی آن را بدست آورد خشنودتر خواهد شد و اگر بدست نياورد, ناراضی می‏گردد. ب: نظريه گروه مرجع : در اين نظريه برخلاف نظريه کامروايی نيازی، آنچه به‏عنوان نقطه عطف خشنودکننده در نظر گرفته می‏شود ديدگاهها و عقايد گروهی است نه خواستها و نيازهای فردی. براساس اين نظريه آنچه موجبات خشنودی و رضايت فرد را فراهم می‏کند، برآورده‏شدن خواستها و ديدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد. بنابر اين اگر شغلی علايق, خواستها و شرايط گروه را برآورده سازد شخص از آن شغل احساس رضايت کرده، به آن علا‏مند می‏گردد. ج: نظريه روابط انسانی: در دوره مديريت کلاسيک چنين تصور می‏شد که مسائل مادی بيشترين اثر را بر رضايت و علاقه‏مندی افراد در محيط کار و در نتيجه بالا رفتن توليد دارد. اما تحقيقات هاثورن نشان داد که برقراری روابط انسانی، جو دوستانه، مشارکت، پذيرش، احترام به افراد و داشتن روابط غير رسمی صميمی سبب افزايش روح همکاری، بازدهی و توليد شده وتأثيرعميقی بر رضايت شغلی افراد دارد. همچنين گزارشها و نتايج اين تحقيقات نشان داد چنانچه افراد با نوعی آزادی و اختيار درباره مسائل کار بينديشند و تصميم بگيرند و ديگران نظراتشان را به آنان تحميل نکنند و حق مخالفت با تصميمات و نظرات مديران در ارتباط با حوزه کاری خود را داشته باشند، اين مشارکتها نوعی احساس تعلق و مالکيت نسبت به محيط کار در آنان ايجاد می‏کند. از نقطه‏نظر مديريت " هدف دانش روابط انسانی, ايجاد سازمانی پرتوان و پويا است و اين هدف از هيچ راهی ميسر نمی‏شود به‏جز از طريق فراهم‏نمودن رضايت خاطر در وجود افراد به خاطر موقعيت در کار گروهی اعضای سازمان." به عبارت ديگر می‏توان گفت روابط انسانی وسيله‏ای برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طريق رضایتمندی افراد سازمانی است.(شفيع‌آبادي1372) . 2-3-3- متغیرهای مرتبط با رضایت شغلی 2-4-3-1- عوامل سازماني: بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از: الف) حقوق و دستمزد: حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد. ب) ترفيعات: ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي درتصميم گيري است. بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي مي گردد. ج) خط مشي هاي سازماني: ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست.علاوه برآن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي گذارد. خط مشي هاي غير منعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود وخط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود(ساعتچی، 1387). 2ـ 4ـ 3-2- عوامل محيطي: عوامل محيطي كار شامل موارد زير است: الف) سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است. ب) گروه كاري: اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هرچه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد.زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتا شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود.اگر افراد درگروه داراي ويژگيهاي اجتماعي مشابهي (نگرش ها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را به وجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد. ج) هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود (ساعتچی،87). 2-4- 3-3- ماهيت كار: كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخورد است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري، تنوع كاري متوسط موثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه نهايتاً منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام ميدهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي گردد.(شفیع آبادی، 1372) 2-4-3-4- عوامل فردي: در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت وسابقه، تاثير قابل ملاحظه اي بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. به علاوه مي توان اين طور نتيجه گرفت افرادي كه در سلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت(شفیع آبادی، 1372). 