صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 10

مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی 10 (docx) 66 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 66 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد بین المللی بندر انزلی پایان نامه کارشناسی ارشد رشته : مدیریت دولتی گرایش : منابع انسانی موضوع : تأثیر آموزش ضمن خدمت برسطح رضایت شغلی پرستاران بیمارستان های دولتی شهر رشت استاد راهنما : دکتر مرتضی حضرتی نگارنده : سمیه سیــار تقدیم به : -4273554572000 « تمام کسانیکه داشته های خود را مدیون آنان هستم . پدر و مادرم -13017513462000 تقدیر و قدردانی سپاس ايزد منان را كه توفيق فراگيري علم را برمن عطا فرمود و مرا در كوران مشكلات و سختي‌ها ياري نمود، تا اين رساله را با موفقيت به پايان برسانم. در طول دوران تحصيلي و تهيه اين پايان نامه از راهنمايي ها و مساعدت‌‌هاي اساتيد و سروران عزيزي بهره ‌برده‌ام كه در اينجا لازم است از همه ايشان مراتب سپاس قلبي و تشكر خالصانه خود را داشته باشــــم. از استاد ارجمند و مهربانم جناب آقای دکتر مرتضی حضرتی استاد راهنما و همچنین سرکار خانم دکتر فروغ رودگرنژاد مدیر گروه مدیریت و داور، صمیمانه تشکر مینمایم و برایشان توفیقات روز افزون در خدمات علمی و فرهنگی و آموزشی آرزو میکنم بخش اول : رضایت شغلی 2-2-1- مقدمه 2-2-2- مفهوم رضایت شغلی 2-2-3- اهمیت رضایت شغلی 2-2-4- مدل رضایت شغلی 2-2-5- پیامدهای رضایت شغلی 2-2-6- ارتباط بین رضایت کارکنان و مشتری 2-2-7- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران بخش دوم : رابطه بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی 2-3-1- جنبه آموزشی کارکنان در رضایت شغلی بخش سوم : پیشینه تحقیق 75 2-4-1- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در ایران75 2-4-2- مروری بر پیشینه و مبانی نظری پژوهش در جهان76 چارچوب نظری تحقیق79 منابع 1-8- واژگان پژوهش 1- آموزش ضمن خدمت : تعریف مفهومی: به کلیه آموزش هایی که افراد در طول دوران خدمت در سازمان و حتی در برداشت گسترده تر برای دوران بازنشستگی طی می نمایند، اطلاق می گردد (فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی : تعریف عملیاتی متغیر آموزش ضمن خدمت بر اساس شاخص اندازه گیری ابعاد آموزش ضمن خدمت (رضایت از جلسه آموزش، رضایت از محتوای آموزش، رضایت از آموزش دهنده، انتقال یادگیری) تعریف شده است. (Latif,2012,p213). رضایت از جلسه آموزش تعریف مفهومی: موفقیت در فعالیتهای آموزشی با توجه به دستیابی به اهداف مورد علاقه تأکید دارد(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش، اهداف آموزش به درستی بیان شود، اجرا شدن اهداف آموزش به درستی، منفعت از برنامه آموزش، نفع استفاده از برنامه آموزش موجب تعهد شده، اشکال بازخورد بر اساس واکنش فردی فاعلانه نسبت به تجربۀ آموزشی جمع آوری شده از فراگیران، در اختیار داشتن منابع برای اجرای یادگیری از جلسه آموزش(Latif,2012,p213). رضایت از محتوای آموزش تعریف مفهومی: میزانی که فراگیران بر اساس آن احساس می کنند که محتوای آموزشی بازتاب الزامات شغلی آنان است(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ افزایش درک موضوع از جلسه آموزش، ارتباط محتوی آموزشی به کاری که انجام می شود، کمک به وظائف از طریق مهارتهای کسب شده از آموزش، افزایش توانایی در مهارتهای کسب شده از طریق برنامه ارتقاء آموزش، ارزش افزوده آموزش با فراهم کردن فرصتی برای توسعه مهارتها و دانش(Latif,2012,p214). رضایت از آموزش دهنده تعریف مفهومی: تاثیرگذاری معلمان آموزش در بازگشت نهایی سرمایه گذاری بر آموزش تعریف می شود(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ مفید بودن آموزگار، آماده بودن آموزگار، یاد دادن آموزش تشویق و انگیزه دادن به فراگیران، بکاربردن روش های یادگیری متفاوت برای انواع مختلف فراگیران، جلسه آموزش مشارکتی و بحث با آموزگار (Latif,2012,p214). انتقال یادگیری تعریف مفهومی: حفظ یادگیری از جلسات آموزش در شغل بکار گرفته شده در افزایش عملکرد و قدرت تولید، تعریف می شود(فیروزی و دیگران، 1393، ص 38). تعریف عملیاتی: حمایت مدیر از یاد دهنده به دلیل انتقال آموزش به کار، قادر بودن انتقال یادگیری از آموزش به کار، اجرای یادگیری بصورت کنترل شده می باشد، بهره بردن از یادگیری بدلیل اشتباهاتی که در طی انتقال یادگیری اتفاق می افتد، افزایش کنترل بر شغل از طریق یادگیری، افزایش کارایی و تأثیرگذاری شغلی از طریق آموزش (Latif,2012,p214). 2- رضایت شغلی : تعریف مفهومی: رضایت شغلی به احساسات، ادراک مثبت یا منفی اشاره دارد که یک فرد درباره شغل خود دارد(Polit,2010). تعریف عملیاتی: عبارت است از میزان سنجش؛ پیشرفت در هدف های تعیین شده، افزایش انتظار از زندگی بابت شغل، مراحل سازمانی برای رشد کارکنان همچون آموزش تأثیر مثبت بر کار دارد، فرصت انجام کار در شغل بدلیل بهتر بودن، پاداش بدلیل انجام کارهای مؤثر، تعهد نسبت به وظائف، فرصت پیشرفت در شغل فعلی، از اجرای سیاست های شرکت خوشحال بودن، شغل مورد نظر راه های جدید یادگیری را فراهم می کند، از کار کردن در سازمان به خود افتخار کردن و کار کردن در سازمان به مدت طولانی .(Latif,2012,p215). 13862051886585فصل دومادبیات پژوهش00فصل دومادبیات پژوهش بخش اول : رضایت شغلی 2-2-1- مقدمه از ميان همة مفاهيمي كه متخصصان رفتار سازماني، مديريت و روانشناسان سازماني و صنعتي در موقعيت هاي مختلف مورد بررسي قرار داده اند، رضايت شغلي از مهم ترين زمينه هاي پژوهشي بوده است. اهميت رضايت شغلي از يك سو به دليل نقشي است كه در بهبود و پيشرفت سازمان و بهداشت و سلامت نيروي كار دارد و از سوي ديگر، به علت آن است كه مفهوم رضايت شغلي، علاوه بر تعاريف و مفهومهاي متعدد و گاه پيچيده، محل تلاقي و فصل مشترك بسياري از حوزه هاي علمي مانند روانشناسي، مديريت، جامعه شناسي و حتي اقتصاد و سياست است. به همين دليل ديدگاه ها و مفهوم هاي متعدد و گاه متناقضي دربارة آن شكل گرفته و توسعه يافته است. رضايت شغلي، از جمله عوامل مهمي است كه بايد در توسعة اقتصادي مورد توجه دقيق قرار گيرد، چرا كه يكي از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي است و سبب افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي شود (شفيع آبادي، 1381، ص 56). از دهة 1920 تاكنون، رضايت شغلي به گونة وسيعي مورد بررسي قرار گرفته و نظريه هاي متعددي دربارة آن ارائه شده است. تنوع رويكردها و نظريه هاي مربوط به رضايت شغلي را ميتوان ناشي از سه ديدگاه يا حركت اساسي دانست كه در دهه هاي 1920 و 1930 شكل گرفت و بيش از هر چيز مفهوم رضايت شغلي را تحت تأثير قرار داد : 1) نهضت روابط انسانی : نظريه پردازان ديدگاه روابط انساني در مطرح كردن رضايت شغلي نقش بسزايي داشته اند. اين نهضت در دهة 1930 پاي گرفت كه به رويداد بزرگي برمي گردد كه در مطالعات هاوثورن معروف است. اين رويداد عبارت بود از مجموعه آزمايش هايي كه در كارخانة هاوثورن وابسته به شركت الكتريكي غربي در شيكاگو انجام گرفت. اثر اين بررسي تا حدي بود كه آن را نقطة عطف حركت روابط انساني در مديريت مي دانند. نظريه پردازان اين مكتب با پژوهش هاي خود نشان دادند كه كارگر خوشحال، كارگري سودآور است و رضايت شغلي بيش از هر چيز تحت تأثير نقش گروه هاي كاري و سرپرستان است. 2) اتحاديه هاي كارگري : تعارض ها و درگيري هاي فراگير بين مديران كارخانه ها و مراكز توليدي و صنعتي با كارگران و سرانجام رشد اتحاديه گرايي، تأثير زيادي در بررسي مقولة رضايت شغلي داشت. در سال 1932 نخستين پژوهش مربوط به رضايت شغلي منتشر شد. علاوه برآن، مديران نيز به عنوان بخشي از برنامه هاي بلندمدت خود، شروع به استخدام روانشناسان كردند تا با زمينه يابي و افزايش رضايت شغلي، از ايجاد اتحاديه ها جلوگيري كنند. در اواخر دهة 1930 ، اين روند سبب شد كه جامعة مطالعات روانشناختي مسائل اجتماعي در آمريكا، كتابي در زمينة انديشه هاي روانشناختي مسائل كارگري منتشر كند. 3) ديدگاه رشد يا ماهيت كار : بسياري از صاحب نظران رشته هاي مديريت و روانشناسي، بر پاية پژوهش هاي متعدد دريافتند كه فهم رفتار در محيط كار، مستلزم چيزي بيش از مطالعة خصوصيات افراد و سپس متناسب ساختن آن با يك سازمان است. از اين رو سازمان ها، بايد راه تحول و دگرگوني را در پيش گيرند و عقايد تاز هاي نسبت به مفاهيم موقعيت كار، رضايت شغلي و مانند آن پديد آيد. نياز به اين تحول، هم در زمينه هاي فردي و هم در زمينه هاي سازماني احساس مي شد كه سرانجام سبب شد ديدگاه هاي روشنفكرانة ناشي از مديريت، روانشناسي اجتماعي و جامعه شناسي، بر مفاهيم سنتي گذشته غلبه كند. از اين رو اهميت نظامهاي مديريتي، تأثير رفتاري و نگرشي سازمان ها و نيز تكامل آن با فرايندهاي اجتماعي و رواني بيش از پيش مشخص شد و اين حقيقت پذيرفته شد كه سلامت و موفقيت كساني كه به اين سازمانها متكي اند، به سلامت و موفقيت آنها وابسته است و موفقيت و رضايت در كار، اغلب براي عزت نفس و سلامت رواني اشخاص ضروري به حساب مي آيد. بيشتر حركت هاي صورت گرفته در اين زمينه، مانند نهضت آزادي زنان و خواست مردان براي بررسي مجدد مشاغل و فني ساختن آنها، شواهدي بر درستي اين ادعاست(كورمن، 1378، ص 83). با بررسي اين سه ديدگاه مشخص مي شود كه دربارة مفهوم رضايت شغلي و عوامل ايجاد آن، اتفاق نظر وجود ندارد و نظريه هاي گوناگوني در زمينة رضايت شغلي وجود دارد. به اعتقاد رولينسون ، برادفيلد و ادواردز ، مرور پيشينة مطالعاتي و پژوهشي رضايت شغلي نشان مي دهد كه بيشتر صاحب نظران و نظريه پردازان، به طوركلي اين مفهوم را از دو ديدگاه نگرشي و انگيزشي مورد بررسي قرار داده اند. براي مثال هلريگل ، اسلوكام و وودمن ، رضايت شغلي را بازخورد عمومي فرد نسبت به شغل يا حرفة خويش تعريف مي كنند، درحالي كه برخي ديگر مانند لوكه، رضايت شغلي را، حالت هيجاني لذت بخش يا مثبتي تعريف مي كنند كه ناشي از ارزيابي شغلي يا تجرب ههاي شغلي فرد است (سپهري، 1383 ، ص 4). 