پاورپوینت فصل ششم فرآیند انتخاب (pptx) 38 اسلاید
دسته بندی : پاورپوینت
نوع فایل : PowerPoint (.pptx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )
تعداد اسلاید: 38 اسلاید
قسمتی از متن PowerPoint (.pptx) :
بنام خدا
فصل ششم: فرآیند انتخاب
فرایند انتخاب
یعنی انتخاب شایسته ترین و مناسبترین فرد از میان کسانی که در فرایند کارمندیابی معرفی شده اند.
نتیجه فرآیند انتخاب
تصمیم گیری درباره فرد
مشکلات ناشی از انتخاب غلط
سازمان باید هزینه های سنگینی برای آموزش و تربیت کارمند متحمل شود.
بی لیاقتی کارمند معمولا خساراتی را برای سازمان به بار می آورد.
ناتوانی کارمند در انجام دادن وظایف محول، باعث کاهش درآمد یا افزایش هزینه ها می گردد.
اخراج کارمندان ضعیف همچنین یافتن جانشین برای آنها یا کارمندانی که سازمان را ترک می کنند نیاز به هزینه دارد.
بی ارتباطی برخی عوامل با شغل
در هر جامعه ای قوانین ومقرراتی درباره انتخاب واستخدام نیروی انسانی وجود دارد که آگاهی ازآن برای مدیران مسئول در سازمان بسیار مهم است. زیرا عدم رعایت این موازین قانونی، جرم محسوب می شود و می تواند به شکایت از استخدام کننده منجر گردد.
نپذیرفتن متقاضیان شغل بر اساس عواملی که ارتباط مستقیم با انجام شایسته شغل ندارند، غیرقانونی شناخته شده است. مهمترین این عوامل عبارتند از:
جنسیت
استخدام افراد براساس جنسیت آنها قانونی نیست. تنها استثنا هنگامی است که بتوان ثابت نمود جنسیت فرد رابطه مستقیم با انجام شایسته کاری دارد که به وی واگذار خواهد شد.
اصل ونصب
اگر اصل ونصب یا زادگاه فرد ارتباطی با نحوه عملکرد در شغل نداشته باشند، این ظوابط را نباید شرط استخدام قرار داد.
تجرد وتاهل
بدیهی است که تجرد و تاهل و سوال درباره آن به خودی خود غیرقانونی نیست، ولی مشکل اینجاست که با این مسئله یکسان برخورد نمی شود.مثلا در حالی که تاهل مرد عاملی منفی برای اوبه شمار نمی آید. معمولا به زنان متاهل به چشم نان آور دوم خانواده نگریسته می شود. و به همین علت برای انجام مشاغل یکسان، حقوق و مزایا کمتری به آنان داده می شود.
نقص عضو
نقص عضو به عنوان مانعی برای انتخاب و استخدام افراد تنها هنگامی موجه تلقی می شود. که سازمان بتواند ثابت نماید که این امر، تاثیر مستقیم در عملکرد او خواهد شد.
مذهب
معمولا تبعیض در استخدام به خاطر اعتقادات دینی افراد، خلاف قانون دانسته شده است. تنها استثنا هنگامی است که استخدام کننده، سازمان، موسسه ، مدرسه ،یا انجمنی فرهنگی و مذهبی باشد.
نژاد
قوانین موجود در اکثر جوامع امروزی، تبعیض نژادی را محکوم و انتخاب و استخدام بر اساس آن را منع می نماید.
سن
سازمان ها در بخش خصوصی تمایل چندانی به استخدام افراد میانسال ندارند و غالبا ترجیح می دهند جوانان یا کسانی را که به تازگی فارغ التحصیل شده اند استخدام کنند تا اولا آنها را به میل و سلیقه خود پرورش دهد وثانیا کارکنان بتوانند سرمایه گذاری هایی که در بدو ورود و طی چند سال نخستین استخدام در سازمان برای آشنایی آنها با کسب وکار مهارتها و تخصصها لازم شده است بازگردانند.
وضعیت جسمی
وزن، حداقل قد، قدرت بدنی، وسایر ویژگی های جسمی را تنها در صورتی باید از جمله شزایط احراز شغل به شمار آورد .که این صفات برای انجام شایسته کار، لازم و ضروری باشند.
گذشته فرد
وضعیت مالی،حساب بانکی،سابقه قصور در پرداخت بدهیها،تعهدات مالی فرد ، میتواند تاثیر منفی در تصمیم گیری درباره او داشته باشد. معیار منصفانه ای برای انتخاب و استخدام کارمند شناخته نشده است. سابقه بازداشت فرد یا دارا بودن پیشینه جنایی ازجمله اطلاعاتی است که باید با دقت واحتیاط کامل به آن برخورد کرد.
تجربه و سابقه کار
معمولا یکی از شرایط احراز شغل دارا بودن تجربه است .توصیه شده که این امر مورد مطالعه و بررسی مسئولان سازمان قرارگیرد تا ثابت شود که دارا بودن تجربه، واقعا برای انجام شایسته کار لازم و ضروری است.
تحصیلات
در صورتی که شرط احراز شغل دارا بودن مدرک یا درجه تحصیلی بخصوصی باشد که بی ارتباط با شغل است یا اصولا برای انجام شغل ،نیازی به آن نیست .چنین شرطی عملا به تبعیض در استخدام منجر می گردد.