2-5-تحقیقات داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش: 2-5-1- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی سمیه قریب وند (2012) در پژوهش خود که در بین 300 نفر از کارکنان شرکت های صنعتی کشور مالزی انجام داد به این نتیجه رسید که استفاده از فرهنگ مشارکتی در صنعت عامل موفقیت سازمانی و رضایت شغلی کارکنان این شرکت ها است. نتایج مطالعه همچنین نشان داد که اکثر مالزیایی تصمیم مشترک و همکاری و کار گروهی را ترجیح می دهند .و اولویت را برای کار تیمی، قوی تر از اقدام فردی می دانند. مالزیایی ها به طور کلی فکر می کنند که می توانند به خوبی به عنوان یک تیم کار کنند. در پژوهشی با عنوان رابطه بین فرهنگ سازمانی، رفتار رهبری و رضایت شغلی که گروه سیاست بهداشت، درمان و مدیریت، دانشگاه علوم پزشکی شان چانگ، تایوان(2011) در بین 200 پرستار انجام شد در پژوهش خود رابطه بسیار قوی بین فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی تایید کردند. نتایج تحقیقات چندلر (2003) مشخص کرد در فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی معلمان از روحیه بالا برخوردارند و بدون درگیری با هم کار می کنند و رضایت شغلی بالا است. نتایج پژوهش وبر (2001) نشان داد که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم بر مدرسه منشأ بروز واکنش های منفی، نارضایتی و فشارهای روانی و استرس است. کیانی مهر و همکاران (1391)در پژوهشی خود با عنوان رابطه بین رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی در کارکنان و کارشناسان ادارات تربیت بدنی استان مازندران انجام شد نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد. انصاری مهر و احمدی (1387) در پژوهش خود به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدارس بربهبود مدرسه پرداختند و نتیجه گرفتند که فرهنگ اجماع بیشترین تأثیر بر بهبود مدرسه دارد و فرهنگ توسعه ای ، معقول و سلسله مراتبی در مراحل بعد قرار داشتند. رضایی (1385) در پژوهش خود با عنوان: بررسي چگونگي تاْثير عوامل فرهنگ سازماني بر رضايت شغلي كاركنان و مربيان آموزشي رابطه خطي بين فرهنگ سازماني و رضايت شغلي را بدست آورد، بين عوامل فرهنگی: روحيه ابتكار و خلاقيت ، روحيه خودكنترلي در افراد، مشاركت كاركنان در تصميم گيري ها،  ميزان تعيين هويت افراد، ميزان پرداخت پاداش، بكارگيري نوع الگوهاي ارتباطي، ميزان احترام و توجه به زيردستان، ميزان روشني اهداف سازمان، همكاري و صميميت بين افراد، ميزان انسجام و يكپارچگي در سازمان، ميزان باز بودن فضاي انتقاد و برخورد آراء و ميزان پاي بندي افراد به ارزشهاي اسلامي با رضایت شغلی رابطه خطی معناداری وجود دارد. کشانی (1379) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی 1388). نتایج پژوهش بحرالعلوم(1378)كه به ارتباط بين فرهنگ سازماني و سبك مديريت با رضايت شغلي كارشناسان سازمان تربيت بدني تهران پرداخته است نشان می دهد رابطه معنی دار فرهنگ سازماني با رضايت شغلي را مورد تایید قرار می دهد. همچنين، زماني كه يك شخص داراي رضايت شغلي بالاست اين بدين معناست كه شخص احساسات خوبي دربارة كارش دارد و براي شغل ش ارزش زيادي قائل است. نتايج پژوهش ها نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند(مقیمی، 1377). 2-5-2- تحقیقات در ارتباط با فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی شوفلی (2004) در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی بورکراتیک منشأ بروز واکنش- های منفی، نارضایتی ، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی می شود. کالچمن (2002) در پژوهشی نشان داد که پیشرفت مدرسه تابع فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی و اثر بخشی مدیریت آموزشی است و با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معکوس وجود دارد. لاندووسکی و کوپر ( 2002) طی پژوهشی با عنوان عوامل موثر در فرسودگی شغلی به این نتیجه رسید که عوامل موثر در خشم و نومیدی کارکنان زمینه ساز فرسودگی شغلی محسوب می شوند و عوامل دیگر مثل سن، جنس، قوانین کار و حقوق به عنوان عوامل غیر مستقیم بر نارضایتی و فرسودگی شغلی تأثیر دارند. نتایج تحقیقات بنتو همکاران (2002) نشان داد که میان فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی با فرسودگی رابطه معکوس و منفی وجود دارد و میان فرهنگ سازمانی بورکراتیک و فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد. فریزن و دیوید (1988) در پژوهشی با عنوان چرا معلمان فرسوده می شوند نظر1211 معلم را در این زمینه جویا شدند و مشخص گردید که از مهمترین عوامل فرسودگی شغلی معلمان استرس یا فشار کار می باشد. احقر (1385) در پژوهشی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره راهنمایی مدارس تهران به این نتیجه رسید که 6/51% مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک ، 6/17٪ دارای فرهنگ مشارکتی ، 19٪ دارای فرهنگ ماموریتی و 8/7% دارای فرهنگ کار آفرینی در حد بالاتر از متوسط هستند . نتیجه این تحقیق نشان داد که از روی نمرات و فرهنگ سازمانی می توان فرسودگی شغلی دبیران را پیش بینی کرد و قدرت پیش بینی فرهنگ کارآفرینی بیش از فرهنگ مشارکتی و فرهنگ مشارکتی بیش از فرهنگ ماموریتی و بوروکراتیک است. دهشیری( 1385) در مطالعه خود به بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که هوش هیجانی در پیش بینی استرس شغلی نقش دارد. قدیمی (1382) در پژوهشی با عنوان بررسی ومقایسه میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین معلمان و کادر اداری سازمان آموزش و پرورش به بررسی 1068 نفر در استان کرمان پرداخت و نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان مرد بیش از زنان است و معلمان مقطع متوسطه بیش از معلمان ابتدایی از فرسودگی شغلی رنج می برند. کشانی (1379) در پژوهش خود رابطه رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان کودکان عقب مانده آموزش پذیر را بررسی کرد و نتیجه گرفت که رضایت شغلی باعث فرسودگی شغلی کمتری می شود. (به نقل از صباحی 1388). 2-6- چارچوب نظری پژوهش: جامعه معلمان کشور الگوی فرهنگی و اجتماعی جامعه هستند و مطالعه این جامعه با سایر جوامع متفاوت خواهد بود رویکردهای جامعه معلمان نسبت به مقوله فرهنگ سازمانی متناسب با آموزه های دینی و آموزش های خاص می باشد که در تمامی زندگی فردی و اجتماعی خود را نشان می دهد. در این پژوهش از نظریه هایی که متناسب با فرهنگ و نزدیکتر به فرهنگ ما هستند برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده می شود البته متغییرهای پژوهش و پرسشنامه های استفاده شده قبلاً در جامعه ما استفاده شده است و از روایی و پایای مطلوبی برخوردار هستند. مدلی و نظریه ای که برای فرهنگ سازمانی در این پژوهش مورد استفاده قرار می گیرد مدل فرهنگ تنظيم سازماني هافستد که یکی از کاملترین مدل ها ی فرهنگ سازمانی می باشد همچنین بر اساس نظر مزلاچ فرسودگی شغلی سندرمی است که در پاسخ به فشار روانی مزمن به وجود می آید و شامل سه جزء خستگی یا تحلیل عاطفی؛ از خود بیگانگی یا مسخ شخصیت؛ فقدان موفقیت فردی یا پیشرفت شخص است. در مورد متغیر رضایت شغلی نیز از نظریه روابط انسانی برای تبیین فرضیه های پژوهش استفاده شده است. منابع2716530711581000 2628900385762500 منابع فارسی: اتکينسون وهمکاران (1379). زمينه روانشناسي هيلگارد (ترجمه محمد تقي براهني و همکاران تهران. انتشارات رشد. احقر ، قدسی ، (1385) ، نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران ، تهران ، فصلنامه تعلیم و تربیت شماره 2 ، ص93ص123. احمدی ، عباداله و انصاری مهر ، سمیرا. (1387)، بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی بر بهبود مدارس از دیدگاه دبیران دبیرستان های ناحیه 1 شیراز ، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی سال دوم شماره 3 ، ص33 ص 48. استانلی دیویس (مدیریت فرهنگ‌سازان) ترجمۀ ناصر میرسپاسی و پریچهر معتمد گرجی، چاپ دوم، تهران، انتشارات مروارید، 1376. استونر، جيمز و ادوارد، فريمن، (1375)، مديريت، رهبري و كنترل، ج 3 چ 1، ترجمة سيدمحمد اعرابي و علي پارسائيان، مؤسسة ومطالعات پژوهشهاي بازرگاني. استیفن پی، رابینز، (1388)، مبانی رفتار سازمانی: ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی.دفتر پژوهشهای فرهنگی. استیفن رابینز،(1374). (مدیریت رفتار سازمانی) جلد سوم، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، چاپ اول، تهران مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی ، صفحۀ 972ـ 974. اسفندياري، غلامرضا(1380) بررسي فرسودگي شغلي كادر پرستاري شاغل در بيمارستان هاي سنندج. مجله علمي دانشگاه علوم پزشكي كردستان شماره 21 : 35-31. بات، گانت د ي، (2001)، « بررسي تاثير متقابل فناوري، فنون و انسان»،محمد ايرانشاهي، علوم اطلاع رساني، (1373) دوره 18، شماره 1 و2. بهزادي، حيدر،(1383)، "مقايسه راهبرد هاي مقابله اي با فرسود گي شغلي و استرس شغلي پرستاران زن شاغل در بخش هاي ويژه و عادي بيمارستان هاي تهران ". پايان نامه كارشناسي ارشد چاپ نشده، دانشگاه علامه طباطبايي تهران. پرداختچی، محمد حسن؛ احمدی، غلامعلی و آرزومندی، فریده، (1388)، بررسي رابطه بين كيفيت زندگي كاري و فرسودگي شغلي مديران و معلمان مدارس شهرستان تاكستان، فصلنامه رهبري و مديريت آموزشي دانشگاه آزاد اسلامي واحدگرمسار، سال سوم، شماره 3، ص50-25. دلاور، علي. (1381). روش تحقيق در روانشناسي و علوم تربيتي. تهران: نشر ويرايش. دیاناسی، فیزی،(1384)، مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ سازمانی انواع و تغییر فرهنگ ترجمه ناصر میر سپاسی، تهران: میرسپاسی. رابینز، استیفن، پی، (1387). مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی رضائیان و سید محمد اعرابی، تهران :انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگی. رضائیان، علی، (1385)، مدیریت رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سمت ، چاپ هفتم. رضایی، محمدحسن(1385)، تبیین ابعاد فرهنگ سازمانی اثربخش با توجه به رسالت های نوین آموزش عالی به منظور ارایه یک مدل مناسب برای دانشگاه آزاد اسلامی ، رساله دکتری، تهران ، واحد علوم و تحقیقات . رضاییان، علی، (1383)، مبانی سازمان و مدیریت انتشارات سمت. روح الاميني،‌ محمود(1368) ؛ زمينه هاي فرهنگ شناسي، نشرعطار. زارعی متین، حسن (1373). «مدیریت فرهنگ سازمانی»، مجله زمینه، شماره 51 -52. زمردیان، اصغر.(1373). (مدیریت تحول، استراتژیها و كاربرد الگوهای نوین)، چاپ اول، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، ص 82.. سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان، پژوهشهاي مديريت عمومي، سال چهارم ، شماره چهاردهم . 144-129. ساعتچي، محمود (1382)، روانشناسي بهره وري: ابعاد كاربردي روانشناسي كار و روانشناسي صنعتي و سازماني، تهران: مؤسسه نشر ويرايش، چاپ چهارم. ساعتچی، محمود (b1386) روانشناسی بهره وری. موسسه نشر ویرایش: تهران. ساعتچی، محمود(1387)، بهداشت روانی در محیط کار (با تأکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی)، تهران، نشر ویرایش. ساعتچی، محمود، (a1386) روانشناسی کار، تهران: انتشارات، نشر ویرایش. ساعتچی، محمود؛ قاسمی، نوشاد و نمازی، سمیه، (1387)، بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران،رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی،1 (2):153-174. سرمد، زهره و همکاران، (1385)، روشهاي تحقیق در علوم رفتاري، تهران: انتشارات آگاه. سلطاني، خليفه.(1377) بررسي فرسودگي شغلي مديران آموزش شهر اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد سیدي، سیدمحمد، (1387)، مقایسه میزان تطابق سبک ها ي رهبري از دیدگاه کارکنان و مدیران سازمان مسکن و شهرسازي خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد. شرمرهورن، جان آر، جیمز جی هانت و ریچارد ان ازبورن.(1378). مدیریت رفتار سازمانی ، ترجمه مهدي ایران نژادپاریزي، تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت. شفیع آبادی، عبدالله(1371). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل. تهران، انتشارات رشد، چاپ پنجم. صابری، س. م. صدر، س. ش. قدیانی، م. ح. یزدی، س. م. بهاری، ف. شاهمرادی، ح. (1387). رابطه فرسودگی شغلی با سلامت عمومی قضات و دادیاران شاغل در مراجع قضایی شهر تهران. مجله علمی پزشکی قانونی، 14(2)، 98-92. صباحی، محمود . (1388) ، بررسی رابطه هوش هیجانی با امنیت شغلی و استرس شغلی در بین کارکنان کارخانه لاستیک دنا شیراز ، پایان نامه کارشناسی ارشد. چاپ نشده، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد ارسنجان. طالب پور ، مهدي و امامي، فرشاد(1386) بررسي ارتباط تعهد ساز ماني و دلبستگي شغلي و مقايسه ي آن بين دبيران تربيت بدني مرد آموزشگاه هاي نواحي هفت گانه ي مشهد . مجله پژوهش در علوم ورزشي، پژوهشكده تربيت بدني و علوم ورزشي. طوسي، محمد علي.