2-2-2- مفهوم رضایت شغلی دانشمندان درباره رضايت شغلي تعاريف مختلفي دارند. ذکر شغلي اين تعاريف عمده، موجب رسيدن به يک تعريف کامل مي شود. در سال (١٩٣۵)، رابرت هاپاک رضایت شغلی را مفهومی چند بعدي و پیچیده دانسته و بر این باور است که با عاملهاي روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد؛ يعني جهت رسيدن شاغل به رضايت شغلي، لازم است از نظر رواني، جسماني و اجتماعي ارضاء شود. اين تعريف ترکيبي از عوامل مختلف ارضاء کننده است. لذا هر فرد با تأکیدي که بر عاملهاي گوناگون نظیر میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، وضعیت محیط کار و تشویقهاي لازم میشود از راه هاي گوناگون از شغلش احساس رضایت می کند (حسنی، حیدری زاده، قاسم زاده علیشاهی، 1391، ص 14). کینزبرگ و همکارانش (1951)، به دو نوع رضایت شغلی با عنوان رضایت درونی و بیرونی اشاره میکنند که رضایت درونی را ناشی از احساس لذت انسانی از اشتغال به کاري که دارد میداند و رضایت بیرونی را ناشی از میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، روابط انسانی حاکم بر محیط و بالاخره وضعیت محیطی ذکر میکنند. کارکنان در رضایت بیرونی، رضایت خود را از عواملی مثل پرداخت، ارتقا، تحسین سرپرست و تعامل با همکاران (نشاَت گرفته از وظایف) بروز میدهند و در رضایت درونی، رضایت خود را از ارزشها، حس مسئولیت پذیري، رتبه و جایگاه اجتماعی، موقعیت، استقلال و عزت نفس متأثر از وظایف و کارها نشان میدهند. به رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش، طرز تلقی یا قضاوت کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود استناد میشود (روحی و همکاران، 1390، ص286). به اعتقاد هرزبرگ (1959)، رضایت شغلی دارای دو بعد جداگانه عوامل بهداشتی و عوامل برانگیزنده است. عوامل بهداشتی دربردارنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی آن مثل سرپرستی، حقوق، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است. عوامل برانگیزنده وابسته به وظایف، محتوای شغل و جنبه های درونی آن است. در سال (١٩۶۴)، ويکتور وروم، رضايت شغلي را به عنوان تمايلات رواني فرد نسبت به نقشي که شاغل در شغل خود ايفاء مي کند تعريف کرده است. در اين تعريف با توجه به مفهوم نقش که عبارت است از جنبه کارآمدي از انجام يک وظيفه به وسيله فرد، مي توان گفت بدين وسيله شاغل خود را در سازمان مفيد مي يابد. در نتيجه، احساس رضايت به او دست مي دهد. در سال (١٩٨۵)، ديويس نيواستورم، رضايت شغلي را، مجموعه اي از احساسات سازگار نسبت به شغل مي داند. اين احساس زماني حاصل مي شود که خواسته ها، نيازها، آرزوها و تجربه هايي که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طريق شغل برآورده شود. بدين گونه بين توقعات شاغل و برآورده شدن آنها، توازن برقرار می شود. در نتيجه شاغل، نگرشي مثبت به شغل پيدا مي کند که موجب رضايت او مي گردد. لاک، رضایت شغلی را یک حالت هیجانی خوشایند یا مثبت تلقی می کند که از شغل یا تجربه شغلی افراد به دست می آید (Rasooli, Shahai, 2009, p 69). از دید اسپکتور رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغل شان به گونه کلی یا نسبت به حیطه های گوناگون آن نشان می دهد. اسپکتور مؤلفه های رضایت شغلی را بصورت زیر تعریف کرده است : 1- پرداخت : حقوق و دستمزدی که فرد در قبال انجام کار دریافت می کند. 2- ارتقاء : شانسی که فرد برای ارتقاء در شغلش دارد. 3- سرپرستی : مقدار رضایت فرد از سرپرست مستقیم خود در محیط کار 4- مزایا : مزایای جنبی نقدی و غیرنقدی که به واسطه شغل فرد نصیب او می شود. 5- پاداش های مشروط : پاداش و تقدیر و توجهی که فرد از جانب سرپرستان به خاطر انجام کار خوبش دریافت می کند. 6- شرایط کاری : کیفیت شرایط، قوانین و سیاست های کلی حاکم بر محیط کار 7- همکاران : رضایت از افرادی که با فرد در یک محیط کار می کنند. 8- ماهیت کار : به مشخص و با معنی بودن و لذت بخش بودن وظایف محوله به فرد در محیط کار اشاره دارد. 9- ارتباطات : به نحوه ارتباطات اعضا در درون واحد کاری و سازمان مربوطه اشاره دارد(ساکی و دیگران، 1392، صص 35-34). میرکمالی رضایت شغلی را نوعی احساس خشنودی و رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان که با کار مناسب با استعدادها، مقدار موقعیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه های موفق و جو سازمانی ارتباط دارد، تعریف می کند (Mirkamali, 2010). شفیع آبادی رضایت شغلی را نوعی احساس مثبت فرد نسبت به شغلش می داند که زاییده عواملی نظیر شرایط محیط کار، نظام سازمانی شغل، روابط حاکم بر محیط کار و تأثیر عوامل فرهنگی می باشد و نتیجه گیری می کند که رضایت شغلی احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متأثر می باشد (Shafi Abadi, 2011) همین طور رضایت شغلی احساس مطلوب، مثبت و خوشایندي است که افراد از شغل خود دارند (ساعتچی، قاسمی، نمازی، 1387، ص 155). رضایت شغلی واکنش احساسی به شغل است که از مقایسه پیامدهای واقعی با پیامدهای مورد انتظار و مطلوب محیط کاری حاصل می شود. رضایت شغلی، احساسات مثبت یا لذت بخشی است که هر فرد از راه ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست مییابد (مقیمی، 1390، ص 383). حال با نگرش به تعاريف و مفاهيم ذکر شده، معلوم مي گردد که رضايت شغلي تحت تاثير اهرم هايي (عواملی) از قبيل : 1- حقوق و مزايا 2- محتوي شغل 3- انگيزه هاي ارتقاء 4- تجلي در کار 5- مشارکت 6- کار گروهي 7- محيط و شرايط کاري مي باشد . ١- حقوق و مزايا : دستمزدها نقش بسيار با اهميت و معني داري را در تعيين رضايت شغلي افراد ايفاء مي کنند. حقوق آنچنان عامل تعيين کننده رضايت شغلي است که مي توان گفت، يه عنوان ابزار و برطرف کننده بسياري از نيازها مي باشد. حقوق (پول) تسهيل کننده در تامين غذا، مسکن، پوشاک و... بوده و کارکنان غالبا دستمزد (حقوق) را به عنوان واکنش اعتبار بخشيدن مديريت در قبال ميزان مشارکت آنها در سازمان مي دانند. هر گاه توان مالي فرد کم باشد، بي ميلي نسبت به کار ايجاد شده و موجب کاهش انگيزش کاري و در نهايت باعث کاهش ميزان رضايت شغلي مي شود. ٢- محتوي شغل : انسان، کاري را که مورد علا قه اش است با جديت انجام مي دهد. علاقه به کار، تمايل اجرايي را در فرد تقويت مي کند و براي او روشن مي شود که چرا کار مي کند. از طرفي تمايل به کار موجب افزايش کيفي کار مي شود و موجبات عشق به کار را فراهم مي آورد. اصولا محتوي شغل نقش عمده اي در تعيين ميزان رضايت شغلي افراد دارد به طور کلي افراد کاري را مي خواهند که چالش برانگيز باشد. آنها نمي خواهند کاري را که روزانه انجام مي دهند بي معني و بي محتوي باشد. در اين رابطه دو عامل تنوع و نوع کنترل برکار مي توانند تاثير به سزايي بر رضايت شغلي کارکنان داشته باشند. مشاغلي که عموما داراي حدود و ميزان متعادلي از تنوع کاري باشند بيشترين رضايت شغلي را ايجاد مي نمايند. از طرف ديگر، مشاغلي که داراي تنوع کمتري هستند، اصولا باعث مي شوند افراد احساس ملامت و خستگي نمايند. و نيز مشاغلي که به افراد اختيار عمل و به نوعي استقلال کاري مي دهند، بدين معني چگونه کار خود را انجام دهند، بيشتر ين رضايت شغلي را براي آنها فراهم مي نمايند. در مقابل کنترل مداوم مديران بر کارکنان، علاوه بر اينکه موجب کاهش سرعت انجام کارها موجب کاهش سرعت انجام کارها مي گردد، به ميزان زيادي باعث عدم رضايت شغلي افراد مي شود. ٣- انگيزه هاي ارتقاء : فرصتهاي ارتقاء و ترفيعاتي اثر ملايم و اعتدالي بر رضايت شغلي دارند. ارتقاء به سطوح بالا در يک سازمان نوعا موجب تغييرات مثبت در سرپرستي، محتوي شغل و حقوق مي گردد. مشاغلي که در سطوح بالاي يک سازمان قرار دارند معمولا براي افراد آزادي عمل بيشتر کاري، تکاليف شغلي چالش برانگيزتر و حقوق بالاتري را فراهم مي کنند. ۴- تجلي در کار : هر کس دوست دارد بوسيله کار خود، شکوفا و شناخته شود. اشتغالي که موجبات شناخت فردي را فراهم نسازد، براي فرد ضايعه مي آفريند. بدين گونه که کار فاقد شکوفايي، موجب مي شود که فرد آن را منفي قلمداد کند و از طرفي، فرد دوست دارد که از نظر سازمان، انساني مفيد و مطلوب جلوه دهد و بدين ترتيب رشد در سازمان برايش يک زمينه انگيزه کاري را فراهم مي کند، که اين امر تاثير زيادي در رضايت شغلي فرد بوجود مي آورد. ۵- مشارکت : افراد دوست دارند که در امور سازمان، مورد مشورت قرار گيرند و از تجارب آنها استفاده شود و در اختيار ديگران قرار گيرد. مورد مشورت قرار گرفتن فرد در سازمان موجب مي شود که عضو سازماني، خود را مهم و سهيم در سازمان بداند. ايجاد چنين انگيزه اي مي تواند موجب افزايش رضايت شغلي کارکنان در سازمان شود. ۶- کار گروهي : همکاري مشارکتي و دوستانه يکي از اهرم هاي نسبتا موثر در رضايت شغلي هر يک از افراد سازمان مي باشد. افراد مايلند ضمن کار، فرصتهاي حرف زدن با يکديگر را داشته باشند. اصولا کارکنان مشاغلي را که آنها را به طور فيزيکي از يکديگر جدا مي سازد، دوست ندارند. افراد اغلب از همکاران به عنوان منعکس کننده نظرات و مشکلات خويش ياد مي کنند. لذا زماني که افراد از داشتن روابط با همکاران راضي هستند، نمي توان اينگونه اظهار داشت، که داشتن روابط مطلوب با همکاران به اندازه ساير اهرم ها در رضايت شغلي مهم نيست. بنابراين به نظر مي رسد کارکنان، همکاران خويش را دوست دارند. بر همين اساس با کساني که معتقد به کار گروهي به عنوان يک عامل اصلي در رضايت شغلي نيستند، دائم در بحث و جدل مي باشند. ٧- محيط و شرايط کاري : محيط کار نيز سهم متعادلي را در ايجاد رضايت شغلي افراد د اراست عوامل نظير، دما، رطوبت، تهويه، نور، سرو صدا، برنامه کاري، نظافت محل کار، ابزار آلات کافي و... مي توانند در ميزان رضايت شغلي تاثير بگذارند. دليل اين امر نيز روشن است. زماني که افراد داراي محيط و شرايط کاري مناسب باشند، منجر به سلامت جسماني و رواني آنها مي گردد. مثلا دماي بسيار بالا يا نور ضعيف مي توانند ناراحتي هاي جسمي براي افراد ايجاد نمايند. يا هواي آلوده، تهويه نامطبوع نيز مي توانند از نظر جسماني خطرناک باشند. علاوه بر موارد ذکر شده، شرايط کاري از نظر زماني براي افراد مهم است، زيرا اين شرايط مي تواند بر زندگي خارج از محيط کاري آنها تاثير گذار باشد. اگر قرار باشد افراد براي ساعات طولاني کار يا اضافه کاري کنند، طبيعتا وقت بسيار کمي براي اعضاء خانواده، دوستان، تفريح و... باقي مي ماند. از طرفي چنانچه کارکنان ساعات کاري متناسبي داشته باشند، اين امکان براي آنها بوجود خواهد آمد که کيفيت زندگي خارج از محيط کاري را بهبود بخشند و اين امر موجب خواهد شد که رضايت شغلي براي افراد ايجاد گردد (باقری، کوشا، جنتی، 1391، صص 133-132). 