صفحه محصول - پیشینه و مبانی نظری حسابداری منابع انسانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 46 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

13
‏2-1- ‏مقدمه‏ ‏13
‏2-2 ‏انواع‏ ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏سازمان‏ی‏ ‏14
‏2-2-1- ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏ف‏ی‏ز‏ی‏ک‏ی‏ ‏16
‏2-2-2- ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏ساختار‏ی‏ ‏17
‏2-2-3- ‏سرما‏ی‏ه‏ ‏انسان‏ی‏ ‏18
‏2-3- ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏20
‏2-3-1‌- ‏تعر‏ی‏ف‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏20
‏2-3-‌‏2- ‏تار‏ی‏خچه‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏22
‏2-3-‌‏3‏‌‏- ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏چ‏ی‏ست؟‏ ‏28
‏2-3-‌‏4- ‏اندازه ‏گ‏ی‏ر‏ی‏ها‏ی‏ ‏غ‏ی‏ر‏ ‏پول‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏29
‏2-3-5‏‌‏- ‏روشها‏ی‏ ‏گزارشگر‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏39
‏2-3-‌‏6- ‌‏مشكلات‏ ‏حسابداري‏ ‏داراييهاي‏ ‏انساني‏ ‏40
‏2-3-7- ‏اهداف‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏41
‏2-3-8 - ‏روش‏ ‏ها‏ی‏ ‏حسابدار‏ی‏ ‏اندازه‏ ‏گ‏ی‏ر‏ی‏ ‏منابع‏ ‏انسان‏ی‏ ‏42
‏2-4- ‏پ‏ی‏ش‏ی‏نه‏ ‏تحق‏ی‏ق‏ ‏46
‏2-4-1- ‏تحقيقات‏ ‏خارج‏ی‏ ‏46
‏2-4-2- ‏تحقيقات ‏داخلي‏ ‏49
14
‏2-1- مقدمه
‏در سال های اخیر ,‏ سطح تبادلات جهانی و حرکت به سمت اقتصاد دانش پایه منجر به تغییر پارادایم حاکم اقتصادی شده است.و دورانی که نقش مدیریت فقط یافتن راهی برای ترکیب بهینه ی محصولات و بازار های هدف و رفع موانع ورود کالا به این بازار ها بوده تمام شده و می توان شاهد اقتصاد مبتنی بر دانش knowledge
‏ و اطلاعات Information
‏ بود که اساس و بنیان آن بر محور دارایی های نامشهود Intangible Assets
‏ و سرمایه ی فکری استوار است.در چنین فضایی سرمایه های فکری و دانش سازمانی بیش از گذشته به عنوان مزیت های رقابتی مورد توجه قرار گرفته اند.
‏در این دوران نگاه مدیریت واحد های انتفاعی به جای محیط و صنعت به طور جدی به منابع درون سازمانی معطوف شده است که از آن با عناوینی چون دارایی نامشهود، ‏دانش، ‏دارایی راهبردی و ... یاد می شود ‏که این منابع درون سازمانی واجد شرایط ایجاد و افزایش مزیت ها ی رقابتی پایدار می باشند.
‏در طول نیمه دوم قرن بیستم مفهوم،نقش و اهمیت دانش در اقتصاد و تجارت تغییرات زیادی یافته است.و از دهه ی 90 الگوی رشد اقتصادی دچار تغییرات اساسی شد و در نتیجه، ‏عامل دانش به عنوان مهمترین سرمایه، ‏جایگزین سرمایه ی مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شد. ‏به عبارت دیگر اقتصاد دانش محور جای اقتصاد صنعتی را گرفت و در این اقتصاد دانش به عنوان کلیدی ترین عامل ایجاد ارزش و ثروت جای خود را با عوامل اصلی تولید ثروت در اقتصاد صنعتی یعنی زمین، ‏نیروی کار، ‏پول و ماشین آلات و ... عوض کرد.