( 1372). فرهنگ سازماني. تهران: انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي.. عطافر، علی.(1375). (فرهنگ سازمانی و نحوۀ ایجاد تحول در آن) سمینار فرهنگ كار اصفهان، صفحۀ 4 و 5. قاسمی، سید احمد رضا (1380 ) (( تحول فرهنگ سازمانی و استراتژی ها ی کنترل ))، مجله تدبیر، انتشارات سازمانی مدیریت صنعتی ، شماره 115. قدیمی مقدم، ملک محمد (1382)، بررسی میزان شیوع فرسودگی شغلی معلمان و کارکنان آموزش و پرورش استان کرمان، طرح پژوهشی. كرد تميني، بهمن و كوهي، مليحه (1390) بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت. کرمی نیا، رضا؛ سلیمی، سید حسین و امینی، علی، (1389)، رابطه سبک رهبري با فرهنگ و تعهد سازماني در نيروهای نظامی. مجله طب نظامی، دوره 12 شماره 2(70-65). کشاني، عباس. (1379). بررسی رضايت شغلي و فرسودگي شغلي معلّمان کودکان عقب مانده ذهني آموزش پذير شهر تهران. پايان نامه کارشناسي ارشد چاپ نشده، دانشگاه تهران، دانشکده روانشناسي و علوم تربيتي. گال، مرديت؛ بورگ، والتر؛گال، جويس (1382) روشهاي تحقيق كمي و كيفي در علوم تربيتي و روانشناسي: مترجم احمد رضا نصر. سازمان مطالعه و تدوين كتب علوم انساني دانشگاهها (سمت). جلد اول و دوم. گریفین، مورهد (1375)، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، چاپ اول، تهران، انتشارات مروارید. مجیدی، عبدالله، (1377)، بررسی تأثیر جابجایی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت، تهران، دانشگاه تربیت مدرس. موغلي، علي رضا (1381). "طراحي الگوي رهبري تحول آفرين در سازما نهاي اداري ایران". پايان نامه دكتري، دانشكده مديريت و حسابداري دانشگاه علامه طباطبايي. نریمانی، محمد و عباسی، مسلم، (1388)، بررسی ارتباط بین سرسختی روانشناختی و خود تاب آوري با فرسودگی شغلی، فراسوی مدیریت، سال دوم، شماره 8 صص 92-75. نریمانی، محمد و عباسی، مسلم، (1388)، بررسی ارتباط بین سرسختی روانشناختی و خود تاب آوري با فرسودگی شغلی، فراسوی مدیریت، سال دوم، شماره 8 صص 92-75. هومن، حيدرعلي(1381) تهيه و استاندارد ساختن مقياس سنجش رضايت شغل. ، مركز آموزش مديريت دولتي: تهران. الوانی، سید مهدی،(1383) مدیریت عمومی، تهران: انتشارات غزل. يزدخواستي، علي؛ رجايي پور، سعيد و مولوی، حسین (1388) بررسي رابطه بين نوع فرهنگ سازماني و ميزان پذيرش مديريت كيفيت فراگير در دانشگاههاي دولتي كشور. جامعه شناسي كاربردي. سال بيستم – شماره۳۴ صص 188- ۱۷۵. يعقوبي، مريم (1388) رابطه عدالت سازماني با رضايت شغلي وتعهد سازماني دربين كاركنان بيمارستان هاي منتخب دانشگاه علوم پزشكي اصفهان. فصلنلمه مديريت سلامت، دوره 12 شماره 25(24-32). یمنی، محمد(1372)، رویکرد سیستمی برای بررسی عملکرد مرکز آموزشی، فصلنامه آموزش بزرگسالان، شماره 40. منابع انگلیسی Abbaszadeh M. (2002)Management organizations in turmoil. 2nd ed. Tehran: Kavir Publication. [Persian]. Abboushi, S. (1990). The impact of individual variables on the work values of Palestinian Arabians. International Studies of Management and Organizational, 20(3), 53-68. Ali, A., & Al -Shakis, M.(1990). Multinationals and the host Arab society. Leadership and Organizational Development, 11(5), 17-21. Allen NJ, Meyer JP (1996) Affective, continuance, and normative commitment to the organization: an examination of construct validity. J Vocation Behav 1996; 49(3): 252-76. Bennett, N. & Anderson, L. (2003). Rethinking Educational Leadership. London: sage publication. Bent, m. & et all (2002), Effect of connective behaving treatments to Buckingham, H.A. (2006). A study of the relationship between headmasters' independent schools as perceived by teachers, Souther connectica state university New Haven, CT. Chen, X, and Hui, C, and Sego, D. J. (1998), the role of organizational citizenship behavior in turnover: Conceptualization and preliminary tests, Human Relation, 46(6), P 759-765. Ergenli. Aziz, Saglam. Guler and Metin. Selin, (2007). “Psychologicalempowerment and its relationship to trust in immediate managers”, Journal of business research, Vol.60, PP 41-49. Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23(1), 133–187. Hofsted, Greet. (1991) Culture and organization. New York: McGraw Hill.. Hossam, M. and Abu, Elanain (2008), "An Investigation of the Relationship of Openness to Experience and Organizational Citizenship Behavior", Journal of American Academy of Business, 13 (1) 72-78. Kalichman. (2002), human resource management the modulate fact of organization political perception on the adverse effect of work stress- the case of bank industry. Lemons M (2001) Procedural Justice in Promotion Decision: Using Perceptions of fairness to Build Employee Commitment. Journal of Managerial Psychology 2001; 16(4): 268-80. Maslach c. and Jackson (1981). The measurement of experienced burnut. Journal of accupational behavior. No:2,p-p.113. Maslach, C(2001). Job Burnout. Annual Review of Psychology;Vol.52,p397-420. Maslach, C., Jackson,S. E leiter. (2005). Burnout in organizational setting. Appl : ed social Psychology. 5, 133- 155. Maslach,.C., (2003). Job Burnout: New Directions in Research and Intervention. (Psychology Department, University of California. merican psychological Society). McAdory, A.R. (2004). Transactional and Transformational Leadership: Differences between. Available at: www.proquest.com. Niehoff, B. P., & Moorman, R. H (1993) Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management Journal, 36, 527-559. Peterlok, Robert Westwood, John Carawford (2005), Perceptions of organizational subculture and their significance for organizational commitment, Applied Psychology: An International Review, 54(4), P 490-514. Randal, D.,& Cote, J. (1991). Interrelationships of work commitment contribution. Work and Occupations, 18, 194-211. Randal, D.,& Cote, J. (1991). Interrelationships of work commitment contribution. Work and Occupations, 18, 194-211. Roy. Yong. J. C & Lyenger. Sheena. S, (2005). “Empowerment through choice? a critical analysis of the effects of choice in organizations”, Research in organizational behaviors, Vol.27, PP 41-79. Shuffle (2004), the staff burnout syndrome in alternative in situations. Psychotherapy theory. Research and practice, Vol 14, No 7. Somaye Gharibvand(2012) The Relationship between Malaysian Organizational Culture, Participative Leadership Style, and Employee Job Satisfaction among MalaysianEmployees from Semiconductor Industry. International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 16 [Special Issue – August 2012]. Thompson S (2001) The Effects of Perceived Justice on satisfaction and Behavior Intentions: the Case of Computer Purchase. Journal of Distribution Management 2001; 29(2): 109-24. Wiles K. [Supervision for better schools]. (Trans. By Tousi MA). Tehran: State Management Training Center;2003. [Persian]. wong.J., & Cheung.M. (2003). Prediction of Performance Facets Using Specific Personality Trait in the Chinese Context. Journal of vocational behavior.vol 6. issue.4.45-61. Zimmerman. M. A, (2004).“Empowerment theory: psychological,organizational and community levels of analysis”, In rappaport j, seidmane, Eds, Handbook of community psychology. New york, kluwer academic/plenum publishers, PP 43–63.