صفحه محصول - مقاله با عنوان فرهنگ سازمانی

مقاله با عنوان فرهنگ سازمانی (docx) 14 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 14 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

    فرهنگ سازماني مرور سابقه علمي و مباني نظري پيشينه و مفهوم فرهنگ سازماني واژه فرهنگ سازماني[1] در سال 1976, با مقاله آقاي پتي‌گرو[2] تحت عنوان”مطالعه فرهنگهاي سازماني“‌كه در فصلنامه علمي اداري ASQ به چاپ رسيد, وارد ادبيات دانشگاهي آمريكا شد. چنين واژه‌اي نيز در سال 1964 توسط بلك و موتن[3] بكار برده شده, كه بعدها آنرا «جو» يا «فضاي سازماني» ناميدند. در سال 1976 آلن و سيلورزويگ[4] واژه «فرهنگ مشاركتي» را به‌كار بردند. در سال 1982 ديل و كندي[5] به اين موضوع پرداختند و همزمان نيز پيترز و واترمن[6] در كتاب در جستجوي كمال خود كه در همان سال منتشرشد به موضوع فرهنگ سازماني پرداختند. همزمان با ديل و كندي تحقيقات مؤثر مكنزي [7] در سال 1982 با همكاري دانشگاه هارواد استانفورد صورت گرفت. از اين تاريخ به بعد است كه نوشته‌هاي وسيعي در موضوع فرهنگ سازماني عرضه و قابل دسترس همگان مي‌شود و بحث فرهنگ بين مديران و مشاوران و دانشگاهيان مد روز شده و هريك با علاقه متفاوتي به اين بحث پرداخته‌اند. اولين نوشته‌هاي منسجم و جامع در مورد فرهنگ سازماني كه براساس مباني نظري قوي استوار است به سالهاي 1984 و 1985 برمي‌گردد. از جمله مهمترين دستاوردها و نوشته‌هاي اين دوره‌ مي‌توان به كتاب”رهبري فرهنگ سازماني“ نوشته توماس, سرجيواني و جان كاربالي, در سال 1984 و كتاب ”فرهنگ سازماني و رهبري“ نوشته ادگارشاين در سال 1985 و كتاب ”فرهنگ و واقعيتهاي منسجم مربوط به آن“ نوشته وي جي سات در سال 1985 اشاره كرد (جي استيون, ترجمه نوروزي 1375, 47). تعاريف متعددي از فرهنگ سازماني ارائه شده است. براي مثال فرهنگ سازماني به عنوان ارزشهاي غالب كه به وسيله يك سازمان حمايت مي‌شود, توصيف شده است. يا فلسفه‌اي كه خط‌مشي سازمان را به سمت كاركنان و مشتريان هدايت مي‌كند, يا ارزشهايي كه به كمك آنها كارها و امور روزمره سازمان انجام مي‌پذيرد (رابينز, ترجمه الواني و دانايي‌فر 1376, 381). در مجموع مي‌توان گفت كه فرهنگ سازماني عبارتست از مجموعه‌اي از ارزش‌ها, باورها, درك و استنباط و شيوه‌هاي تفكر يا انديشيدن كه اعضاي سازمان در آنها وجوه مشترك دارند و همان چيزي است كه به عنوان يك پديدة درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده‌ مي‌شود. فرهنگ سازماني نشان دهندة بخش نانوشته ونامحسوس سازمان است. هدف فرهنگ اين است كه به اعضاي سازمان احساس هويت بدهد و در آنان نسبت به باور‌ها و ارزش‌ها, تعهد ايجاد كند (دفت, ترجمه پارسائيان و اعرابي 1378, 394). بانگاهي دقيق به اين تعاريف پي مي‌بريم كه زمينه ‌اصلي در فرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاي سازمان است. در هر سازماني الگويي از باور‌ها, سمبل‌ها, شعائر, داستانها و آداب و رسوم وجود دارد كه به مرور زمان بوجود آمده‌اند. اين