2-2-3- اهمیت رضایت شغلی هدف نهايي در هر سازمان که موجب ارضاء نيازهاي کارکنان و نيازهاي مديريت مي شود از طريق تحقق اهداف سازماني بدست مي آيد. بدين معني که در تمام سازمان ها چه عمومي و چه خصوصي، اگر طرف مديريت داراي نيات بهره وري از سرمايه و ساير عوامل توليد در سازمان باشد، در مقابل افراد نيز طالب منافعي هستند که در قبال کار انجام داده سازمان، بايد بدست آوردند. هرگاه اين امر يکسويه شود يعني يکي از طرفين، نيازهاي خود را رفع کند و طرف ديگر ناکام شود معادله منافع طرفين درهم مي ريزد. در اين صورت، ادامه حيات سازمان دچار مشکل مي شود. در توجه به نيازهاي مشترک، معلوم مي شود که غايت سازمان ها ترکيبي از نيازهاي افراد تشکيل دهنده آن است. زماني که در تشکيل سازماني اين نيازها رفع شود، فرد در سازمان براي انجام کار راغب مي شود و طبعا موجب رضايتمندي شغلي در افراد مي شود. ايجاد انگيزه در افراد مي تواند با شناخت و پاسخگويي به نيازهاي آنها ميسر شود. شناخت انگيزه هاي انساني دشوار است چرا که انسان ها با توجه به تفاوتهاي فردي، انگيزه هاي خود را به راحتي بروز نمي دهند. بنابراين نظر مديريت براي پيش بيني زيربناي سلوک و رفتار افراد دچار مشکل مي شود. لذا جهت کاهش مشکل مديريت، در تشخيص عوامل زيربنايي مديريت، آراستگي مديران به علم روانشناسي، بخصوص روانشناسي مديريت الزامي است. بنابراين تفکر که مديران در سازمان بتوانند، تواما اهداف سازمان و رضايتمندي شغلي افراد را در نظر بگيرند، از عوامل بسيار با اهميت و موثر در هدايت يک سازمان ميباشد. مديران لازم است به سه دليل به رضايت شغلي افراد و اعضاي سازمان اهميت بدهند : 1- مدارك بسياري در دست است كه افراد ناراضي سازمان را ترك مي كنند و بيشتر استعفا مي دهند ؛ 2- ثابت شده است كه كاركنان راضي از سلامت بهتري بر خوردارند و بيشتر عمر مي كنند ؛ 3- رضايت شغلي از كار پديد هاي است كه از مرز سازمان و شركت فراتر مي رود و اثرات آن در زندگي خصوصي فرد و خارج از سازمان مشاهده مي شود. يكي از جنبه هاي رضايت شغلي كه معمولا ناديده انگاشته مي شود، رابطه ي آن با سلامت كاركنان است. فشار رواني كه در نتيجه نارضايتي بر فرد وارد مي شود، مي تواند وي را مستعد و پذيراي بيماري هايي چون حمله قلبي نمايد. همچنين رضايت شغلي كاركنان اثراتي را بر كل جامعه خواهد داشت، هنگامي كه كاركنان از كار خود لذت مي برند، زندگي خصوصي آنها (در خارج از سازمان) بهبود مي يابد، اين افراد نگرشي مثبت تر به زندگي مي دهند و از نظر رواني جامعه را سالم تر مي نمايند. يك نيروي كار راضي به خاطر كاهش غيبت (و نيز از آن جهت كه سلامت افراد به سبب هزينه هاي بيمارستاني به نفع سازمان است) باعث افزايش بازدهي خواهد شد (شفیع آبادی، خلج اسدی، 1389، ص 28). 2-2-4- مدل رضایت شغلی چه چيز تعيين مي کند که افراد از شغل خويش راضي يا ناراضي باشند؟ مدل رضايت شغلي ار ائه شده در زير بيان کننده اهرمها (عواملي) است که به نظر مي رسد در ايجاد رضايت شغلي موثر و عموما افراد از طريق آنها به رضايت شغلي خواهند رسيد. رضايت شغلي يا عدم آن از طريق مقايسه و تفاوت ميان آنچه که افراد انتظار دارند از شغل خويش کسب نمايند و آنچه که شغل واقعا به آنها مي دهد، بدست خواهد آمد. فرد اگر شغل را کمتر از ميزان انتظارات خود بيايد، ناراضي خواهد شد. بنابراين زماني از شغل خويش رضايت خواهد داشت که هيچ اختلافي بين شرايط مورد انتظار و واقعي کار وجود نداشته باشد. حال اگر برخي از عوامل شغلي به گونه اي باشد که بيش از آنچه که فرد انتظار دارد، نياز وي را برآورده سازد و اين مازاد نيز سودمند باشد. (پاداش معمولا فراتر از معمول) آنگاه اين فرد بي اندازه، خشنود خواهد شد. اجازه دهيد اينک مورد رضايت و عدم رضايت شغلي را با استفاده از مدل فوق و با يک مثال بررسي نماييم : فرض کنيد يک فرد فارغ التحصيل يکي از دانشکده هاي مديريت با مدرک کارشناسي با حقوق Aريال به منظور احراز شغلي، در سازماني استخدام گردد، اگرچه اين فرد داراي تجربه کاري نمي باشد، ولي وي انتظار دارد بلافاصله يک شغل چالش برانگيز و مهم به او سپرده شود اندکي پس از شروع کار فرد متوجه موارد زير مي شود : 1- اين شغل نيازمند به مهارتهاي شغلي درجه کارشناسي نمي باشد. 2- همدوره هاي فارغ التحصيل وي کارهاي مهم و چالش برانگيزتري انجام مي دهند. 3- حقوق در نظر گرفته شده، بدليل هزينه بالاي زندگي در شهرهاي بزرگ پاسخگوي هزينه هاي وي نمي باشد(Aydin, Uysal, sarier, 2012, p 358). بطور خلاصه، تفاوتهاي عمده اي بين انتظارات شغلي و شرايط واقعي کار براي فرد وجود دارد که اين امر موجب نارضايتي او مي گردد. چنانچه فرد مورد نظر عليرغم نداشتن تجربه کاري، بر اساس مصاحبه شغلي انجام يافته با وي، بلافاصله يک شغل چالش برانگيز و مهم به او سپرده شود، پس از مدت کوتاهي در مي يابد : 1- کاري به او واگذار شده است که در مصاحبه به وي قول آن داده شده بود. 2- وي در سطحي کار مي کند که ساير دوستان دوران دانشکده او در سازمانهاي ديگر انجام مي دهند. 3- حقوق دريافتي پاسخگوي هزينه هاي زندگي وي مي باشد. بنابراين هيچ تفاوتي بين انتظارات شغلي و شرايط واقعي کار براي فرد وجود نداشته و اين امر موجب رضايت شغلي مي گردد. حالت سومي نيز مي تواند وجود داشته باشد که در آن اختلاف بين شرايط واقعي و انتظارات شغلي وجود دارد، اما شرايط واقعي شغل، بهتر از آنچه مورد انتظار است، مي باشد. اگر به فرد مورد بحث شغلي سپرده شود که مدير آن قسمت در حال انتقال باشد و در نتيجه اين فرد پس از مدت کوتاهي جايگزين مدير فعلي شود و مسئوليتهاي چالش برانگيزتري را عهده دار شود و اين امر موجب افزايش حقوق و ارتقاء وي نيز گردد. اين فرد در اولين فرصت شغل خويش احساس رضايت شغلي بسيار بالايي مي نمايد بدين معني که شرايط واقعي کار بهتر و بيش از انتظارات شغلي وي مي باشد. با نگرش به موارد ذکر شده مي توان نتيجه گرفت که براي ايجاد رضايت شغلي در افراد يک سازمان عواملي وجود دارند که به برخي از آنها اشاره می شود : حقوق، محتوي شغل، انگيزه هاي ارتقاء، تجلي در کار، مشارکت، کار گروهي، محيط و شرايط کاري مي باشند. با توجه به تفاوتهاي فردي که در کارکنان وجود دارد، ميزان اثر اين عوامل نيز مي تواند متفاوت باشد. بعضي از اين عوامل داراي اهميت بيشتري بوده و طبيعتا اثر آنها در ايجاد رضايت شغلي فرد قوي تر و برخي از اين عوامل اثر ملايم و اعتدالي در رضايت شغلي دارند(Lu, et al, 2012, p 1020). بر اساس مدل رضايت شغلي ارائه شده، مشخص گرديد که سه حالت، براي فرد در سازمان بوجود مي آيد. در حالت اول شرايط شغلي فرد، به صورتي است که با مقايسه شرايط واقعي شغل و انتظارات شغلي، وي به خواسته هاي مورد نظر خود نمي رسد. در نتيجه، عدم رضايت شغلي براي وي به فراهم مي گردد. در حالت دوم، شرايط به گونه اي است که فرد به انتظارات شغلي خود دست مي يابد اين امر موجب خشنودي وي از شغلش مي شود. نهايتا حالت سوم بيانگر اين مطلب بود که فرد علاوه بر اينکه، بين شرايط واقعي شغل و انتظارات شغلي خويش هيچ اختلافي را نمي بيند، شرايط شغلي ايجاد شده به صورتي است که فرد بيش از انتظارش به خواسته هاي خود مي رسد. لذا بدين ترتيب رضايتمندي شغلي بسيار بالايي براي وي ايجاد مي گردد(Lent, et al, 2011, p 93). 2-2-5- پیامدهای رضایت شغلی رضايت از شغل پيامدهاي رفتاري و سازماني زيادي دارد كه از جمله آن ها مي توان به موارد زير اشاره كرد: 1- عملكرد شغلي به طور كلي: الف) اگر عملكرد شغلي فرد خوب باشد و پاداش مناسب به او داده شود، رضايت شغلي وي افزايش پيدا مي كند. ب) اگر عملكرد شغلي فرد خوب نباشد و به او نيز پاداش كم داده شود، رضايت شغلي وي كم خواهد بود. ج) اگر عملكرد شغلي فرد در سطح بالا باشد ولي به او پاداش مناسب داده نشود، رضايت شغلي وي كم خواهد بود و بلاخره اگر عملكرد شغلي فرد در سطح پايين و پاداش پرداختي به او زياد باشد، در آن صورت رضايت وي از كار خود، زياد خواهد بود. 2- غيبت كاري مطالعات نشان مي دهد كاركناني كه رضايت كمتري دارند احتمالاً بيشتر غيبت مي كنند. اين نوع غيبت اختياري بوده و ناشي از عدم رضايت شغلي فرد است. 3- دزدي و خرابكاري بين رفتار خلاف كاركنان و عدم احساس رضايت آنان از شغل، همبستگي مثبت وجود دارد وقتي فرد به اين نتيجه مي رسد كه رفتار مديريت سازمان با او منصفانه نبوده است و ضمناً براي بروز رفتار غير اخلاقي، خرابكارانه و حتي بزهكاري نيز آمادگي شخصيتي دارد، ممكن است مرتكب دزدي يا خرابكاري شود 4- ترك خدمت براساس مطالعات آرنولد و فلدمن در واحدهاي سازماني كه ميزان رضايت شغلي افراد آن از حد متوسط پايين تر است، نرخ ترك خدمت كاركنان آن بالاتر خواهد بود(حسینی نسب، فرنیا، مولانا، 1391، ص 17). پرستاران از كار خود چه انتظاري دارند؟ به اعتقاد كيمپل وايلز اگر قرار بر اين باشد كه در بیمارستان روحيه اي عالي و قوي وجود داشته باشد مديران و رهبران رسمي بايد طوري امور مربوطه را اداره كنند كه رضايت خاطر كاركنان در موارد زير رعايت شود : اوضاع مناسب و مطلوب كار: پرستاران ميل دارند كاري داشته باشند كه داراي اوضاع مطلوب و مناسب باشد اين اوضاع بر حسب افراد تفاوت مي كند اما بدون شك زمينه هايي از قبيل دلپذير بودن محيط كار، نظافت، پاكي، وسايل و لوازم تازه، تدابير مربوط به راحتي وآسايش، از جمله اوضاع و احوالي هست كه همه خواهان آن هستند. احساس علاقه و دلبستگي: پرستاران احتياج دارند كه به گروهي كه با آن كار مي كنند وابسته باشند. براي اين كار مي توان تعداد نشستها و فرصت هايي را كه كاركنان بیمارستان بتوانند گرد هم آيند افزايش داد، افراد را در كارهايي كه بوسيله شورايي از آنان صورت مي گيرد شركت داد، تا براي آنان موجبات آشنايي با يكديگر فراهم شود. رفتار از روي عدل و انصاف: پرستاران ميل دارند كه با ايشان از روي انصاف و عدل رفتار شود آنان از تحصيل وظيفه هاي بيش از معمول و از اين كه فرد خاصي بهترين پاداش هاي مالي و معنوي را دريافت دارد بيزاري دارند. احساس موفقيت در كار و رشد صنفي: پرستاران ميل دارند كه در كارشان موفقيت و پيشرفت احساس كنند و ميل دارند مطمئن شوند كه افرادي شايسته با كفايتند، بنابراين زماني كه از كوشش هاي خود نتيجه اي نمي گيرند با نگراني و تشويش مواجه مي گردند. مديریت بیمارستان مي تواند در تأمين اين خواست با فراهم آوردن يك برنامه صحيح ارزشيابي و سنجش پرستار را ياري نمايند. احساس اهميت در وظيفه هاي محول: پرستاران ميل دارند احساس كنند كه وظيفه و كار آنان داراي اهميت است. اگر مديریت بیمارستان علاقه مند است كه پرستاران از كارشان رضايت داشته باشند بايد به آنان بفهماند كه او به ايشان اعتماد دارد و به كاري كه انجام مي دهند احترام مي گذارد در حقيقت براي بسياري از پرستاران روزي كه از كارشان تقدير و تمجيد بشود روز سرور و شادي محسوب مي شود. شركت در تعيين خطي مشي كار: پرستاران ميل دارند احساس كنند كه در هدايت و نظارت بر سرنوشت خويش دخالت دارند. در مشاغلي كه فرصت شركت در تعيين خطي مشي و سياست كلي كار به افراد داده مي شود رضايت خاطر بيشتر از كار حاصل مي گردد. حفظ احترام به خود: احترام به خود شامل احساس برابري با همكاران است. مديري كه به كاركنان آموزشي خود به صورت ابزاري كه دستورهاي فرد داناتري را اجرا نمايند بنگرد روحيه صنفي را محو و نابود می سازد(میرزابیگی و دیگران، 1388، صص 52-51). 2-2-6- ارتباط بين رضايت كاركنان و مشتري وقتي شركت ها به دنبال يافتن راه هاي بهبود ارائة خدمات به مشتري هستند، سعي مي كنند امكانات بيشتري در اختيار مشتري قرار دهند و نيازهاي آنان را به سرعت برطرف سازند. اما سازمان هاي هوشمند و آينده نگر قبل از هر اقدامي در نحوة رفتار و ارتباط با كاركنان تجديدنظر مي كنند و درگام اول آنان را راضي نگه مي دارند. مطالعات نشان مي دهد رضايت كاركنان يعني رضايت مشتري. نتايج تحقيقات نشان مي دهد كاركنان خرسند تعهد بيشتري به سازمان و مشتريان احساس مي كنند. كاركناني كه از كارشان راضي اند، به احتمال زياد براي كارفرما موفقيت به ارمغان مي آورند. آنان براي رسيدن به موفقيت، تلاش و جديت بيشتري به خرج مي دهند و سعي مي كنند سطح كيفيت خدمت رساني به مشتري را ارتقا دهند(افراسیابی، جمشیدی سلوکلو، قدرتی، 1392، ص 179). در چهارده سال گذشته در كانادا براي شركت آي.بي.