‏منابع انسانی سازمانها با تمام اهمیت آن به عنوان یک منبع اقتصادی که منافع آتی را برآورده می سازد ناشناخته مانده است و از جمله داراییهای نامرئی به حساب می آید که هزینه های مرتبط با آن چشمگیرتر از منافع آن است و با توجه به اینکه استفاده بهینه از منابع انسانی نشانه ای مدیریت کاراست در ارزیابی عملکرد مدیران جایگاه قابل توجهی دارد. و چون دو عنصر کارآیی و اثربخشی محور توجه اصلی میدان است رسیدگی و بررسی به مبحث منابع انسانی چشمگیر به نظر می آید. و انسان به عنوان رکنی محسوب می شود که درتولید و ارائه خدمات موثرتر از تجهیزات و تکنولوژی و پول است.‏(فروغی و احمدی نژاد ،1390)
16
‏2-2 انواع سرمایه سازمانی‏
‏امروزه در جهاني پر از شتاب و تغيير زندگي مي‌کنيم، توان بالاي ارتباطات و تکنولوژي نيز با اين امر دامن زده و از طرفي دوره زماني انحصار منابع و سرمايه‌هاي مالي و مادي سنتي را نيز کوتاه‌تر کرده چرا که امکان تقليد و الگو برداري از آن را نسبت به گذشته بسيار ساده و کم هزينه‌تر کرده است. امروزه مديران متوجه اين مطلب شده‌اند که حتي به شرط وجود بهترين منابع و امکانات نبود نيروي انساني با استعداد که بتواند حداکثر بهره‌وري را از منابع سنتي به عمل آورد نمي‌تواند تضميني براي بهبود عملکرد و توسعه باشد بنابراين، مهمترين و با ارزش ‏‌ترين دارايي‌هاي هر سازماني دارايي‌هاي نامشهود آن سازمان - ‏توانمنديهاي نيروي انساني- است که اغلب به روش‌هاي حسابداري معمول قابل اندازه‌گيري و مشاهده نيستند و به عنوان سرمايه نامشهود نقش يک مزيت رقابي را براي سازمان ايفا ميکنند تاکنون دو نوع سرمايه مهم يعني سرمايه انساني و سرمايه اجتماعي مورد توجه مديران و محققان سازماني بوده است. تئوري سرمايه انساني در ابتدا جهت برآورد ميزان درآمد افراد بر حسب سرمايه‌گذاري که روي خود صورت داده‌اند مطرح شد (بکر ، 1964). سرمايه انساني اغلب به عنوان سرمايه فکري تلقي مي‌گردد و به نوعي شامل مهارت ها، توانايي‌ها و دانش و تجاربي است که يک شخص با خود به سازماني مي‌آورد (انويک، 2005). مطابق نظر بکر (1964) سرمايه انساني را به عنوان مهارت‌ها و دانشي که افراد از طريق سرمايه‌گذاري بر روي تحصيلات، آموزش ضمن خدمت و ساير روشهاي کسب مهارت کسب مي‌کنند تعريف مي‌کنيم. با توجه به اين تعريف سازمانهاي موفق سازمانهايي هستند که در جذب، به کارگيري، توسعه و نگهداري بهترين کارکنان موفق باشند و از اين رو يک دارايي انساني قوي شکل دهند (تور و آفوراي ، 2010) سرمايه اجتماعي به ارزش دارايي‌هاي واقعي يا بلقوه‌اي که فرد، در سازمان بر حسب اينکه چه کساني را مي‌شناسد، با چه شبکه‌هاي اجتماعي در ارتباط است و چه اعتباري در سازمان دارد، به دست مي‌آورد اشاره دارد. اعتماد بين اعضاي شبکه اجتماعي مفهوم اصلي سرمايه اجتماعي و عنصري ضروري براي نوآوري و رشد اقتصادي است (لورنز ، 1992). الواني (1383) سرمايه اجتماعي را مجموعه‌اي از هنجارهاي موجود در سيستم‌هاي اجتماعي كه موجب ارتقاي سطح همكاري اعضاي آن جامعه گرديده و همچنين سبب پايين آمدن سطح هزينه‌هاي تبادلات و ارتباطات مي‌گردد تعريف ميکند. از نظر بورديو، سرمايه اجتماعي به عنوان شبكه‌اي از روابط وديعه‌اي طبيعي يا اجتماعي نيست، بلكه در طول زمان براي كسب آن بايد تلاش كرد. به تعبير او سرمايه اجتماعي محصول