الگوها باعث مي‌شوند كه در خصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند, درك مشترك و يكساني بوجود آيد. (رابينز, ترجمه الواني و دانايي‌فر1376, 381). فرهنگ سازماني در دو سطح سازمان وجود دارد. در سطح بالايي پديده‌هاي قابل رؤيت وجود دارند كه شامل شيوه رفتار افراد, نوع لباس پوشيدن, نشانه‌ها و علائم, جشن‌ها و داستانهايي مي‌گردد كه اعضاي سازمان آنها را رعايت مي‌نمايند. اين پديده‌ها نشانه‌هايي هستند مبتني بر ارزش‌هاي ژرفي كه در اعماق افكار اعضاي سازمان وجود دارند. ارزش‌هاي اصولي يا زير بنايي, باورها و فرايندهاي انديشيدن فرهنگ حقيقي را بوجود مي‌آورند. ويژگي‌هاي فرهنگي به روش‌هاي گوناگون متجلي مي‌گردند، ولي اصولاً دوره تكاملي مي‌پيمايند و سرانجام بصورت مجموعه‌اي از فعاليتهايي در مي‌آيند كه در روابط اجتماعي رعايت مي‌شوند (دفت, ترجمه پارسائيان و اعرابي 1378, 395).   ويژگي فرهنگ سازماني فرهنگ به فلسفه وجودي, ابعاد يا ويژگي‌هائي اشاره دارد كه بطور تنگاتنگي به‌هم مرتبط و وابستگي متقابل نسبت به هم دارند. ويژگي‌هاي دهگانه‌اي وجود دارند كه وقتي با هم تركيب و تلفيق شوند, فلسفه‌ وجودي فرهنگ يك سازمان را شكل مي‌دهند. اگرچه فرهنگ سازماني ممكن است تا اندازه‌اي از جمع ‌اجزاي آن متفاوت باشد, ولي موضوعات دهگانه ذيل ويژگي‌هاي كليدي كه فرهنگها را از هم متمايز مي‌سازد, نشان مي‌دهد. 1ـ نوآوري فردي: ميزان مسئوليت, آزادي و استقلالي كه افراد درون يك فرهنگ دارا هستند. 2ـ تحمل مخاطره: حد و حدودي كه كاركنان پيشرفت و نوآوري را دوست داشته و مخاطره‌پذيرند. 3ـ جهت دهي: ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را بصورت واضح و روشن بيان مي‌دارد. 4ـ يكپارچگي و وحدت: واحدهاي دروني سازمان چقدر تمايل دارند به شيوه‌هاي يكسان و هماهنگ عمل كنند. 5ـ روابط مديريت: مديران تا چه حدي با زيردستان ارتباط برقرار كرده و از آنها حمايت مي‌كنند. 6ـ كنترل : سازمان تا چه حدي براي سرپرستي و كنترل رفتار كاركنان, به قوانين و مقررات و سرپرستي مستقيم متوسل مي‌شود. 7ـ هويت: تا چه حدي اعضاي سازمان خود را با كل سازمان يكي دانسته و از آن كسب هويت مي‌كنند. 8ـ سيستم پاداش: تا چه حدي, پرداخت براساس معيار عملكرد كاركنان صورت مي‌گيرد. 9ـ تحمل تعارض : ميزاني كه كاركنان تشويق مي‌شوند كه عينا ً‌تعارضات و انتقادات را بپذيرند. 10ـ الگوهاي ارتباطات: تا چه حدي ارتباطات سازماني به سلسله مراتب رسمي فرماندهي سطح بالاي سازمان مرتبط مي‌شود (رابينز, ترجمه الواني و دانايي فر1376, 382).   كاركرد فرهنگ سازمان براي نظام فرهنگي جامعه / سازمان حداقل پنج كاركرد مهم بر مي‌شمارند(زارعي 1378, 32) 1ـ تأمين نيازهاي فيزيولوژيك: يكي از مهمترين نيازهاي انسان, تأمين نيازهاي فيزيولوژيك او از طريق بهره‌برداري از امكانات محيطي است. از طرفي يكي از مهمترين كاركردهاي فرهنگ نيز تأمين نيازهاي فيزيولوژيك انسان, از طريق فراهم كردن امكانات بهره‌برداري از محيط طبيعي و اجتماعي است. به عبارت ديگر