ام مشاوره مي كردم. هرساله تحقيقي در زمينة سنجش ميزان رضايت مشتري و كاركنان انجام مي شد. نتيجة هر دو مطالعه حاكي است همبستگي مستقيمي ميان رضايت كاركنان و مشتري وجود دارد. اگر رضايتمندي كاركنان كاهش يابد، رضايت مشتري نيز در طول شش ماه كاهش مي يابد، از اين رو براي حل اين مشكل بايد به سرعت اقدام هايي انجام داد تا بتوان رضايت كاركنان را از زماني كه رضايت مشتري شروع به كاهش مي كند، بهبود بخشيد. نارضايتي مشتري ممكن است ناشي از كاهش دستاوردهاي كاركنان خط مقدم باشد. «كوپرز» و «لاي براند» در سالهاي 1996 و 1997 با بررسي بسياري از شركتهاي بزرگ به اين نتيجه رسيدند كه ميان رضايت مشتري و كاركنان رابطة مستقيمي وجود دارد. يافته هاي مطالعات شركتBAIN در زمينة رضايت و وفاداري مشتري، نشان مي دهد شركت هاي آمريكايي در پنج سال حدود 50 درصد مشتريان خود را از دست مي دهند كه اگر بتوانند فقط 5 درصد اين مقدار را كاهش دهند، سود تقريبا دوبرابر مي شود. جالب تر اينكه محقق دريافت كارخانه هاي آمريكايي در چهار سال به طور متوسط 50 درصد كاركنان خود را نيز از دست مي دهند. اين نكته نشان مي دهد اگر اهميت حفظ كاركنان از حفظ مشتري بيشتر نباشد، لااقل كمتر نيست، ازاين رو بايد قبول كنيم كاركنان شاد و خرسند تمايل كمتري به ترك سازمان دارند و اين عامل مي تواند موجب افزايش سطح رضايتمندي مشتري شود. اما عامل اصلي يا سوخت محركة نارضايتي مشتري در گرو كاهش رضايتمندي كاركنان است. نارضايتي كاركنان نرخ جابه جايي و ترك سازمان را افزايش مي دهد و موجب مي شود سطح كيفيت، ارائة خدمات و توليد محصول كاهش يابد، به ويژه وقتي رابطة ما با مشتري مستمر و نحوة ارائة خدمات اهميت داشته باشد. تعجب آور نيست اگر كاركنان به كارشان يا خدماتي كه انجام مي دهند، ايمان داشته باشند، در محيط كار احساس شادتري دارند. ازاين رو بايد كاركنان مناسب استخدام كنيد، آموزش صحيح بدهيد و پيوسته در فكر ايجاد انگيزه در آنان باشيد(Georgellis, Lange, Tabvuma, 2012, pp 468-467). توانمندسازي كاركنان با اين هدف كه در راستاي خواسته هاي مشتريان عمل كنيم، چندان مشكل نيست، بلكه معضل اصلي هنگامي رخ مي دهد كه ديدگاه و روابط مشتريان يا كاركنان با يكديگر خدشه دار شود. با تدوين برنامه هاي صحيح آموزشي، مي توان به كاركنان كمك كرد تا چارچوب ها را بشناسند و در آن قالب ها درست عمل كنند. فكر مي كنيد شركت ها براي رضايت كاركنان چه كار ديگري مي توانند انجام دهند؟ يا چه عواملي سبب افزايش رضايتمندي كاركنان مي شود؟ بعضي از اين عوامل عبارتند از : 1- ارتباطات : شركت هاي برتر ارزشهايشان را با يكديگر مبادله مي كنند. ارزش ها بر رفتار تأثير مي گذارند و فرهنگ قوي به وجود مي آورند. بنابراين، برقراري ارتباط مستمر، ضروري است؛ 2- رهبري : رهبري عامل بارزي در رضايتمندي كاركنان و مشتري محسوب مي شود. كاركنان همواره به دنبال مسيرهاي مشخص توأم با پيامهاي ساده، روشن و رفتار باثبات اند؛ 3- احساس تعلق يا دلبستگي : بهترين شركت ها هميشه از كاركنان مي خواهند تا درحل مشكلات مشاركت كنند . شركت ها براي بهبود مستمر (كايزن) به پيشنهادهاي كاركنان نياز دارند تا پس از بررسي آنها را به كار گيرند . مشاركت كاركنان زمينه ساز رضايت و خرسندي و نتيجه اش بهبود عملكرد است؛ 4- بازخورد : كاركناني كه پيوسته بازخورهاي سازنده از عملكردشان دريافت مي كنند، احتمالا بهتر مي توانند نيازهاي مشتري را برطرف سازند؛ 5- رفتار درست و انساني : كاركنان همان گونه با همكاران و مشتريان رفتار مي كنند كه مديران با آنها رفتار مي كنند. مانند كودكان كه هرچه در زندگي آموخته اند، در بزرگسالي آن را بروز مي دهند. براي خدمت رساني مطلوب به مشتري، بايد مدلي طراحي كرد و در سراسر سازمان آن را به كار گرفت(Head, Myers, Cambon, 2012, p 320). 2-2-7- عوامل مؤثر بر رضايت شغلي پرستاران تقسيم بندي عوامل مؤثر بر رضايت شغلي به اشكال مختلفي صورت مي گيرد : عواملي كه به طور مثبت بر رضايت شغلي پرستاران بيمارستان تأثير مي گذارند به سه طبقه تقسيم شده اند : 1- ارتباطات بين فردي؛ 2- مراقبت از بيمار ؛ و 3- سازمان دهي کار پرستاری در تقسيم بندي ديگر، عوامل مؤثر بر رضايت شغلي پرستاران شامل : عوامل فردي، سازماني، اقتصادي و محيط فيزيكي كار مي باشد. لو و همكاران (2007) در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه در حدود4% واريانس در رضايت شغلي توسط سطح تحصيل، سن و سال هاي خدمت قابل توضيح است. آدامز و بوند (2000) نتيجه گرفتند كه خصوصيات سازماني نسبت به ويژگي ها و خصوصيات فردي پرستار در پيش گويي رضايت شغلي مهم تر هستند. الف : عوامل فردي مؤثر بر رضايت شغلي جنس : چندين مطالعه راجع به ارتباط بين جنس و رضايت شغلي انجام شده است كه نتايج متناقضي را حاصل آورده است . لودي به نقل از موري و اتكينسون (1981)، بيان كرده است كه زنان به فاكتورهاي اجتماعي اهميت بيشتري مي دهند، درحالي كه مردان ارزش بيشتري را به پول، پيشرفت و ديگر جنبه هاي خارجي شغل مي دهند. برخلاف اين يافته ها، دانوهو و هي وود (2004)، در مطالعه خود در بين پرسنل آمريكايي و انگليسي نتوانستند تفاوت معناداري در رضايت بين دو جنس را نشان دهند. در ايران طبق بررسي هايي كه انجام شده است، پرستاران مرد نسبت به پرستاران زن تمايل بيشتري به ترك كار دارند. سطح تحصيلات : مطالعاتي كه روي ارتباط بين سطح تحصيل و رضايت شغلي انجام شده است نشان داد كه هيچ الگوي هماهنگي وجود ندارد. در مطالعه اي كه توسط متل (2003) درميان زنان كويتي شاغل در يك بخش دولتي انجام شد، نشان داده شد كه 90% كاركنان داراي مدرك تحصيلي پايين تر رضايت شغلي بيشتري را نسبت به كاركنان سطوح تحصيلي بالاتر نشان دادند. متل معتقد است وقتي سطح تحصيل افزايش مي يابد رضايت شغلي كاهش مي يابد. بر خلاف مطالعه بالا، لو و همكاران (2007) در مطالعه خود دريافتند كه هيچ تفاوت قابل ملاحظه اي در رضايت شغلي كلي پرستاران با مدارك تحصيلي مختلف وجود ندارد سابقه كار : برخي مطالعات نشان داده اند كه سابقه كار و رضايت شغلي به طور مثبت با هم ارتباط دارند. اشاگبمي (2003) در مطالعه خود به نقل از رونن ذكر كرده است كه سابقه كار با رضايت شغلي ارتباط U شكل دارد. بدين معني كه رضايت پرسنل در سال هاي اول استخدامي تنزل پيدا مي كند و براي چندين سال پايين باقي مي ماند و بعد از آن افزايش پيدا مي كند. علاوه بر آن او مدعي بود كه انتظارات پرسنل در زمان انتصاب بالاست؛ زماني كه انتظاراتشان برآورده نشود، اثر حاصله منجر به سقوط رضايت شغلي مي شود. همچنان كه پرسنل بالغ تر و با تجربه تر مي شوند، انتظارات اوليه به يك سطح واقعي تر تنزل پيدا مي كند و در نتيجه آن انتظارات قابل دسترس تر ايجاد مي شود و همزمان با آن رضايت شغلي افزايش مي يابد برخلاف مطالعه بالا، مطالعات ديگر بيان مي كنند كه سابقه كار بالا در يك شغل ممكن است منجر به فرسودگي شغلي و سطوح پايين تر رضايت شغلي شود . لودي به نقل از اوانز و ايروان (1995) گزارش كرده است كه سابقه كاري پرستاران ارتباط ضعيفي با رضايت شغلي شان دارد. سن : شواهد متناقضي راجع به رابطه بين سن و رضايت شغلي وجود دارد. لودي به نقل از گرينبرگ و بارون (1995) گزارش كرده است كه معمولاً كاركنان مسن تر بيشتر از كاركنان جوان از شغلشان راضي اند. اگر چه بيشتر مطالعات، ارتباط مثبتي را بين سن و رضايت شغلي نشان دادند، مطالعات ديگر كاهش در رضايت شغلي كاركناني كه به ميانسالي مي روند (حداقل در سن 60 سالگي) را منعكس مي كنند. بر خلاف مطالعات بالا، مطالعات ديگر وجود ارتباط ضعيف بين سن و رضايت شغلي را نشان داده اند. وضعيت ازدواج : مطالعات مرتبط با تأثير وضعيت از دواج روي رضايت شغلي، نتايج غير يكساني را حاصل آورده است. در پژوهشي كه توسط سيمت و همكاران (2003)، بر روي 501 پرستار در 2 بيمارستان دانشگاهي در استانبول انجام شد، ثابت شد كه ميانگين امتياز رضايت شغلي در كاركنان زن مطلقه و بيوه بيشتر از گروه هاي مجرد و متأهل است. در حالي كه لودي به نقل از يانگ و يين (2002) گزارش كرده است كه پرستاران متأهل بيش از پرستاران مجرد از شغلشان راضی اند(نویدیان و دیگران، 1393، ص 9-10). ب : عوامل سازماني مؤثر بر رضايت شغلي عوامل سازماني مؤثر بر رضايت شغلي پرستاران كه به كرات در متون آورده شده اند عبارتند از آزادي عمل، ارتباطات بين فردي، تخصص گرايي، تمرينات اجرايي / مديريتي، جايگاه اجتماعي /قدرداني، الزامات شغل/ وظيفه، فرصت براي پيشرفت / ارتقا، شرايط كاري/ محيط فيزيكي، پرداخت، محل ارايه خدمت. آزادي عمل : استامپس و همكاران (1987)، آزادي عمل را به عنوان ميزاني از استقلال، ابتكار و آزادي مرتبط با كار كه در فعاليت هاي كاري روزانه لازم باشد تعريف مي كنند. در مطالعات مختلف، آزادي عمل به عنوان يكي از مهم ترين اجزا در ايجاد رضايت شغلي پرستاران ذكر شده است. فين (2001)، رتبه تأثير آزادي عمل بر روي رضايت شغلي پرستاران در مقايسه با ساير اجزاي مؤثر بر رضايت شغلي را بالاترين رتبه گزارش كرده است. همچنين زانگارو و سوكن (2007)، ارتباط آزادي عمل با رضايت شغلي را (Effect Size(ES)= 0/30, p<0/01) گزارش كرده اند. ارتباطات بين فردي : ارتباطات بين فردي ارتباطات رسمي و غير رسمي و ارتباطات در محدوده سازماني با همكاران، مديران و پزشكان را شامل مي شود. مطالعات نشان داده اند كه دريافت حمايت اجتماعي هم از جانب همكاران و هم از جانب سوپروايزرها، سطح رضايت شغلي را افزايش مي دهد. مطالعات زيادي دريافتند كه ارتباطات خوب با همكاران و سرپرستان، كار تيمي و نيز همكاري با پزشكان در تصميم گيري در مورد مراقبت بيماران، از عوامل مؤثر بر رضايت شغلي در، پرستاران مي باشد. زانگارو و سوكن (2007) مطالعه خود دريافتند كه همكاري بين پزشك - پرستار داراي ارتباط مثبت با رضايت شغلي01/0> p (Effect Size (ES)= 0/37, است. نتايج آناليز رگرسيون چنگ و همكاران (2009) نشان داد كه ارتباطات مشاركتي، يكي از مهم ترين پيش بيني كننده هاي رضايت شغلي ارايه كنندگان مراقبت سلامت بوده است. تخصص گرايي : تخصص گرايي از عوامل مهم مؤثر بر رضايت شغلي پرستاران مي باشد. مك نيس و اسميت (1999)، موضوعات اصلي تخصص گرايي را چنين بيان كردند : 1- محوريت پرستاران روي مراقبت بيماران؛ 2- فرصت جهت استقلال فكري؛ 3- فرصت جهت ورود به سازمان ؛ 4- فرصت جهت تعليم در دانشگاه پزشكي؛ 5- فرصت جهت ارتقا. هوانگ (2007) در مطالعه خود به اين نتيجه رسيد كه تخصص گرايي عامل مشترك مؤثر بر رضايت شغلي هم در پرستاران كره اي و هم پرستاران چيني بوده است كه به طور مثبت با رضايت شغلي در هر دو گروه پرستار ارتباط دارد. تمرينات اجرايي / مديريتي : تجارب اجرايي / مديريتي به ساختار سازماني اشاره دارد كه شامل تمركز زدايي و تمركزگرايي و همچنين وضوح و عادلانه بودن سياست ها و رويه هاي سازماني مي باشد. تجارب سازماني و مديريتي، همواره در متون علمي از عوامل مؤثر بر رضايت شغلي ذكر شده اند. پژوهشگران دريافتند كه پرستاران از تمركز زدايي و انواع مدل هاي مديريت مشاركتي رضايت بيشتري دارند. جايگاه اجتماعي/ قدرداني : جايگاه اجتماعي / قدرداني، به