سازگاري انسان با محيط و تأمين نيازهاي معيشتي او بدون برخورداري از دانش و بهره‌گيري از ابزار و مهارتها و سازماندهي لازم, امكان پذير نيست و هر يك از اينها اجزاي مهم فرهنگ را كه دستاوردهاي خاص انسان است, تشكيل مي‌دهند. 2ـ ايجاد ارتباط جمعي: براي بهره‌برداري از محيط, با استفاده از اجزاي فرهنگ, انسانها به ايجاد ارتباط فكري بين خود نياز دارند. اين نياز از طريق اختراع و انباشت و استفاده از نمادها كه يكي‌ از مهمترين اجزاي فرهنگ است, برآورده‌ مي‌شود. 3ـ دادن هويت فرهنگي خاص به اعضاء: ‌يكي ديگر از كاركردهاي مهم فرهنگ, ايجاد احساس تعلق گروهي و خودآگاهي جمعي و فردي خاص است كه مي‌توان آن را هويت فرهنگي ناميد. به عبارت ديگر هر فرهنگي به افرادي كه در درون آن زندگي مي‌كنند و بطور مشترك از اجزاي فرهنگ خود استفاده و تبعيت مي‌كنند, احساس يگانگي و وحدت و وجدان خاص مي‌بخشد كه به كمك آن مي‌توانند مرز بين خودي و غير را تشخص دهند. اشتراك در فرهنگ و اجزاي عناصر فرهنگي, عامل اصلي مرزبندي بين گروهها و مجموعه‌هاي مختلف انساني و مشخص كننده روابط درون‌گروهي و برون‌گروهي آنهاست. 4ـ حفظ و تداوم بقاي جامعه: تضمين بقا و تداوم تاريخي يك جامعه از ديگر كاركردهاي مهم فرهنگ است. ميراث فرهنگ هر جامعه,‌ از طريق فرايند اجتماعي كردن افراد, به نسل بعد انتقال مي‌يابد. اين فرايند موجودات بالقوه انساني را به موجودات بالفعل تبديل مي‌كند و تداوم تاريخ يك جامعه را كه به كمك فرهنگ خاص خود از ديگر جوامع مشخص مي‌شود, تداوم مي‌بخشد. مثلاً ‌اينكه ما خود را ايراني و داراي فرهنگي چند هزار ساله مي‌دانيم, نتيجه انتقال فرهنگ ايراني از نسلهاي قبل به ما و پيوند ما به يك جريان مداوم چند هزار ساله و اكتساب هويت خاص آن فرهنگ است. به همين علت است كه براي يك ملت, حفظ هويت فرهنگ و دفاع از فرهنگ كم اهميت‌تر از دفاع از سرزمين نيست و اين هر دو مستلزم تلاش مادي و معنوي فراوان است. 5ـ ايجاد و حفظ همبستگي و انسجام اجتماعي: يكي ديگر از كاركردهاي مهم نظام فرهنگي, ايجاد هماهنگي و انسجام و همبستگي بين نهادها و اجزاي مختلف نظام اجتماعي است, به گونه‌اي كه يكپارچگي آن نظام حفظ شود.   ايجاد, حفظ و انتقال فرهنگ آداب و رسوم, سنت‌هاي متداول در سازمان و روش عمومي انجام امور سازماني تا حد زيادي نشأت گرفته‌ از چيزهايي است كه قبلاً‌ انجام شده و همچنين ميزان موفقيتي است كه عاملان آن امور به آن دست يافته‌اند. اين امر ما را رهنمون مي‌سازد كه بدانيم منبع غايي فرهنگ يك سازمان همان مؤسسين يا بنيانگذاران سازمان هستند. فرهنگ سازمان نتيجه تعامل بين 1ـ تعصبات و مفروضات مؤسسين 2ـ آنچه اعضاي اوليه در اثر تماس با مؤسسين ياد گرفته و يا تجربه كسب كرده‌اند, مي‌باشد. وقتي فرهنگ شكل گرفت, نيروهايي در سازمان وجود دارند كه با القاي‌ يك دسته از تجارب مشابه به حفظ آن اقدام مي‌كنند. نيروهاي (عوامل) سه‌گانه‌اي كه نقش بسيار مهمي در حفظ يك فرهنگ دارند عبارتند از: شيوه‌هاي انتخاب كاركنان سازمان,‌ اعمال و كردار مديريت عالي, نحوه جامعه پذيري سازمان. در خصوص انتقال فرهنگ علاوه بر دورة توجيهي رسمي و برنامه‌هاي آموزشي به منظور انتقال فرهنگ, به شكل‌هاي ديگري نيز اين انتقال فرهنگ امكان پذير است، مثلا از طريق داستانها, شعائر و آداب و رسوم, نمادهاي فيزيكي و زبان (رابينز, ترجمه الواني و دانايي فر 1376, 78ـ377).   