ارزش پرستار در سازمان اشاره دارد؛ اين كه چطور از پرستاران به خاطر پيشرفت كاريشان قدرداني مي شود. قدرداني به خاطر عملكرد كاري به طور مثبت با رضايت شغلي مرتبط است. محل ارايه خدمت : مطالعات مختلف نشان داده اند كه خصوصيات واحد پرستاري و محيط كاري تأثير قابل ملاحظه اي روي رضايت شغلي و ميزان ترك كار دارد. بنابر مطالعه بويل و همكاران (2006)،گروه هاي كاري در واحد اطفال بيشترين رضايت شغلي را داشتند؛ كمترين رضايت شغلي در مورد كساني بودند كه در واحد جراحي و اورژانس كار مي كردند. ابو الراب و همكاران در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه پرستاراني كه در بيمارستان هاي خصوصي كار مي كردند، سطوح بالاتري از رضايت و قصد ماندن در شغل فعلي را نسبت به پرستاراني كه در بخش دولتي كار مي كردند نشان دادند. الزامات شغل/ وظيفه : الزامات شغل يا وظيفه، فعاليت هايي هستد كه بايد به عنوان بخش متعارف شغل انجام شوند. اپل بام (2010) به نقل از هرزبرگ گزارش مي كند كه الزامات وظيفه، در ايجاد رضايت شغلي حياتي هستند. وقتي يكنواختي كار وجود دارد و وظايف تكراري هستند رضايت شغلي پايين است. فرصت پيشرفت/ ارتقا : فرصت براي پيشرفت عبارت است از امكان تغييرپذيري صعودي در محدوده سازمان. فرصت هاي شغلي، به عنوان يكي از ويژگي هايي مهم رضايت شغلي پرستاران است. پرستاراني كه پي ببرند فرصت براي پيشرفت دارند نسبت به آن هايي كه چنين عقيده اي ندارند، رضايت بيشتري دارند. شرايط كاري/ محيط فيزيكي : جوكيك و همكاران (2010)، در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه پرستاران ديدگاه منفي نسبت به شرايط فيزيكي محيط كار خود دارند .(M=2.9, SD=2.2)در اين مطالعه، در آناليز دو طرفه شرايط فيزيكي محيط كار به طور مثبت با رضايت شغلي ( 01/0p= ،256/0 r= ) ارتباط داشت، در حالي كه در آناليز رگرسيون هيچ ارتباطي بين شرايط فيزيكي و رضايت شغلي يافت نشد. مشكلات ساختاري كار مانند : انتظارات نامعقول كارفرمايان، ساعات كاري يا شيفت هاي نامناسب، عدم انعطاف پذيري كار، يكنواختي كار، وجود سر و صدا در محيط كار، روشنايي كم محيط كار، حجم كاري بالا، و بار مسؤوليت كاري به طور منفي با رضايت شغلي پرستاران مرتبطند. همچنين شدت كار، به عنوان عامل مؤثر بر سطوح رضايت شغلي گزارش شده است(همان منبع، صص 11-13). استوردر و همكاران (2007)، در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه خصوصيات ساختاري در بيمارستان هاي سنتي و مدرن فرقي با هم ندارند؛ اما نگرش كاركنان در اين بيمارستان ها نسبت به سازمانشان به طور قابل توجهي با يكديگر فرق مي كرد. ارتباطات با مديريت پرستاري، توانايي انجام كار، رضايت از زمان كاري، شيفت ها و برنامه ريزي ها در بيمارستان هاي مدرن بهتر بوده است. رضايت شغلي و تعهد در بيمارستانهاي مدرن، بهتر؛ و فرسودگي شغلي و قصد ترك كار پايين تر بوده است. نتايج مطالعه اسميت و همكاران (2005) نشان مي دهد كه محيط هاي كاري، پتانسيل اين را دارد كه به صورت مثبت رضايت شغلي پرستاران را تحت تأثير قرار دهد. سوپروايزرهاي پرستاري، خصوصيات شغلي، سبك مديريتي، تأكيد روي كيفيت خدمت -نه فقط پول و مزايا- به عنوان عوامل مرتبط با يك محيط كاري مثبت عنوان شده اند. پرداخت : پرداخت در برخي از مطالعات به عنوان يكي از مهم ترين عوامل مؤثر در ايجاد رضايت شغلي ذكر شده است.علاوه بر اين، اگر چه دستمزد كافي به تنهايي ممكن است رضايت شغلي را افزايش ندهد، اما پرداخت ناكافي مطمئناً نارضايتي شغلي ايجاد مي كند. عدالت : وارد كردن متغير عدل در متاآناليز بلگان (1993)، در ارتباط با رضايت شغلي پرستاران حمايت شده است. مراقبت از بيمار : مراقبت از بيمار يك عامل كليدي در افزايش رضايت شغلي پرستاران مي باشد. مراقبت از بيمار تجربه فراهمي يك مراقبت مطلوب براي بيمار، دريافت تمجيد فردي از بيماران و خانواده آن ها، لذت بردن از مشاهده بهبودي در بيماران، ترخيص بيماران، حس ذهني مطلوب و حتي پاداش معنوي در آن ها ايجاد مي كند. بنابر مطالعات اخير مراقبت بيمار، كيفيت مراقبت و برقراري ارتباطات انساني قوي و عميق با بيماران مهم ترين عامل در جهت افزايش رضايت شغلي پرستاران ذكر شده است. سازمان دهي كار پرستاري : مطالعات نشان داده اند كه پيش بيني كننده هاي مهمي از ديدگاه سازمان دهي كار پرستاري مهم هستند. برخي از اين پيش بيني كننده ها عبارتند از : ارتباطات كار- خانواده، زمان كار، محيط كاري كه پرستاران را قادر سازد آرزوهايشان را به واقعيت تبديل كنند، حجم كاري متعادل، زمان قابل دسترس جهت انجام كار، مناسب بودن سيستم پرستاري، آزادي عمل، تنوع كار، محدوديت سازماني پايين، رهبري در كار، حمايت سوپروايزر، همچنين تخصص گرايي، جايگاه حرفه اي، پيشرفت حرفه اي. استرس شغلي : بنابر مطالعات، رضايت شغلي قوي ترين ارتباط منفي را با استرس شغلي دارد. لي و لمبرت (2008)، در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه مهم ترين عامل تنش زا در محيط كار پرستاري حجم كاري بالاست. توانمند سازي كاركنان : راهبردهاي توانمندسازي كاركنان جهت افزايش كنترل كاركنان بر كارشان طراحي شده اند . لاشينگر (2009) به نقل از كاتنر (1979) چهار ساختار توانمندسازي كاركنان را توصيف مي كند 1- دسترسي به اطلاعات : به معني داشتن اطلاعاتي راجع به تصميمات، سياست ها و اهداف سازماني، همچنين داشتن اطلاعات و تجارب مورد نياز در محدوده سازمان. اين اطلاعات باعث مي شود كه توانايي كاركنان در تصميم گيري در مورد اهدافي كه بر سازمان مؤثر است افزايش يابد؛ 2- وجود حمايت، شامل بازخورد و راهنمايي دريافتي از سوپروايزرها، همكاران و زير دستان و همچنين حمايت هاي عاطفي و دريافت پيشنهادات سازنده. 3- دسترسي به منابع مورد نياز جهت انجام كار : شامل توانايي افراد جهت دسترسي به مواد، پول، حمايت، زمان و تجهيزات موردنياز جهت بخشيدن اهداف سازماني ؛ و 4- فرصت هاي آموزشي و ارتقا شامل دسترسي به فرصت هاي چالشي و پاداش هايي در پيشرفت هاي حرفه اي، جهت افزايش دانش و مهارت. نتايج مطالعات نشان داده است كه توانمندسازي ساختاري ارتباط آماري معنادار و مثبت با رضايت شغلي دارد(موسوی تبار و دیگران، 1392، صص 35-36). مطالعات انجام شده در ايران : نتايج مطالعه ميرزابيگي و همكاران (1388) نشان داده است كه فقط حدود يك سوم پرستاران ايران (30/34%) از شغل خود راضي هستند. بر اساس نتايج به دست آمده "امنيت شغلي در حرفه پرستاري (5/44%) و "ميزان رضايت پرستاران از محيط كار و امكانات رفاهي "(26/44%) بالاترين امتياز رضايت و از سوي ديگر "شرح وظايف حرفه پرستاري (75/74%)"وجهه اجتماعي حرفه پرستاري در جامعه" (3/70%) و "روش ها و نحوه ارتباط با مديران پرستاري " (70%) به ترتيب بيشترين امتياز نارضايتي را در ميان پرستاران به خود اختصاص مي دهند. كلاگري و خدام (1385) در مطالعه خود كه در گرگان انجام شد، به اين نتيجه رسيده اند كه 2/63% از كاركنان مورد پژوهش، مديران خود را وظيفه گرا (زير دستان خود را به منظور اهداف تعيين شده بر مي انگيزانند و به نيازهاي پايه آنان توجه دارند)، و 9/34% كاركنان، آنان را تحول گرا (در باورها و ارزش ها و اهداف زيردستان خود نفوذ مي كنند و با تحريك ذهني بر تغييرات ادراكي آن ها براي نوآوري، خلاقيت و افزايش انگيزه اثر مي گذارند) مي دانستند .تحليل داده ها نشان داد كه آن دسته از كاركناني كه سرپرستاران خود را وظيفه گرا مي دانستند، در مقايسه با افراد معتقد به مديريت پرستاري تحول گرا، از رضايت شغلي بالاتري برخوردار بودند ولي اين تفاوت از نظر آماري معنادار نبود. شهبازي و سلیمی (1388) در مطالعه خود دريافتند كه 26/83% جامعه مورد پژوهش از رضايت شغلي متوسطي برخوردار بودند و در مجموع از شرايط كاري، موقعيت و امنيت شغلي، نحوه نظارت و سرپرستي، شيوه ها و سياست هاي مديريتي مسؤولان و ارتباط شغل با زندگي شخصي، رضايت متوسط داشتند، از ميزان حقوق و مزاياي دريافتي بسيار ناراضي بودند و از چگونگي ارتباط با همكاران رضايت زيادي داشتند. همچنين نتايج مطالعه سوداگر (1383) نشان داد كه بين عوامل سن، وضعيت تأهل، تعداد فرزندان، ميزان تحصيلات، سابقه كار، سمت فعلي، نوع شيفت كاري، نوع بخش و ميزان حقوق دريافتي با ميزان رضايت شغلي ارتباط معناداري وجود دارد (05/0p= ). مقرب و همکاران (1384)، در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه رضايت شغلي پرستاران از جنبه مديريتي و سرپرستي در حد متوسط بود، از جنبه محيط فيزيكي، آموزشي، رواني- اجتماعي و رفاهي- فرهنگي در حد كم بود و در مجموع ميزان رضايت پرستاران از شغل خود كم گزارش شده بود. در مطالعه اي ديگر، به ترتيب بيشترين ميزان رضايت پرستاران را ارتباط با همكاران، جايگاه شغلي، نظارت و سرپرستي و مديريت، و كم ترين ميزان را شرايط كار و امنيت شغلي و حقوق و مزايا تشکیل می داد(ضیاء پور، 1392، ص 31). بخش دوم : رابطه بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی 2-3-1- جنبه آموزشی کارکنان در رضایت شغلی رضایت شغلی موضوعی است که به صورت گسترده درباره ی آن تحقیق شده است؛ چون اکثر افراد بخش عمده ای از زندگی شان را در محل کار صرف می کنند و درک فاکتورهایی که در رضایت شغلی نقش دارند در بهبود رفاه کلی افراد حائز اهیمت است. فرصت های ارتقای کارکنان موجبات رضایت افراد را فراهم می آورد در نتیجه به بهبود بهره وری کارکنان، کاهش هزینه ی استخدام وآموزش کارکنان منجر می شود. لینز (2003) نتیجه می گیرد که رضایت شغلی بصورت مثبت به بهره وری شغلی و به صورت منفی با گردش کار در ارتباط است که هر دو بر عملکرد سازمان ها اثرگذار هستند. برای اینکه یک سازمان به صورت مثبت بر عملکرد خود اثر بگذارد، باید گامی در جهت افزایش رضایت کارکنان از شغل شان بر دارند. یکی از این گونه اقدامات را قاضی اوغلو و تنسل (2006) تشخیص دادند که کارکنانی که دوره های آموزشی ضمن خدمت را دیده اند رضایت بیشتری از شغل شان نسبت به کارکنانی که هیچ گونه فرصت آموزشی ای ندیده اند، دارند. در این راستا در تحقیقاتی که در آمریکا و کانادا صورت گرفته این نتایج را نشان می دهد که دست یافتن به آموزشی که مهارت ها و توانایی را افزایش می دهد رضایت شغلی ایجاد می کند و سازمان هایی که نمی توانند انگیزه های ارتقای مناسب برای کارکنان فراهم کنند قادر نخواهند بود سطح بهینه ای از رضایت کارکنان از شغلشان را فراهم کنند و با مسائل مربوط به گردش کار مواجه می شوند (Vianen, Dalhoeven, De pater, 2011, p 230). هرزبرگ (1968) پیشنهاد می کند که آموزش عامل بهداشتی است بنابراین آموزش ممکن است دلیل اصلی رضایت کارکنان از شغلشان نباشد اما در مقابل، رولد (2008) در مطالعه خود دریافت که آموزشی که به طور اخص برای تحقق هدف مشخص طراحی شده است، رضایت شغلی را افزایش می دهد. به همین ترتیب بدینگهام (1997) مشخص نمود که آموزش در حین کار در رفتار شغلی تغییراتی ایجاد می کند که مزایای آن در مطالعه ی ایگلن و همکارانش (2000) تدوین شده است که برخی از آنها بهره وری و رضایت شغلی کارکنان را بهبود می بخشد، گردش کار و تمایل به پذیرش تغییر استراتژیک و سازمانی را کاهش می دهند. باکلی و کاپلر (2004) عواملی را در افزایش رضایت شغلی پیشنهاد می کنند که می توانند به مانند آموزش تأثیر گذار باشند که یکی از انها رضایت درونی است که ممکن است حاصل اجرای خوب، فعالیت و توانایی به کارگیری مهارت باشد، این امر حس توسعه یافتگی را القا می کند و توانایی فزاینده ای دارد درحالیکه رضایت شغلی بیرونی حاصل درآمد بیشتر است که از عملکرد بهتر شغلی، توانایی اجرای فعالیت، بکارگیری مهارت ها و بهبود عملکرد شغلی بدست می آید که ریشه در یادگیری حاصل از آموزش دارد.