تغيير فرهنگي تغيير فرهنگ در سازمانها يا جوامع يكي از مهمترين عوامل براي مديريت فرهنگي و مديريت سازمان و جامعه به شمار مي‌رود. در موضوع تغيير فرهنگي, مسأله فرهنگ‌سازي از اهميت و درجه خاصي برخوردار است. اگر به فرايند تغيير فرهنگ مطابق نمودار زير توجه كنيم، سه مرحله عمده 1) ذوب كردن فرهنگ سابق, 2) تغيير ارزشهاي فرهنگ سابق با ارزشهاي جديد و 3) تثبيت فرهنگ جديد از اهميت خاصي برخوردارند. هر يك از عوامل اين فرايند عبارتند از:     1) مرحله خروج از انجماد: همانطور كه در فرايند تغيير فرهنگي نشان داده شده, ابتدا فرهنگ‌زدايي صورت مي‌گيرد تا فرهنگ موجود مورد حقارت و ضعف قرار گرفته و مرحله بعدي يعني جايگزيني ارزشهاي جديد محقق شود. از نظر ادگار شاين اقدامات زير در اين مرحله قابل انجام است: دوركردن فرد در حال تغيير از كارهاي جاري و عادي, ‌منابع اطلاعات و روابط اجتماعي كه به آنها خو گرفته است؛ تضعيف و تخريب همه حمايتهاي اجتماعي؛ قراردادن فرد در معرض تجربه‌هاي تحقيرآميز تا متوجه شود كه «خود»‌ گذشته‌اش شايسته نيست, و از اين رو به قبول تغيير برانگيخته شود. نتيجه اين جريان, در هم شكستن و تخريب رسوم, عادات و سنتهاي يك فرد است, بطوريكه وي آمادگي براي پذيرش رفتارهاي جديد را پيدا كند. 2) انطباق / جذب: وقتي كه فرد براي تغيير انگيزش پيدا كرد, آمادگي دارد كه الگوهاي جديد رفتار را بپذيرد. اين مرحله با يكي از دو مكانيزم انطباق و جذب اتفاق مي‌افتد. انطباق هنگامي رخ مي‌دهد كه يك مدل يا بيشتر در محيط فراهم شود, مدلهايي كه يك فرد بتواند از آنها الگوهاي جديد رفتاري يادبگيرد. اين يادگيري بوسيله انطباق فرد با مدلها و كوشش در نظير آنها شدن‌عملي مي‌گردد. جذب يا دروني كردن هنگامي رخ مي‌دهد كه يك فرد در وضعيتي قرار گيرد كه در آن وضعيت اگر بنا باشد كه موفقيت آميز عمل كند، بايد رفتارهاي جديدي از خود نشان دهد. وي اين الگوهاي رفتاري جديد را نه فقط به دليل اينكه براي بقاي وي ضروري است، بلكه به دليل نيازهاي پرتوان تازه‌اي كه از رفتار انطباقي ناشي مي‌شوند, ياد مي‌گيرد. انطباق و جذب دو نحوه عمل جداگانه و محدود به خود نيستند, بلكه تغيير اثربخش و مؤثر غالباً در نتيجه تركيب اين دو روش بوجود مي‌آيد (هرسي و بلانچارد, ترجمه علاقه بند 1365, 56ـ155). 