مطالعه لینز (2003) در میان کارگران روس موارد فوق را تأیید می نماید بطوریکه کارگرانی که سطوح بالای رضایت شغلی را عنوان کرده اند آنهایی هستند که انتظارات بالایی از ویژگی های دریافتی از شغل همراه با رشد و توسعه مهارت ها، یادگیری مسائل جدید و تحقق امری با ارزش دارند که تمامی این موارد از طریق آموزش ممکن است. اکتون و گلدن (2003) در مطالعه ی خود تشخیص داند که آموزش ضمن خدمت کارکنان نه تنها بصورت مثبت با رضایت شغلی کارکنان ارتباط دارد بلکه رابطه منفی نیز با گردش کار دارد که تأکید وینترتون (2004) نیز آن را حمایت کرده و نتیجه می گیرد که آموزش ضمن خدمت کارکنان ماهر آنها را در عملکردهای شغلی شان به روز نگه داشته و به آنها اجازه می دهد تا مهارت های جدیدتری را فرا گیرند که می توانند به بهبود رضایت کارکنان از شغل شان منجر شود. کوئتزر (2006) دریافت که عدم انگیزه کارکنان برای یادگیری، چالشی برای ایجاد انگیزش و حفظ کارکنان است در حالیکه رضایت کارکنان از شغل شان را به خطر می اندازد. در همین راستا بارنت و برادلی (2007) سازمان ها را ملزم به حمایت از کارکنان در توسعه مشاغلشان می سازد که نه تنها رضایت شغلی آنها را افزایش داده بلکه رضایت از کیفیت زندگی را در آنها افزایش می دهد. این امر بر اساس تحقیق سادلر-اسمیت (2006) می تواند از طریق آموزش های ضمن خدمت کارکنان ایجاد شود؛ چرا که آموزش ابزاری است که کارکنان به واسطه آن متبحر شده تا از این طریق موجبات پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد (Latif, 2012, p 215-216). بخش سوم : پیشینه تحقیق 2-4-1- مروري بر پيشينه ‌و مبانی نظری پژوهش در ایران 1- مقرب و همكاران (1384)، در مطالعه خود به اين نتيجه رسيدند كه رضايت شغلي پرستاران از جنبه مديريتي و سرپرستي در حد متوسط بود، از جنبه محيط فيزيكي، آموزشي، رواني- اجتماعي و رفاهي- فرهنگي در حد كم بود و در مجموع ميزان رضايت پرستاران از شغل خود كم گزارش شده بود. 2- نتايج مطالعه ميرزابيگي و همكاران (1388) نشان داده است كه فقط حدود يك سوم پرستاران ايران (30/34%) از شغل خود راضي هستند. بر اساس نتايج به دست آمده "امنيت شغلي در حرفه پرستاري" (5/45%) و "ميزان رضايت پرستاران از محيط كار و امكانات رفاهي" (26/44%) بالاترين امتياز رضايت و از سوي ديگر "شرح وظايف حرفه پرستاری" (75/74%)،"وجهه اجتماعي حرفه پرستاري در جامعه (3/70%) و "روش ها و نحوه ارتباط با مديران پرستاري" (70%) به ترتيب بيشترين امتياز نارضايتي را در ميان پرستاران به خود اختصاص مي دهند. 3- مهدی کروبی و مهرداد متانی (1389) در پژوهش خود که به بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت در رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد واحد ساری انجام گرفت به نتایج زیر دست یافتند که دوره های آموزشی ضمن خدمت در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر بوده است. همچنین یافته ها حاکی از آن است که بین میانگین اثربخشی به دست آمده در دو گروه زن و مرد تفاوت معنی داری وجود دارد. 4- زهرا منجمد و دیگران (1389) در تحقیقی که به بررسی میزان رضایت شغلی گروه پرستاری مراکز بهداشتی، درمانی و آموزش سراسر کشور انجام گرفت به نتایج زیر دست یافتند که در مجموع رضایت شغلی اکثریت گروه پرستاری در سطح متوسط بوده است بطوریکه اکثریت واحدهای مورد پژوهش از زمان اختصاص یافته جهت استراحت در نوبت شب کاری رضایت داشته، از تجهیزات موجود در محیط کار تا حدودی راضی بوده و از امکانات رفاهی و میزان ساعات کار در هفته رضایت نداشته اند. 5- شکوفه باقری و همکاران (1392) در تحقیق شان در زمینه بررسی نظام مند عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران به این نتایج دست یافتند که می توان با تمرکز روی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران و رفع کمبودها از طریق تقویت آزادی عمل در میان پرستاران، از میان بردن عوامل تنش زای حرفه ای در پرستاری، همکاری بین پزشک و پرستار، بهبود ارتباطات در میان خود پرستاران، فراهمی مراقبت بیمار با کیفیت بالا، سازمان دهی حرفه پرستاری و بهبود سیستم پرداخت و عادلانه کردن آن، رضایت شغلی پرستاران را بهبود بخشید. 6- سمیه پیرزاد و همکاران (1391) در تحقیق شان در زمینه بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت کارکنان بر رضایت شغلی آنها در بانک های سپه استان قزوین به این نتایج دست یافتند که ارتباط معنادار بین آموزش ضمن خدمت و مولفه رضایت از جلسات آموزش، رضایت از محتوای آموزشی و رضایت از آموزش دهنده بر افزایش رضایت شغلی وجود دارد. در این بررسی ارتباط معنی داری بین آموزش ضمن خدمت و مؤلفه انتقال یادگیری بر افزایش رضایت شغلی یافت نشد. 7- فاطمه ربیعی و همکاران (1390) در پژوهش شان که به بررسی تأثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت بر رضایت شغلی نیروی انسانی از دیگاه کارشناسان ستادی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی-درمانی استان مرکزی انجام گرفت به این نتایج دست یافتند که ارتباط معنادار بین دوره های آموزشی ضمن خدمت با رضایت شغلی وجود دارد یعنی دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب ارتقای سطح رضایت شغلی کارکنان می شود. 8- سهیلا اشراقی (1390) در تحقیق خود که به بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان شرکت برق مشهد انجام گرفت به این نتایج دست یافت که با توجه به سطح معنی داری و میزان t بدست آمده، بین آموزش ضمن خدمت کارکنان و رضایت شغلی رابطه معنی دار وجود دارد و افراد آموزش دیده میزان رضایت شغلی بالاتری را نسبت به سایر افراد نشان می دهند. 9- محمدابراهیم دماوندی و عصمت الزامی (1392) در تحقیق شان که به بررسی رابطه آموزش های ضمن خدمت، سابقه خدمت و تحصیلات با رضایت شغلی معلمان زن مدارس راهنمایی شهر ری انجام گرفت به این نتایج دست یافتند که از میان سه عامل آموزش های ضمن خدمت، سابقه و تحصیلات، تنها آموزش ضمن خدمت به طور معناداری با رضایت شغلی ارتباط دارد. همچنین بین آموزش ضمن خدمت و هر یک از مؤلفه های رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. بطور کلی نتایج تحقیق حاکی از این است که آموزش های ضمن خدمت معلمان بر رضایت شغلی آنان تأثیر دارد و آن را افزایش می دهد. 2-4-2- مروري بر پيشينه ‌و مبانی نظری پژوهش در جهان 1- نانسی ای اوسر (2002) سیستم آموزش ضمن خدمت را در رضایت شغلی کارکنان شرکت پی سی بی مورد بررسی قرار داده و نتیجه گرفته که آموزش ضمن خدمت اگر بر اساس نیازهای کارگران طراحی و محتوای مناسبی برای آن پیش بینی شود، می تواند منجر به افزایش توان و مهارت های کارگران و در نهایت رضایتمندی آنان از حرفه و شغلشان می شود. 2- تامسون (2008) در پژوهش خود به این نتیجه رسیده است که آموزش های ضمن خدمت فرایندی است که کارایی و اثربخشی کمی و کیفی کارکنان را افزایش داده و منجر به رضایت شغلی کارکنان می شود. به نظر وی آموزش ضمن خدمت هم باعث بهسازی و توسعه منابع انسانی می شود و هم عاملی برای رضایت شغلی و روحیه بهتر تلقی می شود که در نهایت منجر به عملکرد بهتر کارکنان می شود. 3- پیتر وارینگ و تونی ادوارد (2011) در تحقیق خود در زمینه بررسی رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان، به این نتایج دست یافتند که رضایت شغلی پرستاران در سطح پایین بوده که بیشترین میزان رضایت در حیطه مربوط به شأن حرفه ای و کمترین رضایت در رابطه با خرده مقیاس میزان درآمد و مقتضیات شغلی بوده است. 4- خاواجا فواد لطیف (2012) در تحقیق خود در زمینه تأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان، به این نتایج دست یافت که تفاوت معنی داری و قوی بین رضایت از آموزگار با رضایت از جلسه ی آموزشی و رضایت از آموزگار با رضایت از محتوای آموزشی وجود دارد که این تفاوت معنی داری و از نوع متوسط بین رضایت از آموزگار با انتقال یادگیری و رضایت از جلسه آموزشی با انتقال یادگیری نیز وجود دارد. با این وجود این تفاوت معنی دار اما از نوع ضعیف بین رضایت از جلسه آموزشی با رضایت از محتوای آموزشی و رضایت از محتوای آموزشی با انتقال یاگیری وجود دارد که در نهایت منجر به تأثیر گذاری از نوع مثبت و معنی دار بین آموزش ضمن خدمت و رضایت شغلی را نشان می دهد. شو چن یانگ و چنگ کیانگ فارن (2013) در تحقیق خود در زمینه بررسی تأثیر دروره های آموزشی ضمن خدمات بر رضایت کارکنان، به این نتایج دست یافتند که کارکنان نسبت به دوره های آموزش ضمن خدمت رضایت قابل توجهی داشتند؛ بطوریکه بیشترین رضایت کارکنان مربوط به مقوله رضایت از برنامه آموزشی و کمترین آن مربوط به رضایت از محتوای دوره های آموزشی بود. متغیرهای زمینه ای شامل سابقه کار، نوع استخدام و مدرک تحصیلی تأثیری بر رضایت کارکنان از شرکت در دوره های آموزشی نداشتند. جدول 2-2- پژوهش های انجام شده در ایران و جهان ردیفپژوهشگرانعنوان پژوهشسالنتایج 1مقرب و همکارانبررسی رضایت شغلی پرستاران1384رضایت پرستاران از شغل خود کم بوده است. 2میرزابیگی و همکارانبررسی رضایت شغلی پرستاران1388فقط حدود يك سوم پرستاران ايران از شغل خود راضي بودند. 3مهرداد کروبی و مهرداد متانیتأثیر آموزش ضمن خدمت در رضایت شغلی1389دوره ای آموزشی ضمن خدمت در میزان رضایت شغلی کارکنان مؤثر بوده است. 4زهرا منجمد و دیگرانبررسی میزان رضایت شغلیگروه پرستاری مراکز بهداشتی، درمانی و آموزش سراسر کشور1389رضایت شغلی اکثریت گروه پرستاری در سطح متوسط بوده است. 5فاطمه ربیعی و همکارانتأثیر دوره های آموزشی ضمنخدمت بر رضایت شغلی نیروی انسانی1390دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب ارتقایسطح رضایت شغلی کارکنان می شود. 6 سهیلا اشراقیتأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان شرکت برق 1390افراد آموزش دیده میزان رضایت شغلی بالاتری را نسبت به سایر افراد دارند. 7سمیه پیرزاد و همکارانتأثیر آموزش ضمن خدمت کارکنانبر رضایت شغلی آنها در بانک سپه 1391ارتباط معنادار بین آموزش ضمن خدمت و مولفهرضایت از جلسات آموزش، رضایت از محتوایآموزشی، رضایت از آموزش دهنده بر افزایش رضایتشغلی وجود دارد که ارتباط با مؤلفه انتقال یادگیریدیده نشد. 8شکوفه باقری و همکارانبررسی نظام مند عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران1392می توان با تمرکز روی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران آنها را بهبود بخشید. 9محمد ابراهیم دماوندی وعصمت الزامیرابطه آموزش های ضمن خدمت، سابقه خدمت و تحصیلات با رضایت شغلی معلمان زن1392از میان سه عامل آموزش های ضمن خدمت،سابقه و تحصیلات، تنها آموزش ضمن خدمتبه طور معناداری با رضایت شغلی ارتباط دارد. 10نانسی ای اوسرسیستم آموزش ضمن خدمت در رضایت شغلی کارکنان 2002آموزش ضمن خدمت اگر بر اساس نیازهای کارگران طراحی و محتوای مناسبی برای آن پیش بینی شود، می تواند منجر به افزایش توان و مهارت های کارگران و در نهایت رضایتمندی آنان از حرفه و شغلشان می شود. 11تامسونتأثیر آموزش ضمن خدمات بر رضایت شغلی کارکنان2008آموزش های ضمن خدمت فرایندی است که کارایی و اثربخشی کمی و کیفی کارکنان را افزایش داده و منجر به رضایت شغلی کارکنان می شود 12پیتر وارینگ و تونی ادواردبررسی رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان2011رضایت شغلی پرستاران در سطح پایین بوده که بیشترین میزان رضایت در حیطه مربوط به شأن حرفه ای و کمترین رضایت در رابطه با خرده مقیاس میزان درآمد و مقتضیات شغلی بوده است. 13خاواجا فواد لطیفتأثیر آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی کارکنان2012تفاوت معنی داری و قوی بین رضایت از آموزگار با رضایت از جلسه ی آموزشی و رضایت از آموزگار با رضایت از محتوای آموزشی وجود دارد14شو چن یانگ و چنگ کیانگ فارنتأثیر دروره های آموزشی ضمن خدمات بر رضایت کارکنان2013کارکنان نسبت به دوره های آموزش ضمن خدمت رضایت قابل توجهی داشتند چارچوب نظری تحقیق هر تحقیق به یک چارچوب نظری نیاز دارد، بر مبنای چارچوب نظری متغیرهایی مانند متغیرهای مستقل، وابسته، مداخله گر و تعدیل گر که تصور می شود در پاسخ و حل مساله تحقیق نقش دارند شناسایی می شوند و این عوامل بر فرضیه سازی و آزمون آنها کمک می کند. لذا چارچوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته ها، توصیف شده و کامل بین متغیرهای است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده و بررسی ادبیات موضوع فراهم آمده است(خاکی،1387،ص163). مدل مفهومی تحقيق (نمودار2-1) نشان‎دهندة تأثیر اثربخشی آموزش ضمن خدمت بر رضایت شغلی، که با توجه به مبانی نظری و ادبیات تحقيق لطیف، فؤاد در سال 2012 طراحی شده است. متغیر مستقل این تحقیق آموزش ضمن خدمت که دارای مؤلفه های، رضایت از جلسات آموزش، رضایت از محتوای آموزشی، رضایت از آموزش دهنده و انتقال یادگیری بوده که بر متغیر وابسته رضایت شغلی تأثیرگذار می باشد. 4578359398000 597535161925رضایت از جلسه آموزش00رضایت از جلسه آموزش1765300161925رضایت از محتوای آموزش00رضایت از محتوای آموزش3010535161925رضایت از آموزش دهنده00رضایت از آموزش دهنده4269105161925انتقال یادگیری00انتقال یادگیری 294513025590500 208978529210رضایت شغلی00رضایت شغلی نمودار 2-1- مدل مفهومی تحقیق Latif,2012)). منابع و مآخذ منابع فارسی 1- اصغری، فرهاد؛ جلیلیان، حمیدرضا، (1393)، «بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت کارکنان بر بهره وری آنان در جمعیت هلال احمر استان کرمانشاه»، فصلنامه علمی امداد و نجات، سال پنجم، شماره 5، صص 76-59 2- افراسیابی، حسین؛ جمشیدی سلوکلو، بهنام؛ قدرتی، حسین؛ (1392)، «مطالعه رضایت شغلی در ارتباط با مشارکت و بیگانگی در میان کارکنان شرکت برق منطقه ای فارس»، جامعه شناسی کاربردی، سال بیست و چهارم، شماره اول، صص 190-177 3- افضل خانی، مریم؛ نجابت، سمیه، (1393)، «بررسی راهکارهای کیفیت بخشی به دوره های آموزش ضمن خدمت معلمان و کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان سمنان»، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت»، سال چهارم، شماره 7، صص 98-83 4- اکبری عمروآبادی، احمدرضا؛ رجایی پور، سعید، (1392)، «تأثیر شیوه های مختلف تدریس در افزایش کیفیت دوره های آموزش ضمن خدمت دبیران شیمی دوره متوسطه»، برنامه ریزی درسی-دانش و پژوهش در علوم تربیتی، شماره 30، صص 100-81 5- امامزاده قاسمی، حرمت السادات؛ ونکی، زهره؛ معماریان، ربابه؛ (1392)، «تأثیر بکارگیری الگوی اجرایی آموزش ضمن خدمت پرستاران بر کیفیت مراقبت های پرستاری در بخش اجرایی»، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، دوره چهارم، شماره 12، صص 21-13 6- باقری، شکوفه؛ کوشا، احمد؛ جنتی، علی، (1391)، «بررسی نظام مند عوامل مؤثر بر رضایت شغلی پرستاران»، مجله پژوهشی حکیم، دوره پانزدهم، شماره دوم، صص 139-130 7- حاجی میررحیمی، سیدداوود، (1389)، «بررسی مؤلفه های برنامه ریزی آموزشی در نظام آموزش ضمن خدمت کوتاه مدت کارکنان وزارت جهاد کشاورزی»، نشریه پژوهش و سازندگی، سال بیست و سوم، شماره 5، صص 71-55 8- حسنی، محمد؛ حیدری زاده، زهرا؛ قاسم زاده علیشاهی، ابوالفضل، (1391)، «بررسی نقش و تأثیر اخلاق اسلامی کار و فرهنگ سازمانی بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز»، دو فصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت اسلامی، سال بیستم، شماره 2، صص 32-9 9- حسینی نسب، سید داوود؛ فرنیا، محمدعلی؛ مولانا، فیروزه؛ (1391)، «بررسی رابطه بین سبک های رهبری (بر اساس نظریه لیکرت) مدیران مدارس با رضایت شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان پارس آباد در سال تحصیلی 89-88»، فصلنامه علوم تربیتی، سال پنجم، شماره 20، صص 32-13 10- دانش فرد، کرم الله؛ رشیدی، ذوالفقار، (1392)، «اعتبارسنجی مراکز آموزش ضمن خدمت کارکنان منطقه ده دانشگاه آزاد اسلامی»، فصلنامه علمی-پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، شماره چهارم، صص 54-27 11- ذوالفقاری، ریحانه، (1388)، «بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر خلاقیت و نوآوری کارکنان»، دانشکده علوم تربیتی و مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن 12- رضایی، اکبر، (1387)، «بررسی تأثیر آموزش های ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان شرکت بیمه ایران»، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی، دانشگاه علامه طباطبایی تهران 13- روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی؛ (1390)، «ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی گلستان»، فصلنامه پایش، سال دهم، شماره دوم، صص 292-285 14- سادات، سیدمهدی، (1387)، «بررسی تأثیر آموزش ضمن خدمت بر میزان موفقیت و کارایی فرد»، دفتر مطالعات و آموزش نیروی انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تربت جام 15- ساعتچی، محمود؛ قاسمی، نوشاد؛ نمازی، سمیه، (1387)، «بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران) مقطع متوسطه شهرستان مرودشت»، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اول، شماره دوم، صص 168-147 16- ساکی، رضا؛ حمیدی، فریده؛ محب زاده، زینب؛ موحدی نسب، عباس، (1392)، «رابطه بین تبادل رهبر-عضو و رضایت شغلی معلمان مدارس متوسطه شهر یزد»، فصلنامه علمی-پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال چهارم، شماره 2، صص 50-29 17- سپهري، محمدرضا،(1383)، « نقش راهنمايي و مشاوره در رضايت شغلي»، روزنامة همشهري. 18- سعادتمند، زهره؛ سنیایی فر، ایوب؛ (1391)، «نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت دبیران ادبیات فارسی از دیدگاه مدیران، کارشناسان و دبیران دوره ی راهنمایی شهرستان ایذه»، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار، سال سوم، شماره 2، صص 124-107 19- شفیع آبادی، عبدالله؛ خلج اسدی، شدیده، (1389)، «بررسی رابطه بین رضایت شغلی با سلامت روانی کارکنان شاغل دانشگاه»، فصلنامه تازه های روان شناسی صنعتی، سازمانی، سال اول، شماره 2، صص 33-27 20- شفيع آبادي، عبدالله،(1381)، «نظريه هاي راهنمايي و مشاورة شغلي و حرفه اي و نظريه هاي انتخاب شغل»، تهران ، انتشارات رشد 21- شهرزادی، لیلا؛ مجیری، شهین، (1392)، «نیازسنجی دوره های آموزش ضمن خدمت کتابداران کتابخانه های دانشگاه های دولتی شهر اصفهان»، مدیریت اطلاعات سلامت، ویژه نامه شماره 7، صص 576-566 22- ضیاء پور، آرش؛ (1392)، «بررسی میزان رضایت شغلی و عوامل مرتبط با آن در نزد پرستاران شاغل بیمارستان های شهرستان کرمانشگاه»، مجله علوم پیراپزشکی و توانبخشی مشهد، دوره 2، شماره 2، صص 44-27 23- عبدی، اکبر؛ علی پور، محمدرضا؛ عبداللهی، جواد، (1388)، «سنجش اثربخشی دوره های آموزشی ضمن خدمت»، ماهنامه تدبیر، سال نوزدهم، شماره 200، صص 47-23 24- علوی، سیده شهره، شریعتی، محمد، (1389)، «رضايت كاركنان دانشگاه علوم پزشكي تهران از دوره هاي آموزش ضمن خدمت الكترونيكي»، مجله ايراني آموزش در علوم پزشکی، دوره دهم، شماره 3، صص 210-200 25- علوی، سیده شهره؛ مکارم، جلیل؛ نمازی، علیرضا، (1392)، «به کارگیری آموزش ضمن خدمت الکترونیکی : نظر مدیران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران»، مجله راهبردهای آموزش، دوره 3، شماره 4، صص 63-47 26- علوی، سیده شهره؛ ابراهیم زاده، عیسی؛ کریم زادگان مقدم، داوود؛ عطاران، محمد؛ مهرداد، رامین؛ گلستان، بنفشه؛ (1391)، «مقایسه دو رویکرد یادگیری الکترونیکی سریع و یادگیری الکترونیکی مرسوم در آموزش ضمن خدمت دانشگاه علوم پزشکی تهران»، فصلنامه دانش و تندرستی، دوره هفتم، شماره 3، صص 33-16 27- علوی، سیده شهره؛ (1391)، «رضایت کارکنان دانشگاه علوم پزشکی تهران از دوره های آموزش ضمن خدمت»، مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، دوره دوازدهم، شماره 5، صص 210-200 28- فروغی ابری، احمدعلی؛ نادی، محمدعلی؛ ابراهیم پور، علیرضا، (1390)، «عوامل مؤثر بر ارتقای کیفیت آموزش ضمن خدمت کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان»، دانش و پژوهش در علوم تربیتی-برنامه ریزی درسی، شماره بیست و هفتم، صص 78-61 29- فیروزی، زهرا؛ کرمی، مرتضی؛ کارشکی، حسین؛ سعیدی رضوانی، محمود؛ (1393)، «تأثیر کاربست الگوی جاناسن در یادگیری مبتنی بر مسأله بر نگرش، رضایت و یادگیری در برنامه های آموزش ضمن خدمت کارکنان»، پژوهش در برنامه ریزی درسی، سال یازدهم، دوره سوم، شماره 13، صص 52-36 30- کاظم پور، اسماعیل؛ غفاری، خلیل، (1393)، «امکان سنجی استقرار نظام آموزش ضمن خدمت مجازی در دانشگاه آزاد اسلامی»، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 7، صص 193-167 31- کولائیان، فردین، (1390)، «بررسی نظرات یادگیرندگان و مدرسین در مورد دوره های آموزش ضمن خدمت کتابداری و اطلاع رسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی کشاورزی»، فصلنامه علمی-پژوهشی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران، دوره 26، شماره 5، صص 116-97 32- كورمن، آبراهام، (1378)، «روانشناسي صنعتي و سازماني»، ترجمة: شكركن، حسين، تهران: انتشارات رشد 33- مبارکی، حسین، (1391)، «کمیته آموزش و توانمندسازي منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی کردستان»، اﻧﺘﺸﺎرات زﯾﻮﯾﻪ، چاپ اول، صص1-107 34- متانی، مهرداد؛ حسن زاده، رمضان، (1390)، «بررسی اثربخشی دوره های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد کارکنان»، پژوهشنامه تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، سال چهارم، شماره 16، صص 179-159 35- محمد هادی، فریبرز؛ فتحی واجارگاه، کورش؛ پرداختچی، محمدحسن؛ ابواقاسمی، محمود؛ (1392)، «تحلیل رضایتمندی فراگیران از دوره های آموزش ضمن خدمت بر مبنای مدل تحلیل اهمیت-عملکرد»، دو فصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی، دوره هفتم، شماره 9، صص 53-32 36- محمدی، محمدعلی؛ دادخواه، بهروز؛ (1391)، «ارزیابی فرآیند آموزش مداوم از نظر پرسنل پرستاری شاغل در بیمارستان های اردبیل»، مجله علمی پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی اردبیل، دوره پنجم، شماره 3، صص 277-271 37- معتمدی نیا، زهره؛ پاپ زن، عبدالحمید؛ مهدی زاده، حسین؛ ناصری راد، هوشنگ؛ (1393)، «تأثیر ابعاد دوره های آموزش ضمن خدمت بر حل مسائل سازمانی»، مجله پژوهش های ترویج و آموزش کشاورزی، سال هفتم، شماره 5، صص 118-107 38- مقیمی، سیدمحمد، (1390)، «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی»، تهران، انتشارات ترمه، چاپ هشتم 39- منجمد، زهرا، قربانی، طاهره، (1383)، «میزان رضایت شغلی گروه پرستاری مراکز بهداشتی، درمانی و آموزشی سراسر کشور»، فصلنامه حیات، دوره دهم، شماره 23، صص 38-29. 