3) انجماد يا تثبيت مجدد: اگر رفتار جديد ضمن يادگيري جذب و دروني شده باشد، جريان تثبيت مجدد را بطور خودكار تسهيل مي‌كند, زيرا اين رفتار بطور طبيعي با شخصيت فرد عجين مي‌شود. اگر اين رفتار از طريق انطباق آموخته ‌شده‌باشد, فقط تا زماني كه رابطه ياد گيرنده با مدل تأثير گذار اصلي دوام داشته باشد، ادامه خواهد يافت, مگر اينكه مدلهاي جانشين تازه‌اي پيدا شوند يا در قبال بروز اين رفتار تازه فرد, مورد حمايت اجتماعي و تقويت قرار گيرد (schein 1992). با توجه به آنچه گفته شد, بهترين نقطه شروع اقدامات لازم براي تغيير فرهنگي, تجزيه‌وتحليل فرهنگي است. اين تجزيه‌وتحليل مي‌تواند شامل: بررسي فرهنگ براي ارزيابي فرهنگ فعلي, مقايسه‌اي بين فرهنگهاي فعلي در برابر آنچه كه مطلوب است و ارزيابي شكاف موجود بين آن دو به منظور تعيين اينكه چه عناصر فرهنگي نياز به تغيير دارند، باشد(رابينز, ترجمه الواني و دانايي فر 1376, 394).   گسترش فرهنگ مشاركت از ديدگاه فرهنگ سازماني گسترش مشاركت را مي‌توان بررسي و تحليل كرد. فرهنگ سازماني مجموعه‌اي از باورهاي راهنما يا استراتژيك و باورهاي روزمره و عملياتي است كه به عنوان يكي از عوامل مؤثر, رفتار كاركنان يك سازمان را شكل و جهت مي‌دهد. آنچه مسلم است قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي در وزارت علوم, تحقيقات و فناوري بايد به وسيله همين كاركنان ايجاد شود و قوام يابد. به اين منظور دو عامل عمده نقش حساسي خواهند داشت: 1)         خواستن: خواستن مديران و كاركنان كه از باورها, ‌ارزشها, انگيزه‌ها و فرهنگ آنها سرچشمه مي‌گيرد. 2)         توانستن يا دانش و مهارتهاي مديران و كاركنان: اين توانايي‌ها با همه اهميتي كه دارند در صورتي كه در جهت تمايلات و باورها يا به تعبير ديگر همسوي با خواسته‌ها قرار نگيرند, هرگز از قوه به فعل در نخواهند آمد. اگر باورها, ارزشها, انگيزه‌ها و شوق و ذوقها كه همه اينها را مي‌توان در واژة فرهنگ سازمان خلاصه كرد، به صورت منسجم و يكپارچه شكل گيرند, سازمانها معمولاً مي‌توانند با امكانات موجود خود به كارهاي بزرگي دست يازند. به وجود آوردن ارزشهاي مشترك, باورهاي عميق و محكم, همسو كردن باورهاي استراتژيك و باورهاي كاربردي روزمرة سازمان كه همانا فرهنگ آن است,‌ نرم افزاري تعيين كننده براي كاهش كاستيهاي موجود و حركتي مطمئن ـ هرچند كند ـ براي اقبال مديران و كاركنان وزارت علوم, تحقيقات و فناوري از گسترش قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي مي‌باشد. از اين ديدگاه مراحل زير براي دستيابي به هدف اعتلاي قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي در وزارت علوم,‌ تحقيقات و فناوري مفيد خواهند بود. الف) طراحي اقدامات و تدابيري كه براي تحقق اين هدف ضروري هستند. ب) تعيين درجه اهميت هر يك از اقدامات و تدابير. پ) مشخص كردن ميزان هماهنگي باورها با اقدامات و تدابير مورد نظر. ت) تغيير باورهاي ناسازگار. ث) تثبيت فرهنگ سازمان. در ادامه تغيير باورهاي ناسازگار و تثبيت فرهنگ سازمان به عنوان دو مرحله اصلي مورد بحث بيشتر قرار مي‌گيرند. تغيير باورهاي ناسازگار: ضرورت تغيير فرهنگ سازماني هنگامي مطرح مي‌شود كه باورهاي راهبردي و باورهاي عملياتي با هم تعارض و برخوردي چشمگير دارند و اين تعارض و ناهماهنگي در حدي است كه دستيابي به هدف را كند يا غير ممكن سازد. علت اصلي مخالفت فرهنگ جاري سازمان با باورهاي راهنما, عمدتاً غير قابل توجيه بودن هدف از ديد باورهاي جاري است. روشهاي تغيير فرهنگ سازمانها را به طور كلي مي‌توان به دو دسته تقسيم كرد: ت ـ 1) روشهاي ايجاد تغيير از درون كه عمدتاً تأكيد آن بر افزايش آگاهيها, دانش و معرفت افرادي است كه در نظر است باورها و نگرشهايشان تغيير يابد. در اين روش عمدتاً از ابزارهاي آموزشي استفاده مي‌شود. ت ـ 2) روشهاي ايجاد تغيير از بيرون كه تأكيد آن بر ايجاد محيط و شرايط كار جديد از طريق تغيير ساختار سازماني, تكنولوژي و روش كار, قوانين و مقررات حاكم بر انجام وظايف روزمره, تغيير معيارهاي گزينش و استخدام, ارزشيابي شاغلين, پرداخت حقوق و مزايا و نظاير اين مكانيزم‌هاست. برخي از اقداماتي كه در اغلب متون به آنها اشاره شده و در تغيير فرهنگ سازمان بسيار مؤثر هستند عبارت اند از: تغيير يا جابه‌جايي مديران كليدي سازمان، زيرا مديران رهبران تغيير فرهنگ هستند. ساختن و شايع كردن داستانها و نمادهاي سمبليك و استفاده وسيع از وسايل سمعي و بصري در معرفي آنها. تشويق افرادي كه باورهاي آنها با باورهاي استراتژيك همسوتر است. در قوانين و مقررات جديد بر باورها و ارزشهاي مورد نظر تأكيد شود. هنجارهاي نانوشته به تدريج جايگزين هنجارهاي ناشي از مقررات نوشته شده گردند و پس از تغيير, هنجارهاي جديد رسمي شوند. خرده‌فرهنگهاي مغاير در سازمان با آموزش, غني سازي مشاغل, تقويت و تغيير مشاغل, تضعيف گردد. براي كاركنان, به ويژه مديران داراي باورهاي همسو و سازگار, محيطي مطمئن و مورد اعتماد ايجاد شود. ث) تثبيت فرهنگ سازمان: منظور از تثبيت فرهنگ, همسو نگه داشتن باورهاي راهبردي و باورهاي كاربردي براي مدتي است كه باورهاي راهبردي ثابت باقي مي‌مانند. تدابيري كه مي‌توان در جهت تثبيت فرهنگ سازمان اعمال كرد در دو دسته قابل ذكر هستند: ث ـ 1) تدابيري كه در جهت همسو نگه داشتن باورهاي كاركنان موجود با باورهاي صحيح و استراتژيك بايد اعمال شود. ث ـ 2) ورود افراد با باورهاي مورد نظر كه اين اقدام در مورد استخدام افراد جديد انجام مي‌شود. در مورد كاركنان جديد لازم است تدابيري اتخاذ گردد كه فرهنگ تازه واردان با باورهاي راهبردي سازمان همخواني داشته باشد. يكي از اقدامات عمده در اين زمينه,‌ ارائه آموزشهاي لازم در جهت جامعه‌پذيري آنان است. به اين ترتيب, قانونمندي, مشاركت و پاسخگويي بايد به عنوان يكي از باورهاي راهنماي وزارت علوم, تحقيقات و فنّاوري درآمده و از ابزارهاي مديريت فرهنگ سازمان براي اشاعه آن و همچنين انطباق باورهاي عملياتي و روزمره با اين باورهاي راهبردي استفاده گردد.   نقش دانشگاه در توسعه فرهنگي دانشگاه مانند هر سازمان اجتماعي ديگر, داراي كاركردهاي اجتماعي است. از مهمترين كاركردهاي اين نهاد كاركردهاي آموزشي, ‌پژوهشي, ‌خدماتي و فرهنگي است. كاركرد آموزشي و پژوهشي دانشگاه توليد و اشاعه و آموزش دانش, تربيت نيروي متخصص و كارآمد در حوزه‌هاي متنوع علمي, پژوهش و توسعه مرزهاي دانايي و توانايي است و كاركرد خدماتي آن ارائه خدمات مستقيم و غير مستقيم به جامعه است. در