40- موسوی تبار، سید یاسر؛ رحمانی، رمضان؛ سیرتی نیر؛ مسعود؛ عباس زاده، زینب، (1392)، «بررسی عوامل مؤثر در رضایت شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های منتخب نظامی و دولتی شهر تهران در سال 1392»، فصلنامه پرستار و پزشک در رزم، شماره 24-23، صص 45-34 41- میرزابیگی، غضنفر؛ سالمی، صدیقه؛ سنجری، مهناز؛ شیرازی، فاطمه؛ حیدری، شیوا؛ ملکی، صدیقه، (1388)، «رضایت شغلی پرستاران ایران»، مجله دانشکده پرستاری و مامایی دانشگاه علوم پزشکی تهران (حیات)، دوره 15، شماره 1، صص 59-49 42- میرزامحمدی، محدحسن؛ قاضی زاده، مصطفی، (1390)، «بررسی نگرش معلمان در زمینه عوامل مؤثر بر گرایش آنها به تحصیل در دوره های آموزش ضمن خدمت»، اندیشه های نوین تربیتی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه الزهرا (س)»، دوره هشتم، شماره 7، صص 208-193 43- نادی، محمدعلی؛ سجادیان، ایلناز، (1389)، «اثربخشی و کارایی دوره های کوتاه مدت آموزش ضمن خدمت : مورد کاوی آموزش و پرورش»، ارایه شده در همایش الگوهای بهسازی منابع انسانی منطقه چهار، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان 44- نصیریپور، امیراشکان، دلگشایی، بهرام، کلهر، روح الله، کیایی، محمدزکریا، شاه بهرامی، الهام، (1392)، «عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان بر اساس نظریه هرزبرگ در بیمارستان های آموزشی قزوین»، مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت)، دوره 7 ،شماره 4، صص354 -365 45- نویدیان، علی؛ صابر، سامان؛ رضوانی امین، مهدی؛ کیانیان، تکتم، (1393)، «همبستگی کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی در پرستاران شاغل در بیمارستان های دانشگاه علوم پزشکی کرمان»، مدیریت ارتقای سلامت، دوره 3، شماره 2، صص 27-7 46- یغمایی سابق، مهسا، (1392)، «تأثیر آموزش ضمن خدمت بر مهارتهای شغلی کارکنان کتابخانه های عمومی شهر تبریز»، فصلنامه دانش شناسی (علوم کتابداری و اطلاع رسانی و فناوری اطلاعات)، سال هفتم، شماره 18، صص 116-105 منابع لاتین 47- Barnett, R. and Bradley, L. (2007), ‘‘The impact of organizational support for career development oncareer satisfaction’’, Career Development International, Vol. 12 No. 7, pp. 617-36. 48- Choo, S. and Bowley, C. (2007), ‘‘Using training and development to affect job satisfaction within franchising’’, Journal of Small Business and Enterprise Development, Vol. 14 No. 2, pp. 339-52. 49- Eidi, A. Navehebrahim, A. (2013). Transition Quasi-real Training needs Assessment to Assessment. (case study). Quarterly Journal of New Approaches in Educational Administration. IAU Marrdasht Branch. Vol.5, No.7, pp 77-96 50- Georgellis, Y., T. LANGE, V. Tabvuma, (2012), The Impact of Life eventson Job Satisfaction, Journal of Vocational Behavior, 80(2), pp 464-473 51- Hatami, H. (2013), Evaluation of efficiency in-service training of manpower studies section in promotion management, Faculties & staff IAU, Quarterly Journal of New Approach in Educational Management, IAU Marrdasht Branch. Vol.2, No.5, pp 77-100 52- Hayes B, Bonner A, Pryor J. (2010), Factors Contributing to Nurse Job Satisfaction in the acute hospital setting : areview of recent Literature. J Nurs Manage, 18(7), pp 804-814 53- Head, B., J. Myers, A. Cambon, (2012), Differences in Certified and Non-Certified Hospice and Palliative Nursing Assistants Related to Job Satisfaction and Career Outlook, Journal of Pain and Symptom Management, 43(2), pp 318-351 54- Hussain, I. (2011). A Study of Students Attitude towards Virtual education in Pakistan. Turkish online Journal of distance education-Tojde, Vol.18, No. 8, pp 69-82 55- Jamil, A. Atta, M.A. Ali, U. Baloch, J.R. Ayaz, M. (2011). Effects of Inservice training in Meliorating teachers performance at Secondary Level. International Journal of Academic Research, Vol.3, No.2, pp 624-637 56- Karimi, M. (2011). Effectiveness of Problem Based Approach in Industrial Training Journal of Curriculum Studies, Vol.5, No.19, PP 89-113 57- Kauffeld, S. and Lehmann-Willenbrock, N. (2010), ‘‘Sales training: effects of spaced practice on training transfer’’, Journal of European Industrial Training, Vol. 34 No. 1, pp. 23-37. 58-Latif, Khawaja Fawad. (2012), ‘‘An integrated model of training effectiveness and satisfaction with employee development interventions’’, Industrial and Commercial traninig, Vol. 44 No. 4, pp. 211-222. 59- Lent, R.W., et al, (2011), Predicting the job and Life Satisfaction of Italian teacher : Test of a Social Cognitive model, Journal of Vocational Behavior, 79(1), pp 91-97 60- Lu, H., et al., (2012), Job Satisfaction among hospital Nurses revisited : A Systematic review. International Journal of Nursing Studies, 49(8), pp 1017-1038 61- Mansouri, A. Pashootanizadeh, M. (2010), In-Service Education for Librarians in the new age. Book Quarterly, Vol.18, No.2, pp 13-24 62- Mittal, M. (2011). Evaluating Perceptions on Effectiveness of e-Learning Programs in Indian Banks : Identifying Areas for Improvement, Dev Learn Org, Vol.22, No.2, pp 4-12 63- Michael, C. and Combs, G. (2008), ‘‘Entrepreneurial failure:the case of franchisees’’, Journal of SmallnBusiness Management, Vol. 46 No. 1, pp. 73-90. 64- Mirkamali ,Seyed-Mohammad.(2010). educational leadership & administration ,Tehran: Yastaroon Publication. 65- Namvar, U. Naderi, E. Shariatmadari, A. Naraghi, M. (2011). The Impact of web-Based Learning With a problem-solving Approach on Reflective Thinking Development in English Leanguage Student of Islamic Azad University of Ardabil Research in Curriculum Planing, Vol.8, No. 1,2, pp 84-95 66- Nasiri, F. Fathi Vajargah, K. (2009). Feasibility Study of establishment of Virtual In-service training System in Ministry of education. Quarterly Journal of educational Innovations, Vol.7, No.15, pp 105-123 67- Orangi, A. Gholtash, A. (2013). Effectiveness of In-service Education on Staff and teachers in Shiraz. Quarterly Journal of new Approaches in Education Administration. Vol.4, No.7, pp 95-114 68- Pollitt, D. (2010), ‘‘Paul UK rises to the training challenge: employee development supports baker’s plans for growth’’, Human Resource Management International Digest, Vol. 18 No. 5, pp. 11-13. 69-Rasooli ,R & Shahai ,B.(2009). Effects of Leader – Member Exchange Theory on Tehran social security Branch employees „Job satisfaction. Management Perspective, No. 33 ,pp. 67-84. 70- Reynolds, J. Hancock, D. (2010). Problem-Based Learning in a higher education environmental biotechnology Cours, Innovations in Education and Teaching International, Vol. 47, No.2, pp 175-186 71- Rowold, J. (2008), ‘‘Multiple effects of human resource development interventions’’, Journal of European Industrial, Vol. 32 No. 1, pp. 32-44. 72- sarmad. Gh, Dehnavi, Z. (2011).The Impact of using In-service Training on Promotion the Teaching Learning process in IAU Students. Quarterly Journal of Educational Management. IAU Garmsar Branch. Vol.3, No.3, PP 63-80 73- Samieei, Z. M. (2011). Methods of Improvement and completion in Service Education of teachers. Journal of Education Innovation, Vol.10, No.39, pp 151-177 74-Sahinidis, A. and Bouris,J.(2008),‘‘Employee perceived training effectiveness relationship to employee attitudes’’, Journal of European Industrial Training, Vol. 32 No.1, pp. 63-76. 75- Shafi‟Abadi ,A .(2011). Job and Career Guidance and Counseling and Job Choice Theory. Tehran:roshd. (in Persian) 76- Spagnoli, P., A. Caetano, S.C. Santos. , 2012, Satisfaction with job aspects: Do patterns change over time? Journal of Business Research. 65(5): 609-616. 77- Talebzadeh, Mohsen. Husseini, Seyed Ali. (2012). Distance Education : The New Approach in Iranian Education. Quarterly Journal of Educational Innovations. Vol.6, No.19, pp 73-92 78- Tavakoli, S. (2010). Necessity of Assessment In-service education in libraries : an approach for effective Human Resource Management, The electronic Journal of organizations of Museums and Libraries and documentation for Education Centers of Razavi, Vol.1, No.4, pp 78-91 79- Valcke, M. (2011). ICT Teacher Training : Evaluation Of The Curriculum and Training Approach Flanders, Journal of Teaching and Teacher Education, Vol.23, pp 795-808 80- Vianen, V., Dalhoeven, B. and De Pater, I. (2011), Aging and Training and Development Willingness : employee and Supervisor mindsets, Journal of Organizational Behaviour, Vol.32, No.2 , pp : 226-248