زمينه كاركرد فرهنگي دانشگاه مي‌توان از توسعه و اعتلاي فرهنگي جامعه, غنابخشي فرهنگ عمومي جهت رشد و توسعه فرهنگ علمي, حفظ, انتقال و بازانديشي سنتها و ميراث فرهنگي گذشته و تجديد حيات جامعه نام برد. بررسي و تحليل رابطه ميان دانشگاه و توسعه فرهنگي از دو بعد حائز اهميت است: از يك طرف رابطه متقابلي ميان علم و تكنولوژي و فرهنگ جامعه وجود دارد. تا زماني كه فرهنگ مناسب و مساعد توسعه علم و دانش در جامعه ايجاد نشود, علم و دانش بازار درخوري نخواهد يافت و هيچگاه راهگشاي مشكلات بنيادي و اساسي جامعه نخواهد بود. ساخت علمي و ساخت فرهنگي دو نظام كاملاً مرتبط هستند كه هيچ يك بدون ديگري نمي‌تواند كارآمدي داشته باشد. عدم تطابق و همخواني دانشگاهها با سنتهاي فرهنگي و تاريخي جوامع در حال توسعه, ميوه‌هاي تلخي به بار آورده است. دانشگاهها از يكسو بايد حافظ ارزشها و سنتهاي فرهنگ جامعه باشند و از سوي ديگر ملزم به اشاعة ارزشهاي جديد و علم و تكنولوژي مورد نياز جامعه مي‌باشند. دانشگاه بايد توانايي آشتي دادن اين دو مؤلفه مهم را داشته باشد, در غير اينصورت دچار تعارض و بحران دروني و بروني خواهد شد. براي آنكه دانشگاهها بتوانند رسالت فرهنگي و علمي خود را به نحو مطلوب به انجام برسانند لازم است موارد زير را مورد تعمق قرار دهند: حاكم نمودن نگرش علمي بر فرهنگ جامعه: يكي از پيش شرطهاي ضروري براي توسعه, حاكميت نگرش علمي بر فرهنگ جامعه است. فرهنگ عمومي بايد علم را گره‌گشاي مشكلات جامعه و مديريت علمي را بهترين ابزار براي حل آن مشكلات بداند. مردم بايد از نظر فرهنگي به اين باور رسيده باشند كه هر پديده‌اي, علت يا عللي دارد, كه قابل كشف است و كشف آنها هم با روش علمي ميسر است. جامعه وقتي نظريه علمي را درست و منطقي يافت تعصبات غير علمي را رها مي‌نمايد و باورهاي ناسازگار و مزاحم با اين بينش زدوده مي‌شوند. دانشگاه از عمده‌ترين مراكزي است كه قادر است چنين روحية فرهنگي را به جامعه منتقل نمايد. مهمترين پاية توسعه و پرورش ذهن علمي در جامعه نظام آموزشي است, كه بيشترين سرمايه‌گذاري بايد بر روي آن متمركز گردد. اگر دانشگاه جدي گرفته شود, علم, معرفت و فرهنگ پژوهش به جامعه تعميم خواهد يافت. فرهنگ پذيري : فرهنگ پذيري به جرياني اطلاق مي‌شود كه طي آن فرد خود را با كليه هنجارها, ‌ارزشها, باورها و اعتقادات فرهنگي جامعه‌اي كه در آن زندگي مي‌نمايد, انطباق مي‌دهد. اين فرايند در دو سطح بيروني و دروني مطرح مي‌شود. در مرحله اول, فرد هنجارهاي فرهنگي جامعه خود را معقول, منطقي و اصولي مي‌داند, اما احتمال دارد فقط به طور ذهني و نظري آنها را پذيرفته باشد و در مقام عمل از اين هنجارها تبعيت ننمايد. اما در مرحله دوم, فرد علاوه بر پذيرش ارزشهاي فرهنگي, آنها را دروني نموده و بدانها عمل مي‌نمايد. در واقع, هنجارها و ارزشهاي فرهنگ جزء لاينفك وجود شخص مي‌شوند. دانشگاه و نظام آموزش عالي, نقش برجسته‌اي در تسهيل فرايند فرهنگ‌پذيري به عهده دارند. اين نهاد در كنار آموزش, پژوهش و توليد علم و معرفت, بايد به انتقال آموزش و بازانديشي ميراث فرهنگي و تاريخي جامعه به نسل جوان بپردازد. نظم پذيري جمعي: يكي از زمينه‌هاي مساعد فرهنگي براي توسعه كه دانشگاه مي‌تواند موجد آن باشد, نظم‌پذيري فردي و جمعي است. سؤال اساسي كه در اينجا مطرح مي‌شود اين است كه دانشگاه چگونه مي‌تواند نظم‌پذيري جمعي را در جامعه توسعه دهد؟ ‌به‌نظر مي‌رسد دانشگاه از طريق مكانيسم « خود انضباطي‌‌» به خوبي مي‌تواند اين مهم را به انجام رساند. استادان, دانشجويان, مديران و كارمندان دانشگاه بايد خود رهبر باشند. بايد بدون تذكر ديگران تمامي رفتار و اعمالشان از روي محاسبه, دقت و نظم باشد. دانشگاهي كه نظم‌پذير شده باشد, مسلماً ‌توانايي انتقال روحية‌ خود انضباطي را به دانشجويان خواهد داشت، وگرنه دانشگاه و نظام آموزشي و پژوهشي كه در آموزش, پژوهش, ارائه درس, محتواي دروس, نظم اداري و به طور كلي از نظر صوري و محتوايي, نظم پذير نباشد, هيچگاه قادر نخواهد بود نظم‌پذيري جمعي را در جامعه گسترش دهد. مسئوليت پذيري: مسئوليت پذيري و هنر فعاليت و تلاش جمعي, از مهمترين اركان توسعه فرهنگي است. افراد جامعه بايد نسبت به‌خود و ديگران و كشورشان احساس وابستگي متقابل نمايند. يكي از موانع جدي توسعه مسئوليت‌گريزي و مسئوليت‌ناشناسي است. هنگامي كه فرد منافع شخصي خود را مقدم و برتر از منافع جمعي مي‌داند, مسلماً زمينه مساعد توسعه فراهم نخواهد شد. مسئوليت‌پذيري اجتماعي امري طبيعي نيست, بلكه اكتسابي و فرهنگي است. افراد جامعه صرفنظر از مسلكها, مرامها و اعتقادات, بايد نسبت به امور اجتماعي, فرهنگي, اقتصادي, سياسي, علمي, ديني و تاريخي خود احساس مسئوليت نمايند و چنين احساسي نياز به آموزش مستمر دارد كه اين آموزش از بدو تولد شروع مي‌شود و تا هنگام مرگ ادامه خواهد داشت. دانشگاه در اين ميان مي‌تواند حس مسئوليت‌پذيري را تعمق بخشد, آن را به پختگي فرهنگي مبدل نمايد و در نهايت آن را به صورت يك باور فرهنگي در آورد. فردگرايي مثبت: پنجمين اصلي كه در توسعه فرهنگي نقشي انكار ناپذير دارد, فردگرايي مثبت است. منظور از فردگرايي مثبت, تشخيص فرد و حرمت تك‌تك آدمهاست. چه, انسان هم ابزار و هم هدف توسعه فرهنگي است, و در نهايت, اين فرد است كه بايد توسعه را راه ببرد تا در نتيجه آن به رشد و بالندگي فرهنگي نايل آيد. منظور از فردگرايي مثبت, اهميت و بهادادن به تك‌تك انسانهاست تا صاحب خلاقيت, تفكر و شخصيت شوند (رئوفي 1374, 97ـ84).     سؤالات   فرهنگ سازماني ويژگيهاي كليدي فرهنگ سازماني مناسب براي وزارت علوم, تحقيقات و فناوري و سازمانهاي وابسته به آن چيست؟ كاركرد فرهنگ سازماني در حوزه علوم, تحقيقات و فناوري چيست؟ تغيير فرهنگي در وزارت علوم, تحقيقات و فناوري براساس كدام استراتژي صورت مي‌گيرد؟ گسترش فرهنگ مشاركت در وزارت علوم, تحقيقات و فناوري چگونه صورت مي‌گيرد؟ دانشگاهها چگونه نقش خود را در توسعه فرهنگي از جنبه‌هاي حاكم نمودن نگرش علمي بر فرهنگ جامعه, فرهنگ‌پذيري, نظم پذيري جمعي, مسئوليت پذيري و فردگرايي مثبت